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想換工作嗎？猶豫要不要離職的你，是否考慮過其實不需要換工作、在現職上就能追求想要的東西？在提離職之前，你思考過辭職的得與失，並且準備好承受了嗎？若你已經下定決心要離職，要如何確定此舉不會造成自己的權益受損？除了提出離職信，離職還應該要做哪些事？離職之後，該怎麼與前公司／同事維繫良好的關係？
無論你是需要更全面的轉職思考，還是想要確保自己在整個離職的過程都做得妥善得體（提離職的時間點、離職信撰寫等），甚至只是需要一點跨出舒適圈的勇氣，就繼續往下看吧！
本文大綱：
提離職前：真的需要換工作嗎？
是否準備好離職：財務／能力／心態
- 還沒準備好離職怎麼辦
決定離職：如何好聚好散？
提離職的時間點（離職前預告）與做法
- 離職信撰寫要素＆範本
- 提離職後：特休怎麼辦？何時通知其他同事？交接有多重要？
離職後：可以怎麼思考？
提離職前：真的需要換工作嗎？
如果是明顯大有問題的狀況，像是公司違法、主管或同事間的相處造成嚴重的困擾、工作內容與 JD 或是個人職涯規劃背道而馳 … 等等，繼續待下去只是消磨生命甚至會危害到自身權利，我們當然是明哲保身、趕緊離職走人。
除了上述那些「非走不可」的理由，在衝動遞出離職信前，建議先冷靜下來，好好思考一下是否有「非留下來不可」的理由。
離職，你準備好了嗎？
1. 財務上
雖說談錢傷感情，但不談錢又太理想。工作對於大部分的人來說，除了追求自我成長，最主要的目的無非就是賺錢謀生。如果你沒有計劃無縫轉職，而是打算辭職後再開始找工作，務必要確認自己在這段時間的財務無虞。
一般來說，因應大企業的應徵流程常常是以月為單位，三個月內的空窗期通常是可接受的，3-6 個月內則可能會視你過去是否也曾有相同的紀錄以及頻率而定，而超過 6 個月通常都會引發對方的好奇心。因此，盡量將求職空窗期控制在 3 個月內，若是你打算「裸辭」，則建議準備至少半年的儲蓄（現職月薪 *6）以備不時之需。
延伸閱讀：長時間空窗期，履歷怎麼寫？面試怎麼說？
2. 能力上
除了錢，能力便是另一個現實的問題，你的能力離開了現職，能找到更適合的舞台發揮嗎？
這裡討論的能力是彈性的，不一定是說不好或是不足，而是「不適合」。當然，對於職場新鮮人來說，經驗畢竟尚淺，在遇到困難時，很容易就可以意識是自己的能力不足，必須多加學習。但是，對於資深的職場老鳥來說，有時較難以分辨自己是已經真的夠專業了，還是僅在現在所接觸的工作上能夠得心應手、無法將能力轉移至下個工作。
在現代職場，學習是永無止盡的，不管是什麼資歷的工作者，都會面臨到自己陌生的專業，永遠都沒有準備好的一天。因此，當我們準備要轉換工作時，必須跳脫框架、更加客觀地審視自己的優勢。若現階段的能力無法引領我們往想要的方向前進，也許維持現狀是較好的選擇。
3. 心態上
你是否想過：離職後你的生活將會被什麼填滿？
一開始，你可能會花很多時間休息，睡覺、追劇、看書等等。如果你本來就不是閒得下來的人，或是會因為沒有生產力、消耗存款而感到極度焦慮的人，接下來你大概會開始感到生活空虛，要是又遲遲沒有適合的工作機會，很可能會開始感到惶恐不安，甚至考慮起回去前一份工作的可能性。
我們總會對於不用上班的生活有美好的想像，卻不是每個人都適合裸辭。當看到朋友們都繼續過著正常生活、有固定收入，是否會讓自己的心態變得不健康？是否能夠持續正面、積極地尋找下一份工作？工作轉換是個重大決定，為了讓自己處在備戰狀態找到最理想的工作，辭職前，請務必考慮待業狀態對自己的負面影響。
延伸閱讀：真的該離職嗎？4 大想離職原因，分析離職的決定性關鍵
還沒準備好離職，該怎麼辦？
如果你已經考慮過以上的三個面向，判斷自己並不適合馬上離職，但又對於現在的工作有強烈的排斥和無力感，可以怎麼改善呢？
1. 勇於尋求協助
在職場上，有時我們會想要逞強、避免示弱，不希望讓別人覺得我們能力不足，這樣的心態常發生在對於自我要求很高的人身上。然而，沒有人是天生做什麼都很厲害，勇於發問、聰明發問，絕對是必備的能力。
如果在工作上碰壁，勇敢向同事尋求建議吧！如果不希望讓擁有人事權力的主管知道太多細節，也可以詢問資深的前輩。也許你會發現，很多問題其實都有方法應對，也不需要利用離職來解決。
2. 尋找內部的機會
如果你想要跨領域，最有效率的方法大概是內部轉職。比如說你想從行銷轉職設計，可以先在公司內部接觸設計相關的專案、多和設計專業的同事交流，在保有現職的情況下學習新的技能。
但是，就算你學會、甚至精通了設計的能力，也有幾個小專案可以當作作品集，職場上有時還是會注重實務經驗，如果貿然離職，可能會陷入相關經驗為零的窘境。因此，內部轉職會是風險比較小、又能達到目的的選項，而且此時的你對於公司的產品、文化也都很熟悉，相信可以減少同時跳領域和換公司的挫敗感。
3. 放一個長假
有時我們對於現在的工作感到倦怠，是因為投入太深、缺乏客觀的態度，此時你可以放一個長假，讓自己抽離其中，嘗試用比較全面、第三方的心態去剖析遇到的難題，是否有自己還能夠改善的地方。放棄總是容易的，但也許努力克服後，反而會有更好的結果。
另外，也可以藉由放假的時間釐清目標，在現在的工作完全無法追求嗎？對於自己來說各個目標的重要程度為何？該怎麼排序才能夠有最小的風險、最大的成效？除了讓思緒更加專注在自己身上以外，也可以藉此假期體驗轉職間空窗期的生活，是否能夠適應和維持健康的心態。
延伸閱讀：非自願離職而失業？完整權益指南：非自願離職證明、資遣費、失業補助
決定離職：如何好聚好散？
當你確定自己已經做出了謹慎的考量，決定離職後，這是你接下來要做的：
1. 注意提離職的時間點（離職前預告）與做法
勞動所法規定的：離職前預告
所謂「法律是道德的最低標準」，在開始討論各種離職的職場倫理前，我們至少都要做到勞基法所規定的「離職前預告」。根據《勞動基準法》的第 16 條規定，自願離職、非約定契約（像是約聘這類有規定僱用期間）的勞工，須在離職前根據年資而提前預告。離職預告雖不是強制性的，但若沒有預告且雇主因此產生損失，他們有權要求我們承擔損害賠償的法律責任。以下是各年資的離職預告規定：
- 工作三個月內：不需預告
- 工作滿三個月但未滿一年：須於離職前十日預告
- 工作一年以上未滿三年：須於離職前二十日預告
- 工作三年以上：須於離職前三十日預告
計算日期時，是從提完離職後的隔天開始計算、不排除假日。舉例來說，若是一位到職 10 個月、在 7/31 提出離職的勞工，須於離職前 10 日期出離職預告，8/11 就是他的離職日。
提離職的形式沒有硬性規定，大公司通常會有較完整的程序跟文件需要完成，若沒有前例或是習慣的方式，建議利用公司的 e-mail 寄信通知。使用通訊軟體較不正式，但若公司文化能夠接受也不無不可。無論如何，切忌僅是口頭告知而未留下任何紀錄，未來若是發生勞資糾紛，就沒有辦法證明你提出離職的確切日期。
試用期／未滿三個月離職有什麼特別的規定？
法律其實並沒有明訂所謂的「試用期」。雖然勞資雙方可以在不違法的前提下，共同約定試用期與正職員工的不同待遇，但是資方無權以「三個月試用期」侵害勞工的離職權益！不管試用期多長，只要根據年資在規定的時間點提出離職預告即可。
職場倫理所偏好的：主動與主管 1on1
建議可在提出正式的離職信前，主動與主管約 1 on 1 討論。 尤其是如果對於離職還沒有很肯定，認為目前所遇到的問題可在現職上利用轉換職位、部門或是放個長假等等的方式來改善，那麼就更必須要在正式提離職之前先釐清前述方法的可能性。
如果你去意已決，並且決定這份工作不管有任何的改變都不會留下來，那麼你可以在正式提出離職信之前，禮貌性知會直屬的主管。建議可以用「討論職涯規劃」等主題和主管約一個下班前的時間，親自、單獨向對方提出離職的想法，並且表明離職日期、討論交接規劃等，讓整個離職告知的過程是平和理性的。當然，告知完主管後，也別忘了寄一封正式的離職信作為記錄。
離職雖然是勞工的權益，但人事變動不免都會為企業帶來一些不便，相信沒有任何主管樂見下屬離職。因此，在正式提出離職前先釋出一些訊息給直屬主管，以免造成任何因為措手不及所產生的尷尬齟齬，都可以讓你的離職過程更加得體。
什麼時候離職對於求職最有利？
若你沒有急於離職，可以根據自身條件以及所在地的文化、習慣選擇一個洽當的離職時機，以台灣為例：
如果你是新鮮人，適合你的職缺通常會在畢業季節大量釋出；如果你是資深的工作者，可以依公司規定的年終時間，領完年終再離職，或是因應年後轉職風潮，有時在 Q3、Q4 會釋出高階職缺，而且此時通常因需求大於供給，福利薪資有較大的討論空間。
2. 離職信撰寫要素＆範本
撰寫離職信就跟婉拒一份工作或是面試一樣，務求簡潔客氣，直接表明主旨、不需要詳細解釋原因（更不應該交代過度主觀、批判性的原因），將自己應有的權利義務寫清楚即可，以下是離職信必備的三大要素：
離職日期
如同前面在離職預告時所提到的，提離職與實際離職的日期很重要，是決定你有沒有辦法好好告別這份工作、不會在未來徒增困擾的關鍵。在離職信中，應該要清楚說明預計離開的日期、根據自己的年資算好提離職的時間是否符合，在手寫的文件中尤其要記得押上提出離職的日期。
概述離職原因
建議在離職信中用一兩句話很簡單地概述離職的原因，不需要鉅細靡遺彌遺交代，可能是生涯規劃、身體健康因素等，如果真的沒有得體的理由，至少也可以稍微表達自己已經詳加考慮過才做出這個決定，並非衝動行事。另外，就算再找不到理由，也不要說謊，世界真的沒有想像中的大，尤其換工作大多都還是會換到有關連的產業，撒下彌天大謊然後被抓包，對職場絕對有害。
承諾會完成交接
第二跟第三點並沒有法律明文規定，比較像是職場倫理的範疇。不管離開的心意有多麽堅定、多麽著急，都請記得要用心完成交接，盡量減少人事變動帶來的不便。就算對要離開的公司有再多的不滿，都不應該用報復的心態處事，畢竟你也無法預測對方的心態如何、未來會不會對自己產生負面的影響。
離職信主旨與範例
離職信主旨：＿＿＿＿（姓名）離職預告
（主旨沒有固定的寫法，可根據公司文化客製化， 比如說較嚴謹的公司可再加上部門與職稱、活潑的公司可以用更親近的語句）
Dear ＿＿＿＿（直屬主管）：
因為職涯規劃以及身體健康原因（此處概述離職原因），經過慎重考慮，決定向公司請辭＿＿＿＿一職。感謝主管與公司這一年來的照顧和指導，讓我成長許多、也有不少收穫（可簡單表達對公司的感謝，客製化尤佳），我預計會工作到＿＿月＿＿日，並根據年資提前 10 日向您預告。 在正式離職前，我會將交接事項整理完畢並與主管及同組同事完成核對確認，以便後續新人交接（主動提出會承擔交接的責任），並且提供公司任何因應人事變動所需的協助。
感謝您的體諒與幫忙，造成不便還請見諒。
祝福公司業務順利蓬勃！
＿＿＿＿敬上
＿＿年＿＿月＿＿日
3. 提離職後：特休怎麼辦？何時通知其他同事？交接有多重要？
完成法律規定的離職預告後，接下來我們還有不少細節需要注意，才能完美優雅地轉身離開、留下好名聲。
維護自身權益
離職前我們通常會忙於交接，不好請假，此時別忘記維護法律給予的權利，將特別休假換成現金。根據《勞動基準法》第 38 條及《勞動基準法施行細則》第 24-1 條，員工有權要求在年度終結或是契約終止時，將特休換成錢。
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除了特休，最常見的離職勞工權益紛爭大概就屬獎金了。發年終這件事，雖是台灣職場每年都會熱烈討論的議題，卻不是法律明確規範金額、比例的。如果在徵才說明／勞動契約／工作規則中沒有明定年終獎金的細節，根據《勞動基準法》第 29 條，公司仍須在年終結算有盈餘且員工沒有過失時，發予員工酬勞（可以是紅利分配、其他獎金等非「年終獎金」的形式）。對於不發年終的公司，勞基法並沒有列出罰則，但是員工可依法主動向公司請求給付。
比較值得爭取的，則是在徵才說明／勞動契約／工作規則中有明確寫明「年薪 14 個月」、「保障年終 2 個月」等福利的。特別要注意的是，勞基法沒有詳列獎金細節的規定，因此都有詮釋的空間，建議在受聘時詳閱勞動契約、與公司達成共識並有白紙黑字的法律效力紀錄，避免日後離職造成紛爭。例如：年薪 14 個月中的 2 個月是否屬「年終」獎金？年終的定義為農曆年還是新曆年？若在年終前離職，是否可依在職時間比例請求年終獎金？發放年終獎金時需要在職嗎？
很實際的是，儘管法律保障勞工為自己爭取權利，有時職場上的實際狀況卻不見得會對我們有利。在追求合法性的同時，也別忘了將日後可能對職涯帶來的效應納入考慮，例如因為這個事件造成日後在同產業難以生存、影響到其他重要的同事和前輩等。
在合適的時機通知離職
離職雖不是罕見的事，卻可能依據各公司的狀況，對於人事異動有不同程度的敏感。一般來說，除了一定會知道的直屬主管以及負責交接的同事以外，其他利益關係人則可以依照親疏、關聯性程度高低來決定通知的時間和方式：
- 當面告知（確定離職後）：直屬主管、交接同事、工作上關係密切的同事、當初面試自己進來的主管，如果已經有交接自己職位的同事，也可以一起拜訪重要的客戶和合作廠商。
- 電話通知（離職前一週）：合作密切的其他辦公室同事、次要重要的客戶與合作廠商。
- 信件通知（離職前一週～前三天）：前述兩種程度以外的利益關係人，可分為公司內部通知以及外部合作單位的通知，除了協助這份工作接觸過的所有人都能掌握狀況以外，也可以在信中介紹交接職位的同事、留下自己的聯絡方式，雖不是必須要做的事，卻能讓收到信的人感受到你的細心和負責，也許能促成未來的合作也不一定。
做好交接工作
勞基法中其實並沒明確規定勞工在離職前有交接的義務，但是過往在 勞動部解釋令 中，的確寫明若因沒有完善交接而導致公司產生損失時，公司有權利根據民法第 184 條第 1 項或第 227 條第 2 項向勞工提起損害賠償的告訴。而在現今職場中，交接工作的確也是離職程序中約定成俗的一環。
交接對於我們來說，除了是積極維護通常相較弱勢的勞工權益，更是在職場走跳時個人品牌經營的必須。兩個能力相當的員工，一個只求守法和完成基本要求，跟一個經常要求自己做到標準以上、細心考慮他人需求，哪位會留下更好的名聲，想必不需多言。
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離職之後，一拍而散還是銘記在心？
資方與勞工需要共同經營的課題
除了百分之百不歡而散的離開以外，相信大部分的人都是有從前公司帶走一些什麼的，而公司也會因為這位員工曾經的加入而有所獲得，當我們離職後，該如何經營和前公司、前同事的關係？
相敬如賓、不聞不問，可能因應產業的關聯程度高低來決定我們跟前公司會有多深的聯繫。然而，除了留著薄弱的連結、等待有需要時再靠著往日的情誼請求協助以外，我們也可以思考該如何加強彼此的關係，讓互動可以雙向並為彼此共同謀求更多可能性，畢竟，無論是企業或是個人在尋找新的合作機會時，有誰會比前員工、前公司更了解自己？
因此，「校友會」的概念被不少企業運用在離職員工的經營上。LinkedIn 上就有超過 12 萬個企業的「校友會」群組，而 Fortune 雜誌的五百大企業中，有 98% 的公司都在其中，包括知名的管理顧問 McKinsey、科技巨頭 Microsoft、FMCG 龍頭 P&G 等。
在這個時代，產業變動快速、人均壽命增加、社會結構持續改變，在同一間公司服務到退休的情況越來越少見，而我們該怎麼善用曾經關係密切的公司、主管、同事、員工等，在未來的每一步都為自己加分，是一個不容小覷的課題。
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