高盛容不下女性？我的老闆告訴我「男生比較好說話，相處不會觸犯法律」
女性在高盛就是沒有辦法做到高管位置？
兩天前，高盛歷史上最資深女主管之一的 Global Head of Platform Solutions，Stephanie Cohen， 正式宣佈了離開她待了長達 24 年之久的投資銀行巨頭。這對於本就男女比例失衡的高盛，無疑是雪上加霜。
截止今年 3 月，高盛的八位高管（Executive Officers）中，僅有兩位女性——分別是掌管會計部門的 Sheara Fredman 與法律部門的 Kathryn Ruemmler，兩個部門皆不是高盛的主要收入來源部門。
女性離職的原因有很多，除了工作升遷的機會之外，我們更需要探討的，是為什麼從低層開始慢慢地往上攀升，男女比例的失衡就更嚴重。根據網路上查到的資料，大多數在華爾街工作的女性，除了得面臨職場上對女性的歧視與騷擾之外，在小孩出生之後無暇顧及家庭也是他們離開公司的一大要素。
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快十年前，我在紐約私募基金尋找投資標的的時候，赫然發現在美國有很多俗稱 Women-owned-business（WOB），直接翻譯成中文，就是婦女擁有的公司。
在這些公司裡頭，女性持有 50% 以上的所有權，然後這些公司可以享受政府所給的稅賦優惠，或者貸款利率的折扣等。這項政策，看似理所當然，但是卻讓我對兩性平等的認識，投下了一顆震撼彈。
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當自己還是小朋友的時候，並不覺得兩性不平等在台灣，甚至是在美國的社會上存在著甚麼樣的嚴重性。當我在電視上看到宏達電的董事長王雪紅，或者是之前競選總統參選人失利的希拉蕊，我並不覺得心中對他們有什麼樣的歧見。但直到我進入了職場以後，我才發現——性別歧視無所不在。
撇開在大公司中被賦與決策權職位的女性遠少於男性之外，我回憶起自己之前的職場經驗，也發現男女不平等的情形發生過相當多次。
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當我還在紐澤西擔任業務銷售員的時候，常常會跟老闆一起討論新人面試的結果。當時的老闆很年輕，也有些口無遮攔，甚至說話時非常地直接。面試完之後，老闆熱烈地跟我們討論的，不外乎是剛剛那個來面試的女生有多麼的 Hot，有些時候甚至會當場跟其他上司討論起她的身材。
負責決策的同事都是男性，當初我也就沒有很在意，甚至覺得老闆很好笑、很親切。
當時老闆有幾項評估候選人的重要標準——有孩子的媽一定不能夠錄用、已結婚或者丈夫工作太好的女生要審慎考慮，甚至學歷太高的女生我們也要重新評估。
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老闆給我們的理由，是因為做銷售員需要吃苦，需要長時間地投入工作，需要全新全意地把心思放在升遷上。他認為，女性如果有了孩子，就不能夠整天隨時待命；如果已經結婚，丈夫可能會不同意妳這麼辛苦的工作、賺取這麼微薄的薪水；如果學歷太高，就不能夠吃苦，也比較容易跳槽。
老闆對於男性候選人的門檻倒是沒有這麼的多，他只要他們能夠保證將來會辛苦地工作就可以了。
所以我們辦公室男女生的比例大概一直維持著 7：3。而老闆也會有意無意地說出歧視女性的言論。他會私下在男生的聚會裡頭罵哪一個女下屬婊子，只因為她在會議上提出了反對他的言論；他甚至還會很囂張地跟我們說，他可以任意地跟公司裡的女生上床，只因為他是老闆。
這些言論，雖然玩笑的成份大於認真的程度，但還是沒有任何人起身制止他，甚至有很多的男同事在一旁起鬨並且表示同意。
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在這間公司工作了幾個月，讓我對美國兩性歧視的觀感影響很大；也才知道，其實這個現象在美國依舊存在。
我待的這間銷售公司位在紐澤西中部的一座中型城市，老闆是來自於辛辛那提的白人；整間公司的決策圈都是白人，除了我一個亞洲人以外，沒有其他的有色種族。
這對於講求種族或者性別平等的美國來說，其實並不是特例。在一些大城市或者是規模稍大的公司裡，他們會雇用很多有色種族或者是女性，主因之一是為了遵守法律和不影響企業形象，有些則是因為那專業領域需要依賴少數族群。
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可是在離開了大城市之後，某些不受約束的小公司常常會毫不遮掩他們心中對少數族群的歧視；而這，或許才是許多美國白人男性心中非常真實，卻也是相當醜陋的想法。不僅僅是升遷或者工作的問題，就連進入到了公司以後，許多少數族群遭受到的言語暴力才是值得我們深思的議題。
其實根據數字，我們也不難看出一些端倪。美國在世界經濟論壇（World Economic Forum）2023 年公佈的全球 146 個國家的性別平等排名中，排名第 43。
看似沒有特別差勁，但細看評分的內容，除了經濟參與度和工作機會可以在全球排名到第 21 名以外，美國的女性政治參與度竟然只排到了第 63 名。就算美國女性的工作機會與男性均等，在同一個職位上，女性的平均薪水也只有男性的 77.3%，這項指標也拉低了薪水平等的這個項目。
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台灣因為不是聯合國的成員國，所以我們在榜上沒有名；可是根據主計處自己 2021 年的統計結果（性別落差指數），我們可以排上世界前 7。這點我抱持著懷疑的態度，因為根據主計處所提供的資料，台灣排名較高的是生殖健康領域、賦權領域之國會議員比率，不是中等以上教育程度比例、或是勞動市場領域。
對於一般的職業婦女來說，這個排名比較沒有意義，因為教育參與度和工作機會才是讓多數大眾「有感」的指標。
這些數字讓我回想起我之前在私募基金的工作環境。
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我之前待的那間私募基金規模不大，但是老闆們都是受過高等教育的人才。除了哈佛，或者 MIT 的 MBA 畢業的人之外，旗下的分析師和員工也都是持有證照的專業人才。可是，跟之前銷售公司一樣的情況，整間公司只有兩位女員工，一位跟我一樣是分析師，另一位，則是負責接電話和安排老闆行程的秘書。
而每次幫老闆面試新人的時候，老闆也總是會優先考慮男性。他給我們的理由，是男生比較好說話，不用擔心會觸犯到法律，也可以一起跟著老闆努力工作到半夜；再加上老闆喜歡找員工一起出去喝酒，所以他覺得找男生出去會比較輕鬆。
老闆有老闆的考量，我們也不能夠說他歧視女性，但這些「為了圖自己方便」的觀點確實會一代一代地傳下去。
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所以我說，雖然美國給予女性的工作機會很多，但是工作的性質和責任的大小跟男性還是有著差別。雖然美國老早就通過了 Equal Pay Act，也就是法院可以判斷與處罰雇主提供男女性在同一職缺上不平等的薪水，但是這個法案也只杜絕了同一個性職職缺上的不平等，並沒有涵蓋一些雇用上的程序保障。
當然，每一個職業的男女性比例都會不同。例如像是我之前待的銀行，和現在工作的會計師事務所，裡頭女性的比例就非常的高，高層也不缺乏女性的上司。
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可是值得注意的是，很多時候，做到很高層的女性老闆大多單身，抑或是未婚。雖然我手上的樣本數不多，但是其實對西方女性的婚姻，還是有一定程度的影響。
以上是一些簡單的經驗分享。當然我們不能夠以偏概全，不管是在台灣或是在美國，都有不少企業主真正地重視內部文化的多元。但危險的是，如果沒有法律制約男性雇主「只雇用同性」以圖自己的方便，或我們只注重國際排名等表面形象，忽略了底層人民真正的經驗，就會間接造成性別不平等的持續。
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