《巴倫週刊》資深科技記者金泰（Tae Kim）近期在美國出版新書《The Nvidia Way》，描述輝達打造AI帝國的祕密，以及黃仁勳的管理哲學，金泰認為，輝達的公司文化，和黃仁勳的管理風格深度融合，造就出AI帝國。
當有人問輝達執行長黃仁勳如何成功時，他會回答：「我希望你能經歷大量的痛苦與磨難。」
《華爾街日報》報導，輝達的創業故事，不同於惠普創辦人惠利特（Bill Hewlett）和普克德（David Packard）在加州的車庫裡奮鬥，或是微軟創辦人蓋茲（Bill Gates）與艾倫（Paul Allen）在中學程式設計團隊掀起風潮。相反地，這是一段關於三個人於1992年，在加州聖荷西一家Denny's餐廳，共享一杯可無限續杯的咖啡，並構思電腦晶片的故事。
「輝達早期的晶片曾遭遇失敗，但我們仍熬過來了，」黃仁勳說：「我們才是自己最大的敵人。」
金泰的書，與艾薩克森（Walter Isaacson）為蘋果創辦人賈伯斯（Steve Jobs）或特斯拉執行長馬斯克（Elon Musk）撰寫的科技天才傳記截然不同，《The Nvidia Way》更加務實，專注於建立公司過程中的技術與人力挑戰，並充滿許多生動的故事與人物刻畫。
《巴倫週刊》資深科技記者金泰（圖）近期在美國出版新書《The Nvidia Way》。取自X@firstadopter
成功祕訣？黃仁勳：經歷痛苦與磨難
黃仁勳認為，工作就是在困難中堅持不懈，而品格則是偉大的來源，當有人問他成功的祕訣時，他會說：「我希望你能經歷大量的痛苦與磨難。」
但這一切的成功，讓黃仁勳感到滿意了嗎？似乎沒有。
在一次財報會議中，他說：「我每天早起照鏡子時，都會跟自己說『你很差勁！』」
他也喜歡公開批評員工，認為「羞辱」是群體學習的一個代價，他相信，可以用「折磨」將員工「逼向卓越」。而當員工在他面前語無倫次時，黃仁勳就會開始低聲念「LUA」，也就是「聆聽問題、理解問題、回答問題。」
黃仁勳開會，如何使用白板管理員工？
金泰投書《巴倫週刊》提到，如果黃仁勳沒有創立輝達，或許會成為一名老師。
金泰說，黃仁勳最喜愛的工具是「白板」，在許多他參加的會議上，常常會突然站起來，拿起白板筆，一邊描繪出問題或勾勒想法的草圖，即使當時正在發言或使用白板的是別人。
黃仁勳在角色之間自由切換，時而為教師，時而為學生，營造出一種協作的氛圍，激發員工的思惟，並解決他們所面臨的問題。
他的草圖精確到足以轉化為技術文件中的可用圖示，同事們還稱他為「黃教授」，因為他能以白板清楚解釋複雜概念，讓任何人都能理解。輝達總部每個會議室都有一塊白板，這象徵每一次會議都是一個新的機會，「創新是必須的，而不是選擇。」
白板的使用，也需要積極的思考，它顯示出任何員工對材料的了解程度，員工必須在現場、在觀眾面前，即時展示他們的思考過程。
黃仁勳最喜愛的工具是「白板」。取自X@firstadopter
輝達最大的敵人是「驕傲」
金泰在著作中回顧了自己的職業生涯，強調自己在長時間關注輝達的發展過程中，深刻感受到黃仁勳的指導與戰略視野，對公司的塑造作用。然而，金泰也指出，儘管他在外部觀察輝達的成長，真正要理解這家公司成功的祕訣，仍必須與內外部人士進行深入交流，而這次，他終於獲得了與黃仁勳直接對話的機會。
經過安排，金泰與黃仁勳進行面對面的會談，並深入探討輝達的歷史與發展。黃仁勳坦言，輝達的成功並非一蹴可幾，反而是經歷多次失敗和困境。在創業初期，輝達的兩個核心產品：NV1和NV2晶片設計都以失敗告終，這差點導致公司倒閉。黃仁勳形容這段歷程為「我們是自己最大的敵人」，並指出每一次的錯誤和失敗，都讓輝達學到寶貴的教訓。
金泰在訪談中提到，儘管黃仁勳自己對輝達的早期管理和決策並不感到自豪，但他認為，這些錯誤在當時的環境下，幾乎是無法避免的。他也注意到，輝達的文化並不鼓勵過多回顧過去，而是專注於未來，這也是公司持續創新的動力之一。
金泰從這次訪談中逐漸理解，輝達的獨特之處，不僅體現在技術優勢和高市值上，更在於公司特殊的組織設計和工作文化。
金泰指出，輝達的文化，強調員工的高度獨立性和卓越標準，並鼓勵快速執行和不斷追求卓越。黃仁勳的管理風格，則更像是一種戰略性與執行力並重的模式，他能夠直接了解公司內部的每個環節，並要求每位員工具備超人般的努力與心理韌性。這種文化也讓輝達避免許多公司常見的內部政治鬥爭和優柔寡斷，同時保持高度的執行力和工作熱情。
黃仁勳強調，輝達最大的敵人不是競爭對手，而是「驕傲的情緒」，為了避免內部僵化，他創建一個更扁平化的組織結構，並要求公開問責，對內部不合作的行為直接批評。這種管理方式在輝達內部得到了廣泛認同，幾乎所有曾在輝達工作的員工都對這種文化表示肯定，並指出這樣的工作環境，不僅提高了工作的效率，也讓他們對自己的職業使命，有了更強烈的責任感。
金泰認為，輝達的成功，不僅來自於公司的技術和市場機會，更來自於黃仁勳的個人意志力。
金泰認為，輝達的成功，不僅來自於公司的技術和市場機會，更來自於黃仁勳的個人意志力。蘇義傑攝
黃仁勳領導風格，造就輝達的偉大
金泰接受《CNBC》專訪時也提到，輝達的成功不僅是因為公司的技術創新，還歸功於黃仁勳將技術天才與商業頭腦結合的能力。「黃仁勳擁有少數CEO缺乏的技術與商業直覺，他在公司面臨危機時，能快速找到解決方案，並尋求資金支持。」他說。
金泰回顧1990年代末期，當時Intel試圖打擊輝達，迫使PC製造商不再購買輝達晶片，並一度使輝達的銷售管道枯竭。黃仁勳於是帶領員工發起一場內部動員，並強調必須擊敗Intel，這種鼓舞士氣的作法，激發了員工的工作熱情。
金泰也提到，黃仁勳所做的一些關鍵決策，讓輝達脫穎而出，其中之一，就是加快產品的開發週期。
輝達在1990年代末期，將GPU的開發時間，從18個月縮短到6個月，這個策略幾乎讓所有競爭對手無法跟上。後來輝達在AI領域也延續這個作法，將AI晶片的開發週期縮短至每年一次，這樣的執行力和快速創新，讓輝達在市場上領先。
隨著輝達成為全球領先的AI公司，金泰認為，許多大型企業在擴張後，會遭遇內部官僚主義和決策緩慢的問題，但輝達的文化，有效避免了這些困境。
總結來看，金泰認為，輝達的成功不僅來自其技術創新和市場機會，更在於黃仁勳的領導風格和該公司高度執行力的文化，這些都使輝達在競爭激烈的科技領域屹立不搖。「黃仁勳能在關鍵時刻作出正確的決策，並將公司文化與個人的管理風格深度融合，這也是輝達能夠不斷突破困難、持續成長的重要原因。」
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