有一個稱作「懶螞蟻效應」的論說。這是來自北海道大學研究所的長谷川英祐副教授，從其研究中導出來的論點：「組織中的成員，有 2 成勤快工作、6 成以普通速度工作，還有 2 成閒閒無事。」
如果你仔細觀察一群螞蟻，會發現其中必定有 2 成左右四處閒晃的「懶螞蟻」。然而，若去除這 2 成懶螞蟻，剩下的螞蟻集團中又會出現 2 成的懶螞蟻。反之，若將懶螞蟻湊成一個集團，其中有一部分會轉任工蟻，2 成維持懶螞蟻。
這個現象背後，有螞蟻存活續命的智慧運作著。在螞蟻的世界中，有一種針對工作的「反應臨界值」（按：response threshold，引發感覺或反應的最小強度或刺激量），通俗一點的說法，就是對事情的反應有多快。）
有工作必須進行時，反應臨界值低的螞蟻會率先行動；當這些螞蟻累到動不了之後，就換成原本沒在工作、反應臨界值高的螞蟻工作。
假設蟻穴中的所有螞蟻同時工作，疲累的時間點也就會一樣，如此將無法應付危急狀況。因此，螞蟻的組織架構中總會保有一部分懶螞蟻。
也就是說，這個運作方法具有永遠不讓勞動停滯的成效。
6 成人的行動被 2 成的人帶著走
即便是人類的組織也符合懶螞蟻效應。在公司組織中，工作高手、表現普通、沒能力的人也能按 2：6：2 的比例劃分，故又稱作「2：6：2 法則」。
我問過很多企業的人事負責人，皆表示這個比例大致上是符合的。2 成的高績效員工引領中間的 6 成員工，至於會引發問題的通常就是績效較低的 2 成。
對公司來說，最重要的是如何提高中間 6 成員工及較低 2 成員工的能力，這樣才能創造出組織整體的優勢。就算是較低的 2 成，也是維持組織內部平衡的必要性人才。若對照前述的螞蟻工作法則，即使組織剔除績效較低的 2 成員工，認真工作的 6 成員工中，一定也會有某些人轉變成為較低的 2 成。
另外，我作為諮詢顧問，為企業提供人事制度的建議時，很重視打造出能讓所有人發揮能力的組織架構。為此我總是想提出「不論是企業、在其中工作的雇員，甚至該企業的交易對象都滿意的制度」。
然而實際上，大多數提案都難以讓所有人滿意。因為公司大多會利用改革的時機，重新評估（多半是減少或刪除）既得利益者的各種津貼或待遇。所以不論提案或改革內容如何，總是有兩成的人會反對。
當我向員工說明改革內容、進行問卷調查時，幾乎都會得到 2 成贊成、2 成反對、6 成沒意見的結果。這時如果贊成的 2 成是屬於有影響力的人，就會促使沒意見的 6 成改投贊成方。
也就是說，當企業想推動改革，如果能投注全力爭取 2 成的強勢贊成者，就更容易引導沒意見的 6 成人轉而贊成改革。組織改革時，就該有效運用這個法則中的權力平衡（balance of power）技巧來達成目的。
人際關係也適用 2：6：2 法則
這點在人際關係上也一樣。
大學時期我曾擔任補習班講師，常常有學生向我傾訴下列煩惱：「我跟朋友處不好」、「我沒有真正的好朋友」，這時我會對他們說：「人際關係是一種 2：6：2 的法則喔。你能打從心底信任的好朋友只有 2 成，普通朋友大約 6 成，絕對不可能變得親近的人則有 2 成。所以遇上處不來的朋友，你能做的就是乾脆把他們劃分到不可能親近的 2 成。」
我想你在職場上應該也有不對盤的主管或同事，他們或許就是你絕無可能親近的那 2 成。遇上這種人，不論你再怎麼努力想要改善雙方之間的關係，白費力氣的可能性還是很大，若是如此，不如乾脆切割，讓雙方的往來維持在不至於惡化的程度即可。
（本文出自《數字表達法，5秒內獲得100分評價》，大是文化出版）
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