เมื่อการ Reskill ไม่ง่ายอย่างที่คิด! เข้าใจ 5 ความท้าทายขององค์กร ถ้าอยากพัฒนาพนักงานให้สำเร็จ
มีคนเคยกล่าวไว้ว่า “หากเราไม่ก้าวไปข้างหน้า นั่นแปลว่าเรากำลังเดินถอยหลังอยู่” ประโยคนี้เป็นประโยคที่ไม่ว่าจะเป็นปี 2021 หรือปีไหนๆ ก็ยังสามารถใช้ได้ และไม่มีวันตกยุค เพราะในอนาคตต่อไปนี้ เราทุกคนอยู่ในยุคของการมอง “ทักษะ” ในฐานะสิ่งชี้วัดความสามารถในการทำงานของเรา ทำให้องค์กรต่างๆ ต้องใช้ความพยายามอย่างมากที่จะไขว่คว้าพนักงานที่มีทักษะที่ต้องการ แต่หากธุรกิจไม่สามารถหาพนักงานที่มีทักษะนั้นได้เลย สิ่งที่องค์กรควรทำคือ พัฒนาให้สินทรัพย์ที่ล้ำค่าที่สุดขององค์กรอย่าง “พนักงาน” มีทักษะใหม่ๆ ผ่านการ “Reskill”
.
Reskill คืออะไร แล้วทำไมเราถึงต้อง Reskill
.
Reskill คือการ “เปลี่ยน” ความรู้ในสายงานโดยตรง เช่น เราเคยทำงานต้อนรับในโรงแรมมาก่อน แต่บริษัทที่เราไปสมัครเป็นงานด้านไอที เราจึงต้องไป Reskill ให้มีทักษะที่เหมาะกับสายไอที ซึ่งมีความแตกต่างอย่างมากกับการเพิ่มทักษะ (Upskill) ที่เป็นการ “เพิ่มหรือต่อยอด” ทักษะที่ยังเกี่ยวข้องกับสายงานเดิมอยู่
.
รายงานจาก Gartner ปี 2021 พบว่า
- 33% ของลิสต์ทักษะที่เคยอยู่บนใบประกาศหางานเมื่อปี 2017 กลายมาเป็นทักษะที่ไม่สำคัญในปี 2021
- ใบประกาศหางานต่างๆ ต้องการทักษะเพิ่มขึ้นถึง 10% จากปีก่อนหน้า ซึ่งทักษะที่เพิ่มขึ้นมาจะอยู่ในหมวดทักษะด้านความรู้ทางดิจิทัล
- 58% ของสถานที่ทำงานจะต้องใช้ทักษะเซตใหม่ๆ ในการทำงานให้สำเร็จ
.
ดังนั้นข้อดีของการ Reskill ให้สำเร็จคือ เราสามารถหางานได้ง่ายขึ้น ซึ่งช่วยได้มากในยุคที่เกิดการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัส มากไปกว่านั้น ในมุมของธุรกิจ เราสามารถปรับให้พนักงานที่ทำงานประจำอยู่สามารถเปลี่ยนไปทำงานในสายงานใหม่ได้
.
อย่างไรก็ตาม การ Reskill ระดับบุคคลอาจไม่ใช่เรื่องยาก เพราะเรารู้ตัวดีว่าต้อง Reskill ด้านไหน แต่การ Reskill ในระดับองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย เนื่องจากมีปัจจัยหลายอย่างที่อาจส่งผลให้ Reskill ไม่สำเร็จ มาดูความท้าทาย 5 อย่างที่ธุรกิจควรรู้ก่อนจะ Reskill พนักงานกันว่ามีอะไรบ้าง!
.
1. ข้อมูล (Data)
.
Dani Johnson ผู้ร่วมก่อตั้งและนักวิเคราะห์ที่ RedThread Research กล่าวว่า “มีเพียงไม่กี่องค์กรเท่านั้นที่จะเก็บข้อมูลของพนักงานที่เกี่ยวกับเรื่องของทักษะ ความคิดเห็นต่อองค์กร ความสามารถในการเรียนรู้ ความทะเยอทะยานและความสนใจที่มีอยู่” ทำให้องค์กรเหล่านี้กำลัง “ขาด” ข้อมูลที่จะช่วยออกแบบให้แผน Reskill สำหรับพนักงานมีความน่าสนใจ เหมาะกับพนักงานแต่ละคน และมีโอกาสประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้น
.
2. ความเร็ว (Speed)
.
บางคนเข้าใจว่า การจะเปลี่ยนช่างกลให้เป็นช่างไฟฟ้า หรือเปลี่ยนนักวิเคราะห์ธุรกิจให้เป็นนักวิทยาศาสตร์ข้อมูล (Data Scientist) จะต้องทำสำเร็จภายใน 4 เดือน หรือ 1 ปี แต่อันที่จริงแล้ว การเพิ่มหรือเปลี่ยนทักษะเป็นสิ่งที่ต้องใช้เวลานานพอสมควร
.
ถึงแม้ว่า HR จะสามารถหาคนนอกมาทำงานได้ภายใน 4 เดือน แต่สุดท้ายองค์กรก็ต้องจ่ายเงินให้คนเหล่านั้นแพงกว่าค่าฝึกพนักงานที่มีอยู่ เพราะฉะนั้นองค์กรไม่ควรมองว่าเวลาคืออุปสรรคของธุรกิจ แต่จงมองว่าเวลาเป็น “โอกาสที่ดี” สำหรับพนักงานที่จะได้ฝึกฝนทักษะตัวเอง
.
3. ความร่วมมือของพนักงาน (Worker Engagement)
.
ถ้าหากว่าองค์กรให้พนักงานลองมาพูดคุยวางแผนร่วมกันในการที่จะนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในองค์กร เชื่อว่าเราก็จะเห็นว่าพนักงานแต่ละคน มีความเข้าใจในเรื่องของเทคโนโลยีอยู่บ้างแล้ว และบางคนก็อาจจะยังไม่มีความรู้หรือมีความรู้ไม่ลึกมากเกี่ยวกับเรื่องนั้นๆ ซึ่งก็จะต้องมีการฝึกฝนและเรียนรู้ที่มากขึ้น ทำให้เราจะต้องทำความเข้าใจว่า “พนักงานแต่ละคนไม่เหมือนกัน”
.
Thomas Kochan ศาสตราจารย์ด้านความสัมพันธ์ในอุตสาหกรรม กล่าวเพิ่มเติมว่า “ถ้าเราเปลี่ยนจาก ‘การวางแผน Reskill ทักษะของพนักงาน โดยยึดจากแค่ตัวเรา’ มาเป็น ‘ให้พนักงานทุกคนร่วมกันวางแผนทักษะที่ต้อง Reskill’ เมื่อนั้นเราจะเห็นศักยภาพต่างๆ ที่ลูกทีมเรามีอยู่แล้ว จากนั้นเราจะเข้าใจเองว่า ‘อะไร’ คือสิ่งที่พนักงานจะต้องฝึกอย่างแท้จริง”
.
4. ค่าใช้จ่าย (Money)
.
ถึงแม้ว่าเศรษฐกิจจะดีแค่ไหน แต่นายจ้างมีแนวโน้มที่จะปฏิเสธการลงทุนเพื่อฝึกทักษะให้พนักงานของพวกเขา ข้อมูลจาก Association for Talent Development (2018) เผยว่า ปี 2017 องค์กรต่างๆ ใช้เงินในการฝึกทักษะพนักงานประมาณ 1,300 ดอลลาร์สหรัฐฯ ต่อพนักงานหนึ่งคน ซึ่งเพิ่มขึ้น 8% จากปี 2013
.
ยิ่งในช่วงเศรษฐกิจตกต่ำลง งบสำหรับการฝึกทักษะต่างๆ ก็ยิ่งถูกหักลดลงไปอีก นอกจากนี้ผลการวิจัยหนึ่งพบว่า ในปี 2001 ถึง 2009 บริษัทกว่า 28% ปฏิเสธที่จะตั้งงบสำหรับการฝึกให้พนักงาน ดังนั้นผู้บริหารหรือนายจ้างที่ดีต้องปรับความคิดของตนเสียใหม่ โดยถือว่าการฝึกทักษะให้พนักงานเป็นการลงทุนในระยะยาวที่คุ้มค่า
.
5. ความคาดหวังที่เกินจริง (Unrealistic Expectations)
.
ได้เวลาที่สังคมต้องกลับมาทบทวนความคาดหวังในการฝึกพนักงานกันใหม่ คิดง่ายๆ คือคนที่เคยเป็นนักขุดเหมืองมาก่อนก็ไม่สามารถที่จะข้ามเป็นนักวิทยาศาสตร์ข้อมูลได้ แม้จะเป็นพนักงานด้านสายไฟของ AT&T (บริษัทด้านโทรคมนาคม) ก็มีน้อยคนนักที่สามารถผันตัวไปเป็นนักพัฒนาซอฟต์แวร์ได้ เพราะรูปแบบบริษัทนั้นต่างอุตสาหกรรมกัน ดังนั้น องค์กรอาจจะต้องมองในความเป็นจริงมากขึ้นว่ามันไม่ได้ง่ายขนาดนั้นที่จะข้ามสายไปฝึกฝนทักษะใหม่ๆ
.
เราจะรู้ได้อย่างไรว่า การ Reskill พนักงานได้ผล
.
การวัดความสำเร็จจากสิ่งที่องค์กรได้รับอาจจะวัดได้ยาก แต่เมื่อเทียบค่าใช้จ่ายในการฝึกกับค่าใช้จ่ายในการจ้างคนใหม่ การ Reskill จะช่วยลดค่าใช้จ่ายในการจ้างคนใหม่ได้ไปได้มาก และอีกหนึ่งมาตรวัดความสำเร็จจากการ Reskill ที่คนมักมองข้ามคือ จำนวนของพนักงาน การศึกษาของ IBM (2014) พบว่า 42% ของพนักงานมีแนวโน้มที่จะทำงานกับบริษัทในระยะยาว หากการฝึกช่วยให้พวกเขาสามารถทำงานในระดับที่สูงกว่าได้
.
ทั้งนี้แม้การ Reskill อาจดูมีข้อจำกัดเยอะ แต่หากได้รับความร่วมมือจากพนักงาน ให้พวกเขารู้สึกว่า พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของการฝึกแทนที่จะคิดว่า “ทำไปให้มันจบๆ ก็พอ” โปรแกรม Reskill ก็จะมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จ ดังนั้น หมั่นพูดคุย สอบถามพนักงานอยู่เสมอ ให้พวกเขาได้แสดงความคิดเห็น องค์กรต่างๆ อาจรู้จักพนักงานเพิ่มขึ้นและสามารถออกแบบการฝึกให้เหมาะกับพวกเขาได้
.
.
เนื้อหาอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง:
- ผู้นำที่ดีในยุคของการ Reskill https://bit.ly/3oylcyg
.
.
อ้างอิง
.
#missiontothemoon
#missiontothemoonpodcast
#softskill