公司要求控制流動率？結果，能者多勞，不能者…不勞！這是什麼「公平」的世界？
老田在汽車產業已經28年。年近知天命的年紀，這輩子只待過兩個公司。每個公司都待超過10年，這種已經「瀕臨絕種」的工作紀錄，每位後進的員工聽到，都嘖嘖稱奇，覺得不可思議。每次老田說起他的豐功偉業，看到同事撐大眼睛的誇張表情，都覺得很奇怪。老田說：「工作是一輩子的事，老闆賞我們一口飯吃，本來就是應該要感激，怎麼可以生意差一點就換掉工作，換掉老闆！」這些話，聽在年輕後輩，都直覺不可思議。
老田在某汽車品牌營業所擔任業務工作，目前是副所長的他，眼見汽車產業起起落落，他這個歷史見證人，也頗有感慨。感慨不只來自於業績愈來愈難做，也感慨現在新人對於工作的態度，和早期他入社時，真的是天壤之別。
老田的副所長工作，主要掌握業績的分配、業績達成的掌握。由於之前曾經輪調到總公司擔任培訓單位主管，因此現在在營業所，也負責帶新人。新人前三個月的產品專業訓練、客戶拜訪流程、二手車市場的了解、交車細節、領牌手續等，很多都是老田手把手教出來的。因為底下的子弟兵實在多，因此，老田又被稱為「田教授」，除了表達尊重外，當然也敬重他的年長。
總公司鑒於這三年來新人保留率太低，因此下達指令，要求每個營業所必須掌握新人流動率在10%以下，現有員工流動率在6%以內，每個異動的員工，所長都必須寫書面報告，另外每個月還要到台北總公司進行口頭報告。員工保留及員工異動，就此成為所長／副所長績效KPI的重要指標。
「老好人」田教授，黝黑的臉部肌膚，略顯粗黑的眉毛，搭配特別明亮的眼白，跟他說上幾分鐘的話，你可以立刻感受到他憨厚、為人著想、不會拒絕人的舒服氣質。田教授在我課程結束後，私底下來找我。
「敏敏老師，如果員工叫不動怎麼辦？妳有什麼方法嗎？」老田略為哀怨的說著。
「叫不動？可以舉個例子嗎？」我好奇的問。
「就是，你跟他講一次，他會改。接著下次，他又回到原來的樣子，講過了，都沒有用。」老田繼續說，老好人氣質，再度灌滿在我和他之間的空間。
「你想要他改什麼事情？業務上的事？還是工作紀律的事？要麻煩你給我更多細節了，這樣我好幫到你。」我繼續追問。
「就是…..」老田有點不太自在的描述著。「我單位的屬下，來公司2年，這2年來，目標沒有達成過，在營業所的業績也不是特別好，可是因為他入社，是我手把手教，我就比較雞婆，想說多帶他一下。他有個問題，就是喜歡遲到，不然就是跑客戶之後，就看不見人。我們這種在外面跑客戶的，最怕就是自我管理差的人。」老田一口氣說完。
「他的業績沒有特別好……你覺得如果不遲到，出缺席都正常，業績就會好嗎？」我直率的問他。
老田大概有點招架不住，他說「可是以前我們都很努力跑客戶，客戶多跑，多拜訪，表現誠意，生意自然就會來呀！」
「老田…」我試著跟他釐清問題，「你要業績還是要他守紀律？兩個選一個吧！」
老田傻住了。「我，我覺得兩個都重要，為什麼要選一個？」
「因為，看起來你的心裡已經有答案，但是不好意思講，是嗎？」我直接點破。我繼續說：「你覺得他不上進，是嗎？」老田一聽，嚇了一跳，但不發一語。
「如果你覺得給了他2年時間，他都沒有改變，你想放棄他，但又礙於公司不准員工任意離職，你又擔心自己的KPI，是嗎？」
老田黝黑的臉，被緊張的線條擠得更是發黑，他，想當好人，可是，又覺得無法忍受員工的工作習慣。但另一方面，他又怕說出自己的真正想法，會產生衝突，同時，也得守住自己的KPI。我覺得，如果老田可以作主，他大概應該早就想要請那個員工走路，也沒在跟他客氣吧。
我不知道你喜不喜歡當主管，或者「管人」。
管人最麻煩的就是，一個人一個脾氣，每個人背景及生活習慣不同，但是，自己當主管又很多年，自己也已經有個當主管的既定樣子和要求。慢慢的，對於新的事情、新的人物，自己也不一定願意馬上調整。事實上，每個世代都有每個世代的故事，如果主管一直對各種不同世代的員工，貼上標籤，還沒開口，就先討厭，彼此看不順眼，彼此都有刻板印象，這樣員工管理怎麼會好？
新世代員工的管理方法，其實只要了解幾個點，你一定能找到管理的訣竅，事實上，我覺得新世代員工還滿容易掌握的：
1、他們是「網路原住民」
新世代員工的童年，從小就是在手機、平板的世界。他們沒有看過轉盤式電話，也沒有聽過BB call（天呀，寫到這裡，覺得自己好老）。網路是他們重要的溝通管道，因此試著精簡文字、使用大量圖片，吸睛標題，學習網路原住民用語，是與他們接近的重要方式。
2、同溫層團體
新世代員工，透過LINE、FB、Instgram，等社群網站找到同好，並以此熱烈互動。不同的社群，分享相似的主題，讓他們彼此間，因為主題而由陌生變成熟悉。這種同溫層的社群效應，提供主管一個好的管道，去了解員工，並且可以的話，也可以加入，你的員工一定會覺得：「哇！我老闆真酷！」
3、話少，但是OS很多
你問他們有沒有意見，廢話，當然「沒有意見！」…真的嗎？建議你可以多觀察他在社群上的發言，朋友圈的談話（如果你有勇氣的話），你可以了解這個新世代員工的真正想法。你會驚訝的發現，平常安靜的他，其實，心理的雜音大得嚇人。
4、增加他的參與感
讓新世代員工覺得你需要他，需要他的創意，需要他的想法。當一個人覺得被需要，他自然就會對你或者工作，多一份認同。這種「共有意識」是管理學裡面，很重要的「員工當責」（accountability）或也稱為ownership。
5、告訴他原因
交辦工作，請不要只是下達指令，在指令當中，你更要告訴員工「為什麼要這樣做？」員工知道原因，就會更心甘情願的付出。
老田，我給他的建議是，真正了解一下這個年輕人為什麼一直遲到，上班看不見人。如果，這位員工，真的對工作的承諾很低，對這份工作沒有熱情，甚至到了可有可無，只是在等下一份工作的狀況，那麼，我建議壯士斷腕，是有必要的。再死守員工保留率的KPI，老田反而會讓其他努力工作的屬下，覺得，這是一個縱容屬下，誰吵誰有糖吃，且不能者反而不勞的懦弱主管。
有些事該當機立斷，該處理，就不要再拖了。
（本文如有情節人物雷同者，純屬巧合）
延伸閱讀：