公開透明的企業文化，不代表什麼事情都要公布。尤其是人事檔案中對人的評估意見，不適合公告周知。
人人都嚮往自己工作的企業環境是公開透明的企業文化，但真的是什麼情況都可以攤在陽光下嗎？
有一次跟一家新創團隊開會，其中CEO跟我們表述最近有一個重要人事上的變動，就是有一位資深的主管表現不如預期，沒有達成公司設定的目標，丟失了一個大訂單，談了幾次之後也沒有改善，所以請他離職。
由於這位CEO希望建立一個公開透明的企業文化，所以他將這位資深員工為何離職的原因，以及做了什麼事情沒達到目標，談了幾次也沒改善的過程，清清楚楚、一五一十地寫在離職表單中，並且公告在布告欄上讓每個員工都能看見。我當時心裡一驚，覺得這件事可能會有後遺症。
我再追問之下，原來這位員工之前的表現不錯，但不知為什麼近幾個月表現不如預期，對於公司想要爭取的大訂單也沒有積極的行動，公司提醒過幾次，但還是被競爭者搶走了，令公司對他非常失望，所以面談之後請他離職。
我問CEO這位員工是否心甘情願接受公司的處置？他說面談算是順利，因為之前已經告誡過幾次並無改善，員工也知道自己錯了。聽完後希望我的擔憂是多餘的。
員工會突然表現和以前有很大的落差，通常都是個人生活發生了一些問題而影響工作，或是突然失去工作的熱情。因此在與員工訪談的時候除了針對工作上的缺失提醒與改正之外，應該側面了解他是不是生活手中發生了什麼事？為什麼這麼重大的案子他卻心不在焉？可能有隱藏的原因。
我想起之前我公司也曾經有一位很優秀的總監立下了不少的戰功，但有一段時間卻對某一位原客戶服務非常不到位，引起客戶上司的抱怨，我也好幾次告誡她要改進，但是最終客戶還是辭退了我們。我當時非常地生氣，很想調降她的職位重新開始。
最後經過一次深談之後，我才知道客戶團隊中有位經理是她的前男友，曾經深受情傷的她，心裡非常抗拒服務這位客戶。但是為了公司利益，她也想儘量公私分明，從未提及此事，但最終情緒起伏還是影響她的工作表現。面談之時，她止不住的淚水充滿了委屈。
聽完之後其實我也了解到，若不錯的員工與之前表現落差很大時，必須要了解隱藏的原因，當事人其實可以尋求公司的幫忙。像這樣的事情對公司而言是很好解決的，只要轉換團隊即可，當事人不必自己硬扛。
公開透明的企業文化，不代表什麼事情都要公布
我認為公開透明的企業文化，不代表什麼事情都要公布。尤其是人事檔案中對人的評估意見，資遣的原因以及處理的過程留存於人事部即可，不適合公告周知。否則讓同事們有議論的空間，對當事人而言也難堪，尤其此人並不是道德上的瑕疵，無須宣判罪行。
公關有一個藝術叫「真話不全說，假話決不說」，或許可以把握這個原則。公告的事實就是某人被資遣，資遣原因只要寫明工作不適任，未達目標即可。真正原因主管知道，人事部門知道就好，並不是公開透明原因之後就代表辦公室從此相安無事。
當然勞基法有所謂的「資遣預告」以及「資遣通報」的法令規動，但是這都是針對員工本人以及通報相關機關的程式而已，透明開放的企業文化指的是公司沒有黑箱作業，決策的過程透明，讓員工了解公司的想法，但並不代表所有細節必須公開。
我之前對於要離職的員工，除非他犯下了公司不能忍受的道德底線，或是違背價值觀的重大錯誤，否則不論什麼原因我都會為他們好好辦場溫暖的離職聚餐。因為他們在這裡表現不好，並不代表他們在其他的公司也會做不好，有可能只是還沒開竅罷了。
人事的處理是最複雜也最困難的，每個人的狀況和立場不一樣，但是人人都需要尊嚴和面子。若只是不適任的員工，離職前談話很重要，說清楚公司為何處置原因，但要留個面子讓這個人好好離開。俗話說「好聚好散」，難說哪一天他在外面歷練開竅了，又可能有機會可以回到公司效力。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
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