เจ็บแต่จบ หรือยืดเยื้อแบบเรื้อรัง
คอลัมน์ HR Corner
โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com
ผมเคยเขียนเรื่อง “ควรเลื่อนตำแหน่งให้กับคนที่เงินเดือนตันจะดีหรือไม่” ไปแล้วก่อนหน้านี้ ก็เชื่อว่าคงจะมีบางคน (หรือหลายคน) ยังคงคิดว่าถ้าผู้บริหารไม่ปรับเลื่อนตำแหน่งให้พนักงานที่เงินเดือนตันก็เป็นผู้บริหารที่ใจร้ายไม่เห็นคุณค่าของคนเก่าแก่ที่อยู่มานาน
แถมไปว่าฝ่ายบุคคลที่แนะนำผู้บริหารว่าไม่ควรไปเลื่อนตำแหน่งให้ก็เป็น HR ที่ใจร้ายไม่ต่างกันแหละ
ความคิดแบบนี้เข้าใจได้ครับว่าเป็นความคิดในมุมมองของพนักงาน โดยเฉพาะคนที่ทำงานมานาน แต่ลองมองอีกมุมหนึ่งว่าถ้าเราเป็นเจ้าของเป็นฝ่ายบริหารหรือเป็นคนรุ่นใหม่ไฟแรงที่จะต้องรับผิดชอบภาพรวมดูแลผู้คนทั้งหมดล่ะเราจะทำยังไง ?
ผมก็เลยอยากจะนำเรื่องจากประสบการณ์จริงมาแชร์และชี้ให้เห็นระหว่างความคิดในเชิงทฤษฎีที่ดูเหมือนจะดีประเภทที่ว่า “เราก็ทำ job enlargement ให้เขารับผิดชอบให้มากขึ้นแล้วก็เลื่อนเขาขึ้นไปสิ เงินเดือนเขาจะได้ไม่ตัน”
ถ้าทำตามทฤษฎีอย่างนี้แล้ว ในชีวิตจริงท่านคิดว่าคนที่ทำงานแบบเรื่อย ๆ มาเรียง ๆ จนเงินเดือนตันจะทำงานและรับผิดชอบมากขึ้นกว่าเดิมได้จริงหรือเปล่าล่ะครับ ?
เพราะความเป็นจริง (ที่ไม่ได้อยู่ในทุ่งลาเวนเดอร์) ก็คือพอไปเลื่อนตำแหน่งคนที่เงินเดือนตันแต่ขาดศักยภาพ ขาดความสามารถที่จะรับผิดชอบในตำแหน่งที่สูงขึ้นไปได้นั้น ก็จะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาอีกหลาย ๆ ด้านที่จะเข้าคิวกันมาให้แก้ไขกันแบบไม่จบไม่สิ้นยังไง อาทิ
1.เมื่อคนที่ถูกเลื่อนขึ้นไปไม่สามารถ perform ได้ในตำแหน่งนั้น ๆ บริษัทจะลดตำแหน่งหรือลดเงินเดือนลงมาก็ไม่ได้ แถมปัญหายังตามมาอีกว่า แล้วจะย้ายคนคนนี้ไปที่ไหนดี เพราะถ้าปล่อยให้ทำงานในตำแหน่งนี้ก็จะทำให้งานสะดุดมีปัญหาไปหมด
2.แม้จะถูกเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น แต่เจ้าตัวก็ยังทำงานเหมือนเดิม แบบเดิม ที่เพิ่มเติมคือเพดานเงินเดือนที่สูงมากขึ้น ในขณะที่บริษัทต้องแบกรับ staff cost ที่เพิ่มสูงขึ้นไปเรื่อย ๆ แต่พนักงานทำงานเท่าเดิมหรือเผลอ ๆแย่กว่าเดิมเสียอีก อย่างนี้เป็นธรรมไหมสำหรับบริษัท
3.คนรุ่นใหม่ที่เป็นลูกน้องก็ไม่ยอมรับ ไม่ศรัทธา เพราะอายุงานมากขึ้นเพียงอย่างเดียวแต่ performance
เท่าเดิมหรือลดลงก็จะไม่สามารถบริหารหรือจูงใจลูกน้องที่เป็นคนรุ่นใหม่เอาไว้ได้ โดยเฉพาะลูกน้องที่มีฝีมือมีศักยภาพก็จะทยอยกันหนี เข้าตำรา “เลื่อนตำแหน่ง 1 ครั้ง ได้หัวหน้าที่เลวเพิ่มขึ้น 1 คน แต่เสียลูกน้องที่เก่ง ๆไปเกือบหมด” เพราะไปนั่งขวางทางน้อง ๆ ที่มีความสามารถมากกว่า
4.สร้างค่านิยมผิด ๆ ให้กับพนักงานในองค์กรว่าทำงานไม่ดีไม่เป็นไร ขอให้ทู่ซี้อยู่ไปนาน ๆ ยาวไป…ยาวไปก็แล้วกัน เดี๋ยวบริษัทก็เลื่อนตำแหน่งให้เอง ถ้ามีคนคิดอย่างงี้มาก ๆ ถามว่าบริษัทนั้นจะเป็นยังไงในอนาคต
5.ฯลฯ
ทั้งหมดที่ผมพูดมานี้ไม่ได้แปลว่าไม่เห็นใจคนเก่าที่ทำงานอยู่กับบริษัทมานานนะครับ ผมเข้าใจดี เพราะทำงานอยู่กับเรื่องพวกนี้มากว่า 35 ปีแล้ว แต่อยากจะให้มองด้วยใจเป็นธรรมคือ “พนักงานต้องไม่เอาเปรียบบริษัท ในขณะที่บริษัทก็ต้องไม่เอาเปรียบพนักงาน” ด้วยเช่นเดียวกัน
การทำงานมายาวนานกับบริษัทเป็นเรื่องดี แสดงถึงความผูกพัน ความมี loyalty ที่ดีกับองค์กรในด้านหนึ่ง แต่อีกด้านหนึ่งพนักงานก็ควรจะต้องพัฒนาตัวเองให้มีขีดความสามารถให้เพิ่มขึ้นเพื่อเติบโตไปพร้อมกับบริษัทเพื่อให้มีผลงานที่ดีมากขึ้นไปด้วยเช่นเดียวกัน
เพราะถ้าใครคิดว่าอยู่มานานเพียงอย่างเดียวแล้วทำทุกอย่างเหมือนเดิมมาโดยตลอดแล้วจะหวังให้เงินเดือนและตำแหน่งขึ้นไปเรื่อย ๆ แต่ไม่พัฒนาตัวเอง ความสามารถยังคงเท่าเดิมหรือแย่ลง ผลงานที่เป็นรูปธรรมก็ไม่มี ผมว่ามันก็คงผิดตรรกะความเป็นจริงแล้วล่ะครับ
เพราะ “มีแต่คนเสียสติเท่านั้นที่ทำทุกอย่างเหมือนเดิม แต่หวังจะให้ผลลัพธ์มันดีขึ้น” (ไอน์สไตน์กล่าวไว้) นี่จึงเป็นเหตุผลจากประสบการณ์ของผมว่าเหตุใดจึงไม่ควรเลื่อนตำแหน่งให้กับคนที่อยู่มานานจนเงินเดือนตัน
แม้ไม่เลื่อนตำแหน่งให้และจำเป็นจะต้อง freeze เงินเดือนเอาไว้เท่าเดิม (ที่ max) แต่เราก็ยังมีวิธีดูแลเยียวยาพนักงานที่อยู่มานานจนเงินเดือนตัน(ที่ยังมีทัศนคติที่ดีกับบริษัท) ได้อีกหลายวิธีโดยไม่ต้องไปขยายเพดาน max ขึ้นไปหรือไม่จำเป็นต้องเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นก็ได้
ถ้าจะถามว่าทำยังไงก็ขอให้ไปเปิดดูในหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” ที่ผมแจกให้ไปดาวน์โหลดฟรีอยู่ในบล็อกของผมในบทการบริหารโครงสร้างเงินเดือนเอาก็แล้วกันนะครับ
ส่วนพวกที่อยู่มานาน แล้วมีแต่ทัศนคติที่แย่ ๆ คอยแพร่ข่าวลือร้าย ๆ หรือคอยแต่จะเป็นหัวแถวเรียกร้องโน่นนี่
จากบริษัท แต่ตัวเองไม่เคยคิดจะทำอะไรให้ดีขึ้น
อย่างนี้ก็คงอยู่ที่ฝ่ายบริหารนะครับว่า ควรจะให้ไปต่อ…หรือพอแค่นี้
จะให้เจ็บแต่จบ หรือยืดเยื้อแบบเรื้อรัง
เลือกได้เลยครับ