請員工還是委外人力好？3點看懂承攬和僱傭權益差異
經營企業有許多工作事務需要靠人力完成，這時候雇主必須衡量，究竟是要請人還是將工作外包就好。將業務外包雖然可以節省人事成本與管理責任，然而，近來有許多公司因誤用或濫用承攬契約，導致解除契約時和承攬人發生糾紛。而雇主和接案者通常會發生爭議的情況，也大多和「錢」有關，訴訟結果若是僱傭關係，公司就必須負擔大筆的資遣費、退休金、甚至加班費，因此在開始決定用人時，決定簽訂何種契約就十分重要。
然而，選擇「工作委外」或選擇「僱用員工」，雇主要負擔的成本究竟有哪些差別？對勞動者而言，選擇到一間公司上班或承攬工作，權益保障又有何不同？以下透過三點向大家說明兩者權益差異，並一併列出常被誤用為承攬契約的例子，提醒您避免踩雷。
一、簽訂承攬VS僱傭(勞動)契約，各項權益保障比較(適用法令、勞健保規定等)
我們可以透過下面這張表來了解公司選擇將業務外包和聘請員工須擔負的責任差異：
從上表可以明顯看出，公司選擇「僱用」員工，投入的心力較多、應負的責任也較大。僱用員工，因雙方屬於僱傭關係，雇主必須遵守基本工資、一例一休、每月給付工資、付給加班費等規定，也要幫受僱員工投保勞健保、提撥勞退金。
反之，承攬人不是公司的勞工，此時企業不受勞基法的規範，也沒有義務幫承攬人投保勞健保、提撥勞退金，只要承攬人完成約定的工作就可以獲得報酬。而承攬工作的自然人可以用自營作業或無一定雇主身分到職業工會加保，又或是投保商業保險，當意外發生時就能請領保險、轉嫁風險。另外，報酬給付的方式，只要完成約定的工作，企業就要給付報酬給承攬人，並不需要每月支付。
二、常見誤用、包裝為承攬契約的職業
有關承攬和僱傭契約認定的爭議，大家熟知的是美食外送平台和近日的直播主認定案，勞動部也因此訂了勞動契約認定指導原則供企業主參考。而實務上還有哪些職業型態常因此有爭議，甚至成為「假承攬真僱用」呢？以下舉四種常見較自由的工作者，但雇主如果有下列要求，都可能因涉及「從屬性」，應約定勞動契約會比較恰當。
(一) 業務員/銷售員
1.規定要固定進辦公室開早會。
2.需要接受公司業績考核獎懲。
3.指定合作的客戶。
4.要求簽署人事保證書。
5.限制配偶或親屬不能在其他保險公司工作。
6.約定給付報酬方式為「底薪X元，達成業績抽成、高獎金」。
(二) 按摩師
1.要求沒客人時須隨時待命。
2.規範服裝儀容須符合公司標準。
3.約定不能去其他店任職。
4.規定須參加公司的教育訓練課程、培訓。
5.要求客人多時須配合加班。
(三)美髮師/美甲師/美睫師/美容美體師
1.約束這些從業人員的工作地點、出勤時間、遲到要扣薪。
2.要求須使用公司指定的材料、設備、工具。
3.要求做公司指定的造型、業績達成才能領到相對獎金。
4.要求幫忙販賣公司的產品、會員卡、禮品卡、票券。
5.指定工作時須穿著公司制服。
(四) 補習班老師
1.須遵守補習班規定排課。
2.須求支援其他分校接課。
3.指定必須使用補習班教具授課。
4.約定臨時請假不能委託其他人代課。
5.規定不得在外兼課。
6.要求不能休假，請假要扣錢。
另外，也要提醒雇主們，目前行政機關和司法機關對於契約的認定通常會從寬，提供勞務人只要有一兩項符合從屬性，就容易被認定為勞動契約(僱傭關係)，即便一開始有簽訂承攬契約，還是會依照「事實」認定。
三、我是自營作業者沒有開公司，可以將工作委外嗎？(自然人承攬)
隨著時代變遷、行業多元化，各項產業也趨向專業化、分工越細，加上朝九晚五的工作型態已不再是大家嚮往的，許多勞動者紛紛投入自由、彈性的接案工作，或選擇斜槓、微型創業，有付出勞務需求者就產生供應勞務需求者，衍生遊走法律邊緣的「自然人承攬」爭議。
並非只有成立公司行號才能將工作委外出去，有許多開始經營事業是從個人接案開始，也就是用個人業主的名義開業，後續因為接案忙不過來、人手不足等原因，才又陸續找了人手幫忙、發給薪水，常見的情形像是個人工作室、文創工作者、裝潢工程行、代購代送服務等。
姑且不論個人後續是否辦理工商登記，但這位找來的人手，究竟是勞工還是承攬人？回到承攬和僱傭關係的認定方式，如果雙方並沒有老闆、員工的從屬概念，其實就可以運用承攬方式約定完成工作給錢；然而，只要一涉及「從屬關係」，行業別又適用勞基法，則請來的人手就應該視作「員工」，應享有法令規定下的勞工權利。
「承攬」和「僱傭」的認定常處在灰色地帶，其實有些企業並非故意以身試法，而是不了解勞動法令規定，因此更應該好好了解法令規定來避免事後被究責、求償。而選擇僱用員工或將工作外包其實各有好壞，建議雇主們在決定用人前可以多加衡量評估，若只在乎工作的成品與結果，把工作外包給人完成，很多事情就不能過度規範與要求，也建議可以事先立好書面契約來避免後續爭議。