李岳倫服務於美商宏智國際顧問（DDI）超過 14 年，長期關注企業培訓及主管領導力發展。針對〈經理人自我成長大調查〉的結果，他表示，策略性思考、溝通技巧、領導力的確是 DDI 觀察到企業提供訓練的重點課程，「但這些課程的培訓成效並不理想。」
扭轉「事」大於「人」的心態，領導與溝通課程才有用
溝通與領導的培訓成效不彰，「與多數主管『眼裡只有事，沒有人』的心態有關。」李岳倫解析，主管憑藉優秀的專業能力和績效表現向上晉升，導致許多主管相較於「帶人」、更在乎「事情可否完成」。
「如果讓許多主管把自己對下屬說過的話錄起來、再次播放，凸顯溝通上的問題，他們可能也會辯解，以前當員工時就是這樣被對待。」
李岳倫強調，可因應未來的專業領導人才，必須引領跨部門協同合作，聚焦於「如何帶領團隊完成目標」，而非「如何讓團隊更快完成目標」。「Leader 不等於 Manager，領導不等於管理，」但實務上企業給予經理人的培訓，仍多側重於管理、而非領導，急需一套新的訓練思維和標準，從單純關注驅動團隊達成績效，回到以人為本，養成領導者開放包容的心胸、大局觀、處理模糊與不確定性的特質。
如果組織沒有察覺領導與管理的落差，即便提供大量溝通課程，主管依然會急於給指令和批評，忘了從員工的角度思考，該怎麼指導和帶領，困在舊的管理思維中。
如何解決主管自我覺察不夠的問題？李岳倫建議，在培訓之前先給予測評，幫助主管了解自身優勢，進一步發掘問題出在哪裡，比如 A 主管的口語表達、邏輯分析絕佳，但無法產生同理心，才會始終「溝而不通」，接下來的培訓重點就集中在換位思考，而非單純口語表達技巧。
另外，公司也可以採用員工匿名問卷回饋，幫助主管察覺自己平時和員工對話常忽略的地方。
別做「預防式培訓」！課程設計對焦組織當下問題
相較於領導與溝通，策略性思考更為抽象。李岳倫觀察，多數主管平時少有發揮策略性思考的空間，培訓後自然也難看出效果。
「台灣企業目前仍多採取『預防式培訓』，平時就規畫這類課程，但不一定契合主管當下的需求，以至於真正面臨問題，過去預防式所學反而都忘光了、難派上用場。」
他建議，策略思考的課程讓主管帶著明確的問題或專案前來，教材直接套用公司案例，由老師帶著主管使用分析工具、一步步拆解，幫助主管看見先前的錯誤或盲點，也確保後續主管可以帶著分析工具解決遇到的問題，發揮成效。
（本文摘錄自 經理人 2023《人才養成與企業培訓趨勢報告》）
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