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人際

DEI 多元共融|年輕人擔不起責任、年長者不願學習?破除年齡無意識偏見,職場不需世代對立

女人迷Womany

更新於 2022年09月12日12:30 • 發布於 2022年09月12日12:30 • Merci Kuo

在 2022/8/28 大南方創新人才永續論壇,我代表女人迷擔任講者。在論壇分享的是 DEI 是什麼概念,因為分享時間有限,論壇結束之後,有些心得與女人迷的幕後故事還想跟大家延伸補充。

場下除了其他講者來賓,也有許多企業主、經理人、不同職業的職場工作者、學生,我也注意到,年齡層分布很廣。因不同背景、年齡的觀眾提出的問題,會發現不同人在乎的不一樣,這是多元共融的體現。

大南方創新人才永續論壇
大南方創新人才永續論壇

圖片|大南方創新人才永續論壇 提供

這一篇會我從現場 QA 延伸,我想將回答用文字更完整的整理。

有人舉手提問,他是在 40 年企業的資深員工,感受到世代差異,包含自己感受年輕主管想培育年輕員工,對於資深員工不那麼在乎、友善,他問的是給資深員工與組織有什麼建議?

女人迷的 2022 台灣職場千人大調查中,職場中遭遇不多元共融的待遇,「年齡」因素就在第二名,超過 5 成。

女人迷 2022 台灣職場千人大調查:職場中最缺乏 DEI 的偏見/差別待遇類型
女人迷 2022 台灣職場千人大調查:職場中最缺乏 DEI 的偏見/差別待遇類型

圖片|女人迷 2022 台灣職場千人大調查

不同企業面臨的多元共融挑戰不同,歷史悠久的企業在員工組成中,易有年齡世代差異之間的不理解,彼此造成的衝突更明顯,甚至會有溝通誤會,導致組織運作不順暢。

面臨世代差異而造成協作問題的組織,可以參考以下作法:

從世代差異的溝通衝突根源切入:認識並破除人的「無意識偏見」

網路上有許多「年輕主管對資深員工」或是「資深主管對年輕員工」的交戰守則,其實世代差異的溝通衝突追根究柢,與人是否有「無意識偏見(Unconscious Bias)」有重大關聯。

所以第一步,必須讓組織所有成員具備「無意識偏見」的認知,理解自己可能存有對年齡的無意識偏見——這裡不論年輕或年長都有,例如「預設年輕人擔不起責任」、「年長者通常不願學習了」。

這些認知,可能基於自己過去的生命經驗(真的有經歷過),或是長期接收到的外部資訊形成自己的認知捷徑,反而忽略去理解眼前真實跟自己協作溝通的「人」,他有哪些價值與可能。

永遠先從自己開始,拿掉預設標籤,練習去看見聆聽、更進一步認識對方,並練習擁抱彼此的差異。

世代差異的題目,不是單方面解決其中一個族群問題,需要撐開對話空間,先從「有意識」開始,再讓不同族群看見彼此、理解彼此的價值,才有機會創造更好的協作關係,進而建立信任感。

這個不是進行一次就能解決,而是長期持續的循環。

人從意識、學習到實踐需要時間與耐心,持續練習覺察到無意識偏見、調整預設與溝通習慣,形成強壯且無法被複製的企業文化底蘊。

(延伸閱讀:大離職潮:人們不想被當資源!請創造多元共融的職場體驗:跨國企業這樣實踐多元共融

打破年齡隔閡,從理解不同人的在乎,到提供適合的溝通方式與組織政策

再來,盤點基於不同差異,會需要哪些不同的支援或資源,讓不同的人都能有機會,創造價值?這就是 DEI 中 Equity「公平」的意涵。公平談的不是齊頭式的平等,而是在看見並認同多元差異這個前提下,幫助每一個人都能在組織中,找到適合的方式發揮自己——因為每個人都不一樣。

下面將會從「理解在乎、溝通方式、組織政策」三個面向分享:

1. 實際理解不同世代員工在乎什麼?

依據 104 人力銀行 2020 年的《員工C.E.O.工作價值認知調查報告》,針對台灣脈絡總結五到八年級生職場工作者重視的主管特質,你會發現差異,不論是公平性、授權、經驗分享、傾聽、自在溝通討論各有不同比重,做為主管可以適當調配。

104人力銀行《員工C.E.O.工作價值認知調查報告》各世代員工認同的主管特質
104人力銀行《員工C.E.O.工作價值認知調查報告》各世代員工認同的主管特質

圖片|104 人力銀行《員工C.E.O.工作價值認知調查報告》

2. 培訓與教育同仁「同步」與「非同步溝通」的原則,同時提供多元的溝通管道選擇

同步溝通指的是面對面(不論線上線下)、電話等需即時回應的溝通管道,非同步溝通指的是電子郵件、文字通訊軟體。

英國巴克莱銀行 2013 年 9 月的報告指出,不同世代的工作者偏好的溝通管道不同:戰後嬰兒潮(1945-1960 出生者)的工作者偏好面對面溝通,Y 世代(1981-1995 出生)的工作者偏好網路手機文字訊息溝通。

英國巴克莱銀行 A Summary of Talking About My Generation: Exploring the Benefits Engagement Challenge
英國巴克莱銀行 A Summary of Talking About My Generation: Exploring the Benefits Engagement Challenge

圖片|英國巴克莱銀行 A Summary of Talking About My Generation: Exploring the Benefits Engagement Challenge

我分享女人迷在推行混成式工作(Hybrid Work Mode),有更多非同步的溝通場景,我們與同仁分享的原則與約定如下:

女人迷 混成式工作的溝通原則
女人迷 混成式工作的溝通原則
  • 時間規劃提前準備
  • 在文字即時通訊軟體(我們使用的是 Slack),去標注自己的狀態
  • 送出訊息者記得提供「期望收到回覆時間」,不預設大家都能即時回訊
  • 接收訊息者建議簡短回覆有收到、什麼時候回覆,避免對方不清楚狀態而焦慮
多元共融職場
多元共融職場

圖片|Photo by maxxasatori on PIXTA

3. 依據員工的人生階段需求,提供相對應人才發展政策、福利與薪酬計畫

撇除年齡標籤,用一個人歷經的生命階段來看,不同生命階段需求不同。

例如即將孕育孩子的員工,需要的是彈性工時與工作空間以更方便照顧接送孩子;工作年資久的資深員工,需要的是成為導師 mentor 傳承經驗的訓練與職涯機會、階段性退休計畫或是志工機會等等。

請注意以上調查報告與建議,都是從族群輪廓概況提出的大方向,建議可以實際透過問卷或訪談調查,理解每一個員工的偏好與他們重視什麼,再進行組織面政策的迭代設計。

(你會喜歡:DEI FAQ|老闆不提供產假,引發英國 TikTok 離職潮:打造 DEI 多元共融,吸引人才的五個必知

化企業的世代衝突為共融,將是組織的競爭力

世代差異是許多歷史長青的企業會有的痛點,但也會是企業的競爭力。組織中員工組成年齡的多元,其實對組織有益,包含獨特的經驗傳承、促進多元的觀點,如果企業產品市場是面向多元年齡層的大眾,多元年齡員工組成也可以幫助更理解市場真實聲音,促進銷售。

所以從組織面要做的,是確保組成的多元性,並促進組織內,不同世代員工的公平與共融。

身為組織的一份子,放下預設立場,積極聆聽對方,找到溝通默契成為彼此的神隊友,是所有職場工作者都可以實踐的練習。

大南方創新人才永續論壇會後合照
大南方創新人才永續論壇會後合照

圖片|大南方創新人才永續論壇 提供

最後,謝謝當天論壇提出問題的觀眾,讓我們有機會交流多元共融的年齡世代議題。

也歡迎找女人迷洽詢多元共融培育加速器方案 ,有給企業的多元共融培訓,讓我們一起打造多元共融的職場環境,讓人才適切發揮,幫助企業邁向卓越:)

一起發揮影響力|

女人迷的願景是創造一個多元共融(DEI)的世界,讓每一個人無所畏懼的成為真實的自己。邀請你跟我們一起,用行動響應多元共融:

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