เช็กด่วน! คุณคือเจ้านายที่กำลัง Gaslighting ทำให้พนักงานสงสัยและไม่มั่นใจในตัวเอง จนองค์กรพังอยู่หรือเปล่า?

Text: VaViz

“พี่ไม่ได้พูดแบบนั้น”

“เธอคิดมากไปเอง”

“ถ้าเก่งจริง ทำไมแค่นี้ทำไม่ได้?”

“คนอื่นเขายังทำได้เลย”

ถ้าคำพูดเหล่านี้หลุดจากปากคุณบ่อยๆ อาจถึงเวลาต้องตั้งคำถามบางอย่างกับตัวเอง เพราะนี่คือสัญญาณที่กำลังบอกว่า คุณอาจเป็นเจ้านายหรือเจ้าของกิจการที่กำลัง “Gaslighting” พนักงานหรือลูกน้องอยู่โดยไม่รู้ตัว

Gaslighting บิดเบือน เพื่อเลือนความจำ

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา คำว่า “Gaslighting” กลายเป็นคำที่ถูกพูดถึงอย่างกว้างขวาง โดยมีที่มาจากภาพยนตร์ระทึกขวัญจิตวิทยาคลาสสิกเรื่อง Gaslight ที่สามีพยายามปั่นหัวและบงการจิตใจภรรยาให้สงสัยในความทรงจำและการรับรู้ของตัวเอง

โดยในบริบทขององค์กร คำว่า Gaslighting นั้นคือ การทำให้พนักงาน “ไม่มั่นใจในความจริงของตัวเอง” และ “ตั้งคำถามกับความทรงจำ ความสามารถ หรือการรับรู้ของตัวเอง” ผ่านคำพูด อำนาจ การบิดเบือนสถานการณ์ การปฏิเสธข้อเท็จจริง หรือการทำให้ความรู้สึกของตัวเองดูไม่สำคัญ โดยเจ้านายหรือหัวหน้าที่มีอำนาจมากกว่านั่นเอง

ทั้งนี้ ในองค์กรขนาดใหญ่ อาจมีระบบ HR หรือโครงสร้างตรวจสอบถ่วงดุล แต่ในธุรกิจ SME ที่เจ้าของมีอำนาจตัดสินใจเกือบทั้งหมด ความเสี่ยงของพฤติกรรมนี้ จึงยิ่งสูงขึ้นโดยไม่รู้ตัว

ดอกจันตัวโตๆ…นี่แหละ Gaslighting

ถ้ายังนึกภาพไม่ออก ลองมาดูตัวอย่างที่พบบ่อยๆ กันว่า แบบไหนที่เรียกว่า Gaslighting ลูกน้องดู

1. “พี่ไม่เคยพูดแบบนั้น” คุณอาจเคยสั่งงานแบบหนึ่ง แต่เมื่อผลลัพธ์ไม่เป็นไปตามคาด กลับบอกว่า “สั่งอีกแบบหนึ่งต่างหาก” โดยไม่มีหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งทำให้พนักงานเริ่มสงสัยตัวเองว่า “จำผิดหรือเปล่า?” หรือ “ไม่เข้าใจไปเอง?” ซึ่งเมื่อเกิดขึ้นซ้ำๆ ความมั่นใจของเขาจะค่อยๆ ลดลง

2. “เรื่องแค่นี้เอง ทำไมต้องคิดมาก” เมื่อพนักงานสะท้อนปัญหา เช่น งานล้นเกินกำลัง หรือกำหนดเวลาส่งงานที่ไม่สมเหตุสมผล แต่คุณตอบกลับว่า “คนอื่นยังทำได้เลย” หรือ “อย่าดราม่า” ซึ่งการลดทอนความรู้สึกแบบนี้ จะทำให้พนักงานรู้สึกว่า ปัญหาของเขานั้น “ไม่สำคัญ”

3. เปลี่ยนกติกากลางทาง แต่โทษลูกน้อง ธุรกิจ SME มักต้องปรับตัวเร็ว แต่ถ้าคุณเปลี่ยนเป้าหมาย เปลี่ยน KPI หรือเปลี่ยนทิศทาง โดยไม่ยอมรับว่า การเปลี่ยนนั้นเกิดจากการตัดสินใจของคุณ แล้วกลับตำหนิลูกน้องว่า “ทำไมตามไม่ทัน” นี่คือหนึ่งในสัญญาณของ Gaslighting เช่นกัน

6 เหตุผล ทำไมเจ้าของ SME ถึงเผลอทำแบบนี้?

- มีแรงกดดันสูง แบกความกดดันทางธุรกิจไว้เต็มที่

- ตัดสินใจเร็ว แต่ไม่ได้สื่อสารให้ครบถ้วน

- คาดหวังสูง เพราะธุรกิจคือชีวิต

- กลัวเสียการควบคุม

- เชื่อว่าการกดดันคือการผลักดัน

- เข้าใจผิดว่าความกลัวจะทำให้คนทำงานดีขึ้น

ดังนั้น ในฐานะเจ้าของกิจการหรือหัวหน้า ลองถามตัวเองตรงๆ สักครั้งว่า

- เวลาลูกน้องทำพลาด คุณโฟกัสที่ “คน” หรือ “กระบวนการ”?

- คุณเคยยอมรับผิดกับทีมบ้างไหม ครั้งล่าสุดคือเมื่อไร?

- คุณให้ Feedback แบบมีตัวอย่างชัดเจน หรือใช้คำกว้างๆ เช่น “ไม่โอเค” “ไม่ได้เรื่อง”?

- คุณเปิดโอกาสให้โต้แย้งได้จริง หรือแค่บอกว่า “พูดได้เต็มที่” แต่สีหน้าไม่รับฟัง?

- คุณเคยเปลี่ยนคำสั่ง แล้วทีหลังบอกว่า “ไม่ได้สั่งแบบนั้น” ไหม?

- คุณเคยบอกพนักงานว่า “เธอคิดไปเอง” โดยไม่พยายามทำความเข้าใจในมุมมองของเขาหรือเปล่า?

- คุณเปลี่ยนเป้าหมายงานบ่อย แต่ไม่ยอมรับว่าเปลี่ยนบ้างไหม?

- คุณใช้คำว่า “ทัศนคติ” แทนการแก้ปัญหาเชิงระบบหรือเปล่า?

- ลูกน้องขอโทษบ่อย ทั้งที่ไม่ใช่ความผิดชัดเจนบ้างไหม?

ถ้าคำตอบหลายข้อทำให้คุณอึดอัด หรือ “ใช่” หลายข้อ นี่อาจไม่ใช่แค่ความเข้มงวดอย่างที่คุณคิด แต่คือรูปแบบของ Gaslighting ที่คุณทำไปโดยไม่ตั้งใจก็เป็นได้

6 เทคนิค หยุด Gaslighting ก่อนลูกน้องไม่เชื่อใจคุณ

ดังนั้น ถ้าคุณอยากเป็นผู้นำที่คนเชื่อใจ ไม่ใช่เจ้านายที่ลูกน้องกลัวและค่อยๆ ถอยห่าง ถึงเวลาทบทวนตัวเองอย่างจริงจัง เพราะหลายครั้ง Gaslighting ไม่ได้เกิดจากเจตนาร้าย แต่เกิดจากอีโก้ ความเครียด และความเคยชินที่ไม่ทันได้สังเกต มาดู 6 เทคนิคต่อไปนี้ ที่จะช่วยให้คุณหยุดทำลายความเชื่อใจโดยไม่รู้ตัว และสร้างทีมที่กล้าคิด กล้าพูด และอยู่กับคุณในระยะยาว

1. ลายลักษณ์อักษรต้องมา วิธีหยุดยั้งการ Gaslighting ให้ได้ผลอย่างแรกคือ ทุกครั้งหลังประชุมหรือมอบหมายงาน ควรสรุปขอบเขตงาน คำสั่ง เป้าหมาย ตัวชี้วัดความสำเร็จ และกำหนดเวลาให้ชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษร การบันทึกเช่นนี้จะช่วยลดความคลาดเคลื่อนของความทรงจำ และป้องกันความเข้าใจไม่ตรงกันในภายหลัง เมื่อทุกฝ่ายอ้างอิงข้อมูลชุดเดียวกันได้ รวมถึงลดการโทษกันไปมา และเพิ่มความรับผิดชอบร่วมกันอย่างเป็นธรรม

2. ความตรงไปตรงมาต้องมี ถัดมา แทนที่จะบอกว่าไม่เคยพูดแบบเดิม ควรสื่อสารอย่างชัดเจนว่า คุณตัดสินใจปรับเปลี่ยน เพราะมีข้อมูลหรือสถานการณ์ใหม่เข้ามา การยอมรับว่าตัวเอง “เปลี่ยนมุมมอง” ไม่ได้ทำให้ความน่าเชื่อลดลง แต่กลับสะท้อนวุฒิภาวะและความโปร่งใสของผู้นำ เมื่อลูกน้องเห็นว่าคุณกล้ารับผิดและอธิบายเหตุผลอย่างตรงไปตรงมา พวกเขาจะไว้วางใจและพร้อมปรับตัวไปพร้อมกับคุณ

3. แยก “คน” ออกจาก “ปัญหา” แน่นอนว่า คนเราทำงานพลาดได้ แต่คุณค่าของคนไม่ควรถูกตั้งคำถามทุกครั้ง เพราะความผิดพลาดคือส่วนหนึ่งของกระบวนการเรียนรู้และพัฒนา คุณจึงควรโฟกัสที่ข้อเท็จจริง กระบวนการ และสิ่งที่ต้องปรับปรุง แทนการใช้คำพูดที่กระทบตัวตนหรือความสามารถโดยรวมของพนักงาน นั่นเพราะเมื่อลูกน้องรู้ว่า ความล้มเหลวจะถูกนำมาวิเคราะห์ เพื่อแก้ไข ไม่ใช่เพื่อกล่าวโทษ พวกเขาจะกล้ารับผิดและกล้าพัฒนาตัวเองมากขึ้น

4. แยก “อารมณ์” ออกจาก “ข้อเท็จจริง” เมื่อรู้สึกโกรธหรือผิดหวัง ให้ถามตัวเองก่อนว่า “เรากำลังปกป้องธุรกิจ หรือปกป้องอีโก้?” ดังนั้น ควรตั้งสติก่อนตอบโต้ เพื่อทบทวนว่าข้อเท็จจริงคืออะไร และส่วนไหนเป็นเพียงความรู้สึกส่วนตัวของเรา พยายามใช้ข้อมูล ตัวเลข หรือหลักฐานประกอบการสนทนา แทนการตัดสินจากอารมณ์ในขณะนั้น ซึ่งเมื่อผู้นำควบคุมอารมณ์ได้ การสื่อสารจะชัดเจน ยุติธรรม และไม่ทิ้งบาดแผลทางใจให้พนักงาน

5. เปิดพื้นที่ให้ทักท้วง สร้างบรรยากาศที่ทีมสามารถตั้งคำถาม แสดงความคิดเห็น รู้สึกปลอดภัยในการพูดความจริง หรือโต้แย้งได้โดยไม่ต้องกลัวผลกระทบตามมาทีหลัง รวมถึงกำหนดกติกาให้ชัดเจนว่า การสะท้อนความเห็นคือส่วนหนึ่งของการทำงาน ไม่ใช่การท้าทายอำนาจ และจะไม่มีการลงโทษคนที่กล้าพูดความจริง เมื่อเสียงที่แตกต่างได้รับการรับฟังอย่างจริงใจ คุณจะได้ข้อมูลที่รอบด้านขึ้น และตัดสินใจได้ดีขึ้นในระยะยาว

6. หาที่ปรึกษา หรือ Mentor ภายนอก สุดท้าย เพราะผู้นำก็ต้องการคนให้ Feedback เช่นกัน ดังนั้น การมีที่ปรึกษาภายนอกจะช่วยให้คุณมองเห็นจุดบอดที่พนักงานอาจไม่กล้าพูดตรงๆ โดยมุมมองของคนนอกที่ไม่ได้มีผลประโยชน์ทับซ้อน จะช่วยท้าทายความคิดเดิมๆ และทำให้การตัดสินใจรอบคอบมากขึ้น ฉะนั้น เมื่อผู้นำยอมรับว่าตัวเองก็ต้องเรียนรู้และพัฒนาอยู่เสมอ วัฒนธรรมองค์กรที่เปิดรับ Feedback จะเกิดขึ้นอย่างเป็นธรรมชาติ

หากวันนี้คุณเริ่มสงสัยว่าตัวเองอาจเผลอ Gaslighting ลูกน้องอยู่ นั่นไม่ใช่เรื่องน่าอาย แต่คือจุดเริ่มต้นของความเป็นผู้นำที่แท้จริง เพราะสุดท้ายแล้ว ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ไม่ใช่คนที่ทำให้คนอื่นสงสัยในตัวเอง แต่คือคนที่ทำให้คนอื่นเชื่อมั่นในศักยภาพของตัวเองมากขึ้นกว่าเดิมนั่นเอง

แต่ถ้าคุณยังไม่เริ่มแก้ ผลที่ได้อาจเป็นพนักงานเก่งๆ ลาออกเงียบๆ ส่วนคนที่เหลืออยู่ก็ทำงานแบบ “เอาตัวรอด” ไม่กล้าเสนอความเห็นใหม่ๆ ความคิดสร้างสรรค์หายไป ในขณะที่ความผิดพลาดถูกซ่อนไว้ ไม่ถูกแก้ไขที่ต้นตอ สุดท้าย ธุรกิจ SME ที่ควรคล่องตัวจะกลับกลายเป็นองค์กรที่เต็มไปด้วยความระแวงและความปลอดภัยทางจิตใจพังยับเยิน

www.smethailandclub.com
ศูนย์รวมข้อมูลธุรกิจเอสเอ็มอี