從世界最佳餐廳到勞動爭議！Noma重新開業　餐飲業如何重新設計菜單與人力配置？

丹麥Noma剛決定回歸。

這間餐廳的名字對很多人來說很陌生，但在全球高級餐飲圈，Noma曾經是「最偉大餐廳」的代名詞。

被評為世界最佳餐廳5次、米其林三星、主廚René Redzepi是飲食界教父級人物。從2010年代中期開始，每一個想學習「什麼是頂級餐飲」的廚師都會問一個問題：什麼時候能進Noma？

你可以想像他在餐飲圈的地位——就像籃球少年想進NBA，音樂人想上格萊美。一切看起來完美。

直到2022年，一則爆料打破了神話。

Noma的廚房是「血汗工廠」。實習生無薪工作（有些實習生為了這份履歷，甚至付錢進去）。廚師月薪不足以在哥本哈根租房，有人必須和5個人合租一間公寓。新人每週工時70小時，某些高峰期甚至超過80小時。員工的抑鬱症發生率是業界平均的3倍。

更讓人震驚的是，員工們在社群上說：「這被當成是榮譽。」沒人敢離職。

因為履歷上寫著「Noma」，就足以在任何地方找到更好的工作。但這也正是問題所在。員工在這裡被磨到破碎，卻說不出來，因為外面的人會說：「你在Noma耶，多少人搶著進去。你在怨什麼？」

這就是「光環囚籠」。名聲和機會本身變成了一種控制。離職會被解讀為「不夠努力」或「不配」，所以人們一直撐著，直到身心崩潰。

所以當René Redzepi宣布2024年結業時，業界先是默認，後來才驚訝。默認的是：「是啊，他應該也累了。」驚訝的是：「他竟然真的走了，沒有說要卷土重來。」

現在，2026年，Noma在新團隊主導下重新開業。

新領導層的第一次聲明不是「菜單進化了」，也不是「我們回來了」，而是一份勞動承諾：

1、廚師永遠不加班

2、每月固定假期（沒有例外，沒有特殊情況）

3、廚房不再有無薪實習

薪資透明，且足以在丹麥正常租房、有社交生活、不用為下個月的房租擔心，員工如果需要可以接受心理健康評估和支持。

讀到這裡，台灣餐飲業者通常怎麼反應？

我聽過3種聲音：

「丹麥成本高，台灣做不到。」——這個說法忽略了一個事實：丹麥的人事成本確實高，但Noma新開業後反而砍掉了30％的菜單、減少了座位數，以換取可持續的營運。他們並不是加薪，而是重新設計業務模式。

「這是西方浪漫，亞洲市場就是得靠拼。」——這句話等於說：「我們的競爭力就建立在榨乾員工身上。」但如果所有競爭對手都這樣想，市場最終會被一群身心俱疲的經營者和忠誠度為零的員工填滿。

「我們也想，但員工素質不夠。」——這一句通常說明的不是員工的問題，而是老闆對人力管理的理解有限。

30年來的一個觀察

我在美國、日本、東南亞待過，看過數百間餐廳的興衰。其中最會逃人的餐廳，通常有個共同點：老闆把「員工用到爛」當成了一種「選拔機制」。

離職率60％？老闆說：「這證明他們不夠熱血。」

人手永遠不足？老闆說：「現在的年輕人沒有紀律，沒有老一代的吃苦精神。」

菜色出現瑕疵、品質下滑？老闆說：「廚師水準真的不夠，我得親自盯。」

重要的問題永遠不被問：「會不會是我的系統設計有問題？」

台灣的現況怎麼樣？

我接觸過的台灣餐廳中，不少明面上「生意很好」、「客人絡繹不絕」、「報章媒體經常報導」。但私下走進廚房，會發現另一個故事：

廚房人員流動率超過50％。新廚進來3個月換一波。老闆每季都在招人，永遠在面試，永遠有「缺人」的哀鳴。

最恐怖的是，這已經被當作「行業常態」了。業主說：「餐飲業就是這樣，誰都逃不掉。」

不對。如果真的是常態，為什麼Noma能改變？為什麼日本有些家族經營的餐廳，廚師可以在同一間店待20年？

答案其實很簡單：品質高，不等於人力要犧牲。

當一家餐廳的菜單設計合理、出餐流程標準化、廚房分工架構清楚，人力配置就不會崩潰。即使廚師不是天才，一樣能穩定出菜，而且員工有餘力去成長，去想像未來。

反過來說——如果一家餐廳非得靠「幾個超人廚師」撐著，非得靠「無薪實習來證明熱血」，非得讓人「為了夢想而犧牲生活」……那不是品質。那是在倒數。

一個更深的問題：台灣在追什麼？

媒體寫米其林；業者看星級；客人數盤子漂亮度。

沒人數廚房裡這一年走了多少人。但這2件事終究會相遇。

當Noma能放棄一半的客源、砍掉部分菜色、降低日營業天數、為了「廚師不再崩潰」而重新開業……

台灣還在假裝「品質」和「人力成本」可以一直這樣對立下去嗎？

還在假裝廚房的離職率是「人的問題」而不是「系統的問題」？

最後該思考的永遠是人力問題

你的餐廳，如果明天少了那個「一個人」——那個廚房裡最會的人。那個客人最信任的人。那個撐起整個流程的人。

會不會直接停業？還是其實一直都在等著倒，只是沒有人承認？

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審稿編輯：林玉婷