中階主管崩潰中...調查：史上最過勞、幫他升職讓他更想逃！

中階主管是目前企業中最崩潰的一群人。

比起負責執行的基層員工、苦思獲利成長的高層，一份由通訊軟體Slack支持的調查機構「未來論壇」（Future Forum）研究指出，有43%的中階主管表示他們「已經過勞」，這個比例是企業所有層級的員工中最高的。

全球績效管理諮詢公司Gallup，調查了世界財富500強公司的首席人資後發現——越來越少主管認爲，公司有在關心他們的健康福祉。一面心力交瘁、一面積極尋找其他工作機會的主管比例，近幾年來持續攀升至55%。

那怎麼辦？提拔升官挽留他們？看來不是。

美國ADP研究所（ADP Research Institute）針對全球49萬員工的研究資料指出，升官讓員工離職風險提升6倍！其中，主管因升官而離職的比例，又比一般員工更高、風險持續時間更長——這不只顯示，中階主管的工作量已滿載到無法承擔更多，有才華的「未來主管」似乎也釋出「不想成為主管」的訊息。

這群人為什麼如此崩潰？若無人再想當中階主管，對企業有什麼影響？

上層裁員、下層遷怒都排第一：希望當初有人警告我不要接受這份工作

當今主管變得越來越難當，與經濟不確定性提高，企業需求不斷改動有關。

Gallup調查也指出，2023年，有將近一半的主管表示組織面臨預算縮減與人力重組，且被交付更多工作量。也就是說，每個主管要用更緊繃的預算、帶著全新的團隊、做更多的工作。

中階主管，作為高層和員工間的橋樑，上有高層焦慮營收下跌、一面砍資源一面敦促提高生產力；下又要接收員工抱怨薪水跟不上通膨、不願從在家工作返回辦公室的憤怒。

雪上加霜的是，扛著這些重擔的中階主管，並沒有得到相應的重視和回報。

據Gallup統計，在2023年的裁員潮中，最容易被裁掉的正是中階主管。各大企業紛紛以「提升效率」為由主張組織扁平化，大幅削減管理職。

馬斯克接手Twitter後，先裁了8成員工，接者要求工程師主管除了原來的「管理監督」，也要「自己寫程式」。祖克柏則表示不想讓「管理者管管理者（managers managing manager），才管到真正在做事的人」。兩者言下之意，都暗指管理者的管理工作並不算「在做事」。

在UKG勞動力研所訪問了全球3400個職員的工作對心理健康的影響時，超過一半的主管表示：他們希望當初有人警告他們不要接受目前的工作。

企業扁平不好嗎？中階主管不幹了的代價比你想的大

中階主管過勞不想幹、老闆又追求組織扁平，豈不是剛好？

雖然減少公司組織層級能在短期內節省人事成本、提升把產品交付給客戶的效率，但長遠來看卻可能犧牲公司效益，原因在於這忽視了中階主管對員工和績效的影響力。

首先，主管對績效的直接影響可能比執行者、高層都還大。

華頓商學院管理學教授莫里克（Ethan Mollick）檢視了遊戲產業中的設計師與製作人對績效的影響，這兩人分別是遊戲中負責發明、建構遊戲的創造者，以及確保遊戲能按時間、預算上線的管理者。

莫里克起先預期，創造者對遊戲推出後的表現、會比管理者有更決定性的影響，然而研究結果卻恰好相反：製作人對於遊戲收益造成的差異佔了22%，而設計師只佔7%，顯示光靠創造者的優異表現不足以產生績效的差異。另一項研究則發現，高階主管對績效影響更小，不到5%。

由此可見，馬斯克、祖克柏可能錯了，管理者若能透過整合協調發揮每個員工的最大能力，對績效的影響比實際「在做事」的人更大。

再來，是主管對員工的影響超乎想像，連帶影響到流動率與生產力。

Gallup在調查50,000多個團隊的敬業度後發現，即使在同一家公司，團隊的敬業度也會呈現高度差異，而其中的影響關鍵76%在於他們的直屬主管，高階管理層訂的高大尚理念，對員工敬業度的影響只不過1成。

這其實不難想像，高層可能連你的存在也不一定知道。

令人驚訝的是，中階主管對我們的影響比想像中深入。UKG勞動力研究所指出，「主管對於員工心理健康的影響，與他們的配偶一樣大，甚至比他們的心理治療師還大。」

心理健康對企業來說重要嗎？心理因素提升員工的缺席率和失誤機率，研究估算全美因為員工心理因素損失的收益在一年間可達1兆美元。而64%的員工表示，只要他們能獲得更好的心理支持，砍薪轉職他們也願意，而重新聘僱一個員工的成本約莫是該職位的3倍薪水，少了一個盡責的中階主管照顧團隊，成本可想而知。

麥肯錫：停止再浪費最珍貴的「中階主管」資源！

「中階主管」的工作範疇並不一定都是可量化的成果。但他們能凝聚團隊進而提高績效，能使組織願景和策略目標成為現實，更能在面臨突如其來的問題時，站在離地夠近的位置，指揮團隊迅速因應；他們同時也離地夠遠，能看清問題並向上調度資源。

放任中階主管陷入過勞困境，相當於冒著讓企業跛腳並拿應對經濟不確定性的籌碼來賭。

麥肯錫表示，中階主管是組織內至關重要卻又陷入困境的角色，企業應給予他們在高壓之下調和企業上下層應得的獎勵、更有效管理團隊的學習資源、分攤主管任務並協助找到內在動機，必須得「停止再浪費最珍貴的中階主管資源」！

核稿編輯：林易萱

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