เผาสะพาน VS ส่งต่อความเป็นพิษ ฟีดแบ็กหัวหน้า-ออฟฟิศเก่า ไม่ใช่การ ‘เผาสะพาน’ เสมอไป
ความเชื่อที่ว่า เมื่อเราตัดสินใจลาออกแล้วหากยังต้องการทำงานในสายงานเดิมต่อไป จงอย่าพูดให้ร้ายหรือวิพากษ์วิจารณ์ที่ทำงานและอดีตหัวหน้า เพราะนั่นเท่ากับคุณกำลังตัดโอกาส หรือที่เรียกว่า ‘เผาสะพาน’ ทันที การจบกับออฟฟิศเดิมแบบสวยๆ ผูกมิตรต่อกันเข้าไว้จะดีกับอนาคตที่สุด
แต่เมื่อยุคสมัยเปลี่ยนผ่านภายหลังสถานการณ์แพร่ระบาดใหญ่จบลง ปรากฏการณ์ ‘ลาออกครั้งใหญ่’ ได้เกิดขึ้นทั่วโลก บรรยากาศทางความคิดของคนทำงานเริ่มเปลี่ยนไป
หลายคนตระหนักได้ว่า การอดทนทำงานในสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษ ทำงานที่เราเกลียด หรือมีหัวหน้าแสน toxic ช่างไม่คุ้มค่ากับสุขภาพจิตที่แย่ลงเอาเสียเลย ลำดับความสำคัญในชีวิตเปลี่ยนไป พวกเขาเริ่มค้นหาความหมายในชีวิตมากขึ้น คนทำงานรู้สึกวิตกกังวลกับการเผาสะพานน้อยลง
ทั้งยังมองด้วยว่า การฟีดแบ็กอย่างตรงไปตรงมาไม่ใช่การเผาสะพาน แต่เป็นการแสดงความเคารพต่อตนเอง ทั้งยังได้หยุดส่งต่อความเป็นพิษเพื่อเอาตัวเองออกจากการเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างเหล่านี้ด้วย
[ ‘เผาสะพาน’ อุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง ทำพนักงานเฉยเมย หวั่นกระทบถึงตัวเอง ]
สำนวน ‘เผาสะพาน’ หรือ ‘Burning your bridges’ มีที่มาจากยุทธวิธีทางการทหารของกองทัพทหารโรมัน ว่ากันว่า ทหารเหล่านี้จะทำการเผาสะพานที่ข้ามมาเพื่อเป็นการ ‘ทำลาย’ ทางเลือกของตัวเอง ผลักดันการเดินหน้าแบบไม่มีการถอยหลังกลับ
และเมื่อการเผาสะพานถูกนำมาใช้ในบริบทของการทำงานจึงหมายถึงการทำลายความสัมพันธ์ไปจนถึงจุดที่ทำให้เราเกิดความรู้สึกแปลกแยกจากสังคม เสียชื่อเสียงในแวดวงการทำงาน ไปจนถึงสูญเสียคอนเนกชันที่จะช่วยต่อยอด ‘Career path’ ให้ดำเนินต่อไปได้
บทความจากเว็บไซต์ ‘บีบีซี’ (BBC) ยกตัวอย่างกรณีของ ‘แอบบี้’ หญิงสาวที่เคยดำรงตำแหน่งบรรณาธิการนิตยสาร
โดยจุดเปลี่ยนสำคัญเกิดขึ้นเมื่อครั้งหนึ่งเธอเข้าร่วมประชุมระดมความคิดสำหรับโปรเจกต์ใหม่ แต่กลายเป็นว่า ทุกครั้งที่ต้องการแสดงความคิดเห็นเธอไม่เคยได้พูดจนจบ ถูกขัดจังหวะอยู่บ่อยครั้ง
กระทั่ง ‘แอบบี้’ ตัดสินใจพูดกลางวงประชุมขึ้นมาว่า “Can I just finish my thought?” หรือ “ฉันขอพูดจบก่อนได้ไหม?” หลังจากนั้นเธอถูกเมินเฉยจากเพื่อนร่วมงาน และสามวันให้หลังฝ่ายบุคคลโทรหาเพื่อแจ้งข่าวร้ายว่า เธอโดนไล่ออกแล้ว
ในกรณีอื่นๆ ที่ดูจะเป็นการ ‘เผาสะพาน’ อย่างชัดเจน อาทิ ลาออกโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า พูดถึงหัวหน้าในทางที่ไม่ดีในที่สาธารณะ ฯลฯ เข้าข่ายการเผาสะพานชัดเจนอยู่แล้ว
แต่กับ ‘แอบบี้’ ผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมองค์กรมองต่างออกไป เนื่องจากปัจจุบันคนเริ่มพูดถึงปัญหาด้านลบในที่ทำงานมากขึ้น ยกเรื่องใต้พรมขึ้นมาอภิปรายกันอย่างตรงไปตรงมา
ซึ่งสิ่งเหล่านี้สร้างความเสียหายต่ออาชีพการงานน้อยลง นอกจากจะไม่ใช่การ ‘เผาสะพาน’ แล้ว การกระทำเช่นนี้ยังเป็นการเปลี่ยนบรรยากาศที่ทำงานให้ดีกับทุกฝ่ายมากยิ่งขึ้นด้วย
‘เอริน กัลลาเกอร์’ (Erin Gallagher) ผู้บริหารและผู้ก่อตั้งบริษัทที่ปรึกษาองค์กรในสหรัฐฯ ระบุว่า เดิมทีแนวคิดของการ ‘เผาสะพาน’ มีไว้เพื่อปกป้องคนทำงานและอนาคตของพวกเขา แต่กลายเป็นว่า ในบางกรณีมันกลับถูกใช้ปกป้ององค์กรและพฤติกรรมของนายจ้างที่ไม่ดีได้เช่นกัน
ความกลัวต่อผลกระทบที่จะเกิดขึ้นทำให้พนักงานที่แม้จะเห็นถึงความผิดปรกติกลับเลือกที่จะ ‘นิ่งเงียบ’ ทำให้สภาพแวดล้อมที่เป็นพิษดำรงอยู่ต่อไปเรื่อยๆ
เธอสรุปว่า แนวคิดการเผาสะพานเป็นอุปสรรคสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร ผู้บริหารระดับสูงไม่อาจรับรู้ความเป็นจริงที่เกิดขึ้นในองค์กรได้เลย
[ เผาสะพาน VS หยุดส่งต่อความเป็นพิษ ]
‘คริสเตน’ (Kristen) พนักงานหญิงผู้พิการที่เคยถูกเลือกปฏิบัติจากนายจ้างเล่าว่า เธออดทนต่อสิ่งที่นายจ้างกระทำทั้งการดูแคลนด้วยคำพูดรวมถึงสวัสดิการที่ไม่เป็นธรรม จนท้ายที่สุดเธอตัดสินใจลาออก และเลือกที่จะไม่ทำลายความสัมพันธ์กับบริษัทเดิม
แต่เมื่อเวลาผ่านไปเธอกลับรู้สึกเสียใจต่อการตัดสินใจที่จะ ‘นิ่งเฉย’ ในครั้งนั้น คริสเตนมองว่า เธอไม่ได้สนับสนุนตัวเองอย่างเต็มที่ทำให้สูญเสียความมั่นใจ และไม่สามารถก้าวไปข้างหน้าได้อย่างเต็มที่
‘กัลลาเกอร์’ ผู้ก่อตั้งบริษัทที่ปรึกษาองค์กรบอกว่า เมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกเช่นนี้ หลายคนเลือกที่จะ ‘รักษาสะพาน’ ไว้
แต่กลายเป็นว่า เวลาผ่านไปสิ่งเหล่านั้นยังติดเป็นปมในใจเพราะมองว่า ขาข้างหนึ่งของตนเองได้ก้าวเข้าไปในพื้นที่ที่เป็นพิษแล้ว
‘กัลลาเกอร์’ ระบุว่า อาจจะถึงเวลาแล้วที่เราต้องกลับมารื้อสร้างสำนวนเผาสะพานเสียใหม่ พร้อมทั้งตั้งคำถามกลับว่า เรายังต้องการที่จะสร้างสะพานเชื่อมต่อกับสถานที่แสนท็อกซิคเหล่านั้นไว้หรือไม่ และเราต้องการเป็นส่วนหนึ่งของความเป็นพิษด้วยรึเปล่า
ด้านผู้เขียนหนังสือ ‘Remotivation: The Remote Worker’s Ultimate Guide to Life-Changing Fulfilment’ ให้ความเห็นว่า ในทางกลับกันมีนายจ้างบางส่วนที่เคารพประสบการณ์เชิงลบของพนักงาน ทำให้เมื่อคนทำงานแบ่งปันเรื่องราวที่เคยเกิดขึ้นในอดีตกับนายจ้างใหม่ก็ดูจะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาองค์กรด้วยซ้ำไป
โดยเป็นการแชร์ประสบการณ์อย่างตรงไปตรงมาที่ปราศจากการมุ่งเน้นสาธยายถึงความแค้นส่วนตัว หรือการดูถูกดูแคลนนายจ้างคนเก่าซ้ำๆ เพราะนั่นไม่ได้สร้างมูลค่าอื่นใดให้แก่คุณหรือที่ทำงานใหม่เลย
ทว่า สิ่งที่ต้องไม่ลืมละพึงระลึกไว้เสมอ คือ คนที่สามารถควบคุมเรื่องเล่า และวิธีขับเคลื่อนเส้นทางอาชีพการงานได้ไม่ใช่นายจ้าง ไม่ใช่เจ้าของสะพานที่ไหน แต่คือตัวเราเอง ความเคารพและสนับสนุนตนเองสำคัญต่อการขับเคลื่อนชีวิตมากที่สุด
ที่มา