เส้นทางสู่ CEO หญิง ทำไมไปถึงยากกว่า โอกาสไม่ได้เริ่มเท่ากัน?

ในโลกธุรกิจตำแหน่ง CEO ไม่ได้เป็นแค่บทบาทผู้นำองค์กร แต่คือภาพสะท้อนของโครงสร้างอำนาจ และทิศทางขององค์กร

ในภูมิภาคใหญ่ๆ ตำแหน่ง CEO ทำให้เราเห็นโครงสร้างบางอย่างของโลกด้วยเช่นกัน เช่น ตอนนี้มีคำถามว่า ตั้งแต่กลางปีที่แล้วทำไม CEO หญิงหลายคนในอังกฤษถึงทยอยประกาศลาออกจากตำแหน่ง?

เมื่อเข้าไปดูความเปลี่ยนแปลงนี้ในตลาด “FTSE” หรือดัชนีตลาดหุ้นหลักของสหราชอาณาจักร ที่รวบรวมบริษัทขนาดใหญ่ระดับโลกไว้ น่าคิดว่า ขณะที่จำนวนผู้หญิงที่ก้าวขึ้นสู่ตำแหน่ง CEO ยังคงแทบไม่เปลี่ยนแปลง แต่กลับมีการลาออกมากขึ้น

เป็นคำถามว่าในโลกธุรกิจที่พูดถึงความหลากหลายมากขึ้นทุกวัน โอกาสในการขึ้นสู่จุดสูงสุดของผู้หญิงเปิดกว้างจริง หรือยังคงมีเพดานที่มองไม่เห็นอยู่

หากไล่เลียงดูตอนนี้มีรายชื่อผู้บริหารหญิง หรือ CEO บริษัทใหญ่ในอังกฤษ ประกาศลาออกตั้งแต่กลางปีก่อน ไม่ว่าจะเป็น ‘Debra Crew’ (เดบร้า ครูว์) จาก Diageo (ดิอาจิโอ) บริษัทเครื่องดื่มแอลกอฮอล์รายใหญ่ระดับโลก, ‘Emma Walmsley’ (เอ็มม่า วอล์มสลีย์) จาก GSK (จีเอสเค) บริษัทด้านยาและเวชภัณฑ์ข้ามชาติ และ ‘Liv Garfield’ (ลิฟ การ์ฟิลด์) จาก Severn Trent (เซเวิร์น เทรนต์) ผู้ให้บริการสาธารณูปโภคด้านน้ำในอังกฤษ โดยตำแหน่งเหล่านี้ล้วนถูกแทนที่ด้วยผู้ชาย

แม้ในช่วงเวลาเดียวกันจะมีผู้หญิงบางคนก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งระดับสูงในองค์กรอื่น เช่น ‘Zoë Yujnovich’ (โซอี ยูจโนวิช) ที่ National Grid (เนชันแนล กริด) บริษัทโครงสร้างพื้นฐานด้านพลังงานและระบบไฟฟ้าของอังกฤษ และ ‘Meg O’Neill’ (เม็ก โอ’นีลล์) ที่ BP บริษัทพลังงานและน้ำมันระดับโลก

แต่การเปลี่ยนผ่านดังกล่าวกลับยิ่งตอกย้ำคำถามเดิมว่า เหตุใดผู้หญิงจึงยังมีจำนวนน้อยในตำแหน่ง CEO

ข้อมูลจากรายงาน FTSE Women Leaders Review ระบุว่า ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา จำนวน CEO ผู้หญิงในบริษัท FTSE 100 แทบไม่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ จาก 8 คนในปี 2021 เพิ่มเป็น 9 คนในปี 2025 และเคยอยู่ที่ 10 คนในปี 2023 สะท้อนให้เห็นว่า ความก้าวหน้าที่เกิดขึ้นยังไม่ต่อเนื่องและยังไม่มั่นคง

ในทางกลับกัน ความหลากหลายในระดับคณะกรรมการบริษัทกลับมีความคืบหน้าชัดเจนกว่า โดยสัดส่วนผู้หญิงในบอร์ด FTSE 100 เพิ่มขึ้นจาก 39% ในปี 2021 เป็น 44% ในปีล่าสุด ส่วนหนึ่งมาจากการเพิ่มขึ้นของตำแหน่งกรรมการอิสระ ซึ่งแสดงให้เห็นว่าองค์กรเริ่มเปิดพื้นที่มากขึ้นในบางระดับ แต่ยังไม่ถึงจุดสูงสุดของโครงสร้าง

[ เส้นทางที่ไม่เท่ากันตั้งแต่ต้น ]

ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาผู้บริหารมองว่า ปัญหานี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะในขั้นตอนการคัดเลือก CEO แต่เป็นผลจากข้อจำกัดในเส้นทางอาชีพของผู้หญิงที่สะสมมาเป็นเวลานาน โดยเฉพาะการขาดโอกาสในบทบาทที่เกี่ยวข้องกับการสร้างรายได้หรือการดูแลกำไรขาดทุน ซึ่งเป็นเส้นทางหลักสู่ตำแหน่ง CEO

แม้ว่าผู้หญิงจะมีสัดส่วนเพิ่มขึ้นในตำแหน่งผู้บริหาร แต่กลับมีแนวโน้มที่จะอยู่ในสายงานสนับสนุนมากกว่า เช่น ทรัพยากรบุคคล ส่งผลให้เมื่อถึงขั้นตอนคัดเลือก ผู้หญิงจำนวนมากไม่ตรงตามเกณฑ์ที่องค์กรกำหนดไว้ตั้งแต่ต้น

ขณะเดียวกัน เกณฑ์การคัดเลือกผู้บริหารระดับสูงยังคงให้ความสำคัญกับ ‘ประสบการณ์ในอดีต’ มากกว่าศักยภาพในอนาคต โดยเฉพาะประสบการณ์ในบทบาทที่รับผิดชอบผลประกอบการโดยตรง ซึ่งยิ่งทำให้ผู้หญิงมีโอกาสน้อยลงในการได้รับการพิจารณา

ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอน ทั้งด้านเศรษฐกิจ ภูมิรัฐศาสตร์ และเทคโนโลยี กรรมการบริษัทจำนวนมากยังให้ความสำคัญกับความเสี่ยงระยะสั้นมากขึ้น ส่งผลให้การตัดสินใจเลือกผู้นำมักโน้มเอียงไปสู่ตัวเลือกที่ ‘คุ้นเคย’ และถูกมองว่าปลอดภัยกว่า ซึ่งในหลายกรณียังคงเป็นผู้ชาย

นอกจากนี้ ข้อมูลยังชี้ให้เห็นว่า ผู้หญิงที่ก้าวขึ้นสู่ตำแหน่ง CEO มักต้องเผชิญกับแรงกดดันที่สูงกว่า โดยมีโอกาสถูกปลดออกจากตำแหน่งภายในระยะเวลาไม่กี่ปีมากกว่าผู้ชาย อีกทั้งยังถูกจับตามองและประเมินอย่างเข้มงวดมากกว่า ทั้งจากบอร์ด นักลงทุน และสื่อ

ในเชิงวัฒนธรรมองค์กร ผู้หญิงยังต้องเผชิญกับ ‘มาตรฐานสองชั้น’ หรือพูดอีกแบบก็คือ หากแสดงความมั่นใจอาจถูกมองว่าแข็งเกินไป แต่หากแสดงความยืดหยุ่นก็อาจถูกมองว่าไม่เด็ดขาด ความคาดหวังที่ขัดแย้งกันนี้ทำให้การดำรงตำแหน่งยิ่งท้าทายมากขึ้น

[ ได้โอกาสยาก และอยู่ยากกว่า ]

งานวิจัยยังสะท้อนว่า ช่องว่างระหว่างเพศไม่ได้เกิดจากความสามารถ แต่เกิดจากการประเมินและโอกาสที่ไม่เท่าเทียม ผู้หญิงมักได้รับคะแนนด้านผลงานสูงกว่า แต่กลับถูกมองว่ามีศักยภาพต่ำกว่า ส่งผลให้มีโอกาสเลื่อนตำแหน่งน้อยกว่า ทั้งที่ในระยะยาว ผู้หญิงที่ได้รับโอกาสมักทำผลงานได้ดีและมีแนวโน้มลาออกน้อยกว่า

อคติในลักษณะนี้ไม่ได้ปรากฏอย่างชัดเจน แต่แฝงอยู่ในรายละเอียดเล็กๆ ตลอดเส้นทางอาชีพ ไม่ว่าจะเป็นโอกาสในการรับผิดชอบงานสำคัญ การเข้าถึงเครือข่าย หรือการได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง ซึ่งล้วนมีผลต่อความพร้อมในการก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งสูงสุด

ขณะเดียวกัน ยังมีความแตกต่างในพฤติกรรมการตัดสินใจ โดยผู้หญิงมักเลือกก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นเมื่อรู้สึกว่าตนเองมีคุณสมบัติครบถ้วน ขณะที่ผู้ชายมีแนวโน้มจะตัดสินใจรับโอกาสก่อน และพัฒนาตนเองระหว่างทาง ซึ่งส่งผลต่อจังหวะการเติบโตในระยะยาว

อีกประเด็นหนึ่งที่ถูกกล่าวถึงคือ ผู้หญิงมักได้รับโอกาสขึ้นเป็นผู้นำในช่วงที่องค์กรกำลังเผชิญความท้าทาย ซึ่งเป็นสถานการณ์ที่มีความเสี่ยงสูงอยู่แล้ว หากไม่สามารถพลิกฟื้นได้สำเร็จ ก็อาจยิ่งตอกย้ำภาพจำเดิมเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้หญิงในตำแหน่งผู้นำ

เมื่อพิจารณาภาพรวมทั้งหมด จะเห็นได้ว่า การที่ผู้หญิงยังมีจำนวนน้อยในตำแหน่ง CEO ไม่ได้เป็นเพียงเรื่องของความสามารถส่วนบุคคล แต่เป็นผลลัพธ์ของโครงสร้าง โอกาส และอคติที่สะสมมาตลอดเส้นทางอาชีพ

ในวันที่องค์กรให้ความสำคัญกับความหลากหลายมากขึ้น คำถามสำคัญอาจไม่ใช่เพียงว่ามีผู้หญิงอยู่ในองค์กรมากพอหรือยังแต่คือผู้หญิงมีโอกาสไปถึงตำแหน่งสูงสุดได้จริงหรือไม่?