‘Job Hopper’ ระบาดทุกเจน! ไม่ได้มีแค่ Gen Z อีกต่อไป แล้วองค์กรจะรับมืออย่างไร?

กระแส Job Hopper อาจไม่ใช่เรื่องใหม่ขององค์กร แต่ในยุคนี้ไม่ได้มีแค่ Gen Z ที่พร้อม ‘ย้ายงาน’ แล้วองค์กรจะรับมืออย่างไร?
.
เมื่อต้องรับสมัคร หรือเปิดรับพนักงานใหม่ แล้วได้รับใบสมัครจากเด็กจบใหม่วัย Gen Z ผู้จัดการหรือ HR จากหลายองค์กรอาจพร้อมกันส่ายหัว เพราะเป็นที่รู้กันดีในกลุ่มคนทำงานรุ่นพี่ว่า เด็กสมัยนี้หนักไม่เอาเบาไม่สู้ อยู่ไม่ทน ผ่านโปรเดี๋ยวก็ออกไปทำที่อื่น แบบที่ใครๆ เรียกกันว่าเป็น ‘Job Hopper’
.
แต่การศึกษาล่าสุดกลับรายงานว่า ณ ปัจจุบันเทรนด์ Job Hopper ในกลุ่มพนักงานยังคงอยู่ ยิ่งไปกว่านั้นยังขยายไปถึงกลุ่มวัยอื่นๆ ไม่ได้เป็นที่นิยมแค่ในกลุ่มของ Gen Z อีกต่อไปแล้ว
.
ผลสำรวจของ Gallup รายงานว่า 48% ของพนักงานในสหรัฐฯ กำลังมองหาอาชีพหรืองานใหม่ และการเปลี่ยนงานบ่อย ๆ ได้กลายเป็นลักษณะสำคัญของเส้นทางอาชีพยุคใหม่ไปแล้ว ซึ่งไม่ได้เกิดแค่เฉพาะในกลุ่ม Gen Z อย่างที่เคยเข้าใจด้วย
.
แล้วองค์กรต่างๆ จะต้องรับมือกับเทรนด์ Job Hopper ในตลาดแรงงานยุคใหม่ รวมถึงเปลี่ยนปรากฏการณ์ที่ดูเหมือนจะวิกฤตให้เป็นโอกาสที่ดีขององค์กรได้อย่างไร?
.
.
เข้าใจปรากฏการณ์: ทำไม Job Hopper ถึงกลายเป็นเทรนด์?
.
เทรนด์ Job Hopper ที่เคยแพร่หลายในกลุ่มของคนทำงานยุคใหม่อย่าง Gen Z กลายเป็นกระแสความนิยมที่กำลังแพร่หลายในที่ทำงาน ซึ่งจากบทความของ Forbes พนักงานที่เปลี่ยนงานบ่อยมักถูกเรียกว่า ‘Office Frogs’ หรือกบที่พร้อมกระโดดเปลี่ยนไปเปลี่ยนมานั่นเอง
.
ซึ่งในมุมขององค์กรเทรนด์ Job Hopper มักจะทำให้ผู้จัดการทีมหรือ HR หลายองค์กรหนักใจ เพราะการรับพนักงานเข้ามาหนึ่งคนจะต้องใช้ทั้งเวลา และต้นทุนค่อนข้างสูงในการฝึกฝนทักษะให้พนักงานหนึ่งคน แต่ถ้าพนักงานเข้าทำงานเพียงสั้นๆ แล้วลาออก จนองค์กรต้องรับพนักงานใหม่เข้ามาเรื่อยๆ นี่อาจจะทำให้องค์กรสูญเสียทรัพยากรในการพัฒนาบุคคลไปโดยใช่เหตุ
.
อย่างไรก็ตาม ผลสำรวจของ Gallup รายงานว่า 48% ของพนักงานในสหรัฐฯ กำลังมองหาอาชีพหรืองานใหม่ และการเปลี่ยนงานบ่อย ๆ ได้กลายเป็นลักษณะสำคัญของเส้นทางอาชีพยุคใหม่ไปแล้ว
.
นอกจากนี้เมื่อสัปดาห์ที่ผ่านมา ข้อมูลจาก Culture Amp ซึ่งรวบรวมจากพนักงาน 3.3 ล้านคนใน 4,600 บริษัทเผยให้เห็นว่า พนักงานเกือบครึ่งหนึ่งกำลังจะลาออก ความผูกพันของพนักงานลดลง และความภาคภูมิใจในองค์กรลดลง 4% ตั้งแต่ปี 2022
.
ดีดิเยร์ เอลซิงกา (Didier Elzinga) CEO และผู้ร่วมก่อตั้ง Culture Amp กล่าวว่า “ข้อมูลบอกเราว่า ในปัจจุบันพนักงานมีความสามารถในการทำงานในขอบเขตของตัวเองได้ดีมากขึ้น และบรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น แต่ในขณะเดียวกันพวกเขาก็ประสบปัญหาความเชื่อมั่นในผู้นำลดลง และมีแรงจูงใจที่น้อยลงด้วย”
.
ผู้เชี่ยวชาญยังเผยอีกว่า พนักงานชาวอเมริกันหลายล้านคนทำงานในอาชีพที่ไม่มีทางก้าวหน้าและเกลียดงานของตัวเอง โดยสาเหตุส่วนหนึ่งเป็นเพราะขาดความมั่นคงในอาชีพ อีกเหตุผลหนึ่งคือฝ่าย HR ขององค์กรไม่สนับสนุนให้เปลี่ยนงานบ่อย เนื่องจากถูกมองว่าไม่มั่นคงและขาดความรับผิดชอบ
.
ยิ่งไปกว่านั้น ความเครียดจากการหางานใหม่ยังทำให้เกิดปัญหาสุขภาพจิตสำหรับผู้สมัครด้วย คนยุคใหม่จึงหาทางออกด้วยการเปลี่ยนงาน เปลี่ยนสภาพแวดล้อม หรือไม่ก็เปลี่ยนสังคมการทำงานไปเลย เพื่อตามหาอาชีพหรือองค์กรที่ตรงกับใจตัวเอง
.
แต่ยุคสมัยกำลังเปลี่ยนไป ในขณะที่คนทำงานจำนวนมากกำลังกระโดดหางานที่ตรงกับความคาดหวังของตัวเองอยู่นั้น ความไม่มั่นคงในที่ทำงานกลับทำให้ความกังวลและความวิตกกังวลเพิ่มสูงขึ้น แต่ถึงอย่างนั้น เมื่อเปรียบเทียบแล้วคนทำงานจำนวนมากขึ้นพบว่า Job Hopping แล้วไปเสี่ยงเอาโอกาสน่าอาจจะคุ้มค่ากว่าการอยู่ในพื้นที่ปลอดภัย แต่ไม่ดีต่อสุขภาพจิตก็ได้
.
ทั้งนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพและตลาดแรงงานกลับยืนยันว่า การเปลี่ยนงานหรือกระแส Job Hopper ไม่ได้เป็นเรื่องที่ควรถูกมองในแง่ลบเสมอไป เพราะมีทั้งข้อดีและข้อเสียต่อตัวพนักงานเอง รวมถึงองค์กรด้วย
.
.
เข้าใจ Job Hopper: ข้อดีและข้อเสียที่คนทำงาน ‘คิดมาแล้ว’ ก่อนจะย้าย
.
แม้ว่าเทรนด์ Job Hopper จะพบเห็นได้บ่อยในยุคปัจจุบัน แต่ผู้ใหญ่ในที่ทำงานจำนวนไม่น้อยมองว่าพฤติกรรมการตัดสินใจลาออก เพื่อไปหางานใหม่ในระยะเวลาสั้นๆ ของคนรุ่นใหม่อาจเป็นภัยสำหรับองค์กร
.
แต่ผู้เชี่ยวชาญอย่างปีเตอร์ ดูริส (Peter Duris) CEO และผู้ร่วมก่อตั้ง Kickresume แอปพลิเคชันสร้างเรซูเมออนไลน์กล่าวว่า Office Frogs หรือพนักงานที่ไม่อยู่ในงานเดิมนานเกินไปมักจะไม่กลัวที่จะก้าวกระโดด หรือตัดสินใจที่จะย้ายงานอย่างกล้าหาญ
.
ปีเตอร์ยังบอกอีกว่า ไม่ได้มีแค่ Gen Z เท่านั้นที่ไม่อยากทำงานที่เดียวไปนานๆ อีกทั้งการยึดติดกับงานเดียว หรือเกาะติดอยู่กับองค์กรเดียวไปตลอดตามที่เรียกกันว่า ‘Job Hugging’ นั้นอาจไม่ใช่ทางเลือกที่เหมาะสมสำหรับทุกคน ไม่ว่าเราจะเป็น Gen Z หรือไม่ก็ตาม
.
ยิ่งไปกว่านั้น แทนที่จะอยู่กับบริษัทเดียวไปนานๆ เหล่า Job Hopper อาจพบว่าการย้ายงานหลายๆ ที่เป็นวิธีที่ดีที่สุด และง่ายที่สุดในการพัฒนาทักษะและเพิ่มเงินเดือน
.
แต่ถึงอย่างนั้น ปีเตอร์เสริมว่า การชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียของการย้ายงานก่อนตัดสินใจเป็นสิ่งที่คุ้มค่า และให้คำแนะนำแก่เหล่า Job Hopper เอาไว้ดังนี้
.
[ ] ทำให้ ‘การย้ายงานบ่อยๆ’ กลายเป็นจุดแข็งของเรา
.
แม้ผู้เชี่ยวชาญจะบอกว่า Job Hopping อาจมีข้อดี แต่ต้องไม่ลืมว่าเมื่อนายจ้าง หรือบริษัทใหม่เห็นประวัติการทำงานแล้วก็อาจจะคิดกับตัวผู้สมัครในแง่ลบได้ ดังนั้นเราจึงต้องเปลี่ยนประวัติการทำงานที่เปลี่ยนหรือย้ายงานบ่อยๆ ให้กลายเป็น ‘จุดแข็ง’ และอธิบายเหตุผลของการลาออกจากที่เก่าให้ชัดเจน
.
นอกจากนี้ การพูดถึงทักษะดีๆ ที่ได้เรียนรู้มาจากที่ทำงานเก่า หรือความสำเร็จของเราในประสบการณ์ทำงานทั้งหมดที่ผ่านมาก็จะช่วยเปลี่ยนให้ ‘ประวัติการย้ายงานบ่อย’ กลายเป็นจุดแข็งของเราก็ได้
.
[ ] เราต้องแน่ใจว่าการย้ายงานในแต่ละครั้งคุ้มค่าจริงๆ
.
ปีเตอร์กล่าวว่าข้อดีอย่างหนึ่งของ Job Hopping หรือการย้ายงานบ่อยๆ จะช่วยให้คนทำงานมีโอกาสได้สั่งสมประสบการณ์การทำงาน และทักษะที่หลากหลายยิ่งขึ้น
.
อย่างไรก็ตาม Job Hopping จะไม่เกิดผลดี ถ้าหากเราไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องมารองรับการตัดสินใจย้ายงานในแต่ละครั้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากว่างานปัจจุบันของเรายังมีโอกาสในการเรียนรู้และเติบโตอีกมาก ในขณะที่ที่ทำงานใหม่อาจจะไม่ได้ให้ทักษะใหม่ๆ กับเราขนาดนั้นก็ไม่ควรรีบตัดสินใจย้ายงาน
.
[ ] อย่าพูดถึงที่ทำงานเก่าในทางที่ไม่ดี
.
จริงอยู่ว่าสาเหตุของ Job Hopping มีหลากหลาย และความเครียด ความกดดัน หรือความไม่พอใจจากที่ทำงานเก่าอาจเป็นหนึ่งในสาเหตุเหล่านั้นด้วยเช่นกัน แต่ถึงอย่างนั้นในระหว่างที่สัมภาษณ์เข้าทำงานที่ใหม่ เราไม่ควรพูดถึงเพื่อนร่วมงาน หัวหน้า หรือองค์กรเก่าในทางไม่ดี เพราะพฤติกรรมนี้อาจทำให้บริษัทใหม่ไม่สนใจเราก็ได้
.
ทางที่ดีที่ปีเตอร์แนะนำคือ เราควรเน้นเล่าถึงข้อดีของงานเก่า ความสำเร็จหรือความภูมิใจที่เราได้รับในเวลาที่ผ่านมา วิธีนี้จะทำให้นายจ้างหรือบริษัทใหม่ประทับใจในตัวเราได้มากยิ่งขึ้น
.
.
เข้าใจองค์กร: จะรักษาคนเก่า และลดอัตราการลาออกอย่างไร?
.
เมื่อต้องเผชิญกับคลื่นการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานที่ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป คำถามสำคัญที่องค์กรต้องหาคำตอบคือ จะทำอย่างไรให้ธุรกิจยังคงเติบโตต่อไปได้อย่างมั่นคง ท่ามกลางกระแสการลาออกที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง?
.
ปีเตอร์ ดูริส เชื่อว่าผู้บริหารและฝ่าย HR สามารถช่วยกระตุ้นให้พนักงานไม่ "กระโดด" จากองค์กรไปได้ โดยเขามีคำแนะนำสำหรับนายจ้างเพื่อช่วยลดอัตราการลาออกที่สูงดังนี้
.
[ ] เสนอเงินเดือนที่เป็นที่พึงพอใจทั้งสองฝ่าย
.
ปีเตอร์ชี้ว่าหนึ่งในแรงจูงใจหลักของคนทำงานที่เป็น Job Hopper ก็คือ ‘เงิน’ ดังนั้นเป็นไปได้สูงว่าการเพิ่มเงินเดือน หรือข้อตกลงเรื่องรายได้ที่ยอมรับได้ทั้งสองฝ่ายจะช่วยให้องค์กรสามารถรักษาพนักงานที่มีทักษะของตัวเองเอาไว้ได้ดีที่สุด
.
[ ] พิจารณา ‘สวัสดิการ’ แบบใหม่ที่ตอบโจทย์พนักงานมากขึ้น
.
นอกจากเงินเดือนหรือรายได้แล้ว ปีเตอร์ยังกล่าวอีกว่า สิทธิประโยชน์และสวัสดิการก็มักเป็นหนึ่งในเหตุผลหลักที่ทำให้พนักงานเลือกอยู่ต่อ ดังนั้นถ้าองค์กรสามารถปรับสวัสดิการที่ทันสมัย และครอบคลุมความต้องการของคนทำงานได้ก็จะเพิ่มความพึงพอใจให้กับพนักงานได้เช่นกัน
.
[ ] ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่ ‘สนับสนุน และช่วยเหลือกัน’
.
อีกหนึ่งสาเหตุที่ช่วยเพิ่มความสุข และความพึงพอใจในชีวิตให้กับคนทำงานก็คือ ‘วัฒนธรรมองค์กร’ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเข้ามาแล้วรู้สึกว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของทีมและองค์กร สามารถรักษาสมดุลระหว่างงานและชีวิตได้ หรือมีกิจกรรมทางสังคมที่ช่วยให้ความสัมพันธ์ของเราและเพื่อนร่วมงานดีขึ้น
.
สิ่งเหล่านี้จะช่วยเพิ่มกำลังใจในการทำงาน และทำให้พนักงานรู้สึกภักดีต่อองค์กร รวมถึงอยากอยู่ทำงาน หรือสร้างผลงานร่วมกับองค์กรต่อไปอีกนานๆ
.
.
สำหรับคนทำงานไม่ว่าจะอายุเท่าไร Job Hopping อาจเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญในการเติบโต แต่ก็ต้องอยู่บนพื้นฐานของเหตุผลที่ถูกต้อง และเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาตัวเอง ส่วนองค์กรก็จำเป็นต้องเปิดใจให้กว้างขึ้น มองเห็นศักยภาพของคนทำงานรุ่นใหม่ที่มาพร้อมทักษะที่หลากหลาย และพร้อมจะเรียนรู้ตลอดเวลาด้วยเช่นกัน
.
การรับมือกับกระแสที่ถาโถมของเหล่า Job Hopper อย่างชาญฉลาดจึงไม่ใช่แค่การหาทางกันคนออก แต่คือการสร้างโอกาสให้คนอยากอยู่ต่อ และดึงดูดคนที่มีศักยภาพให้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
.
สุดท้ายแล้ว ไม่ว่าเราจะเป็น Job Hopper ที่พร้อมย้ายงานใหม่ แม้จะเผชิญกับความไม่แน่นอน หรือเป็นองค์กรที่กำลังหาทางรับมือกับปัญหาคนในลาออก การสร้างความเข้าใจร่วมกันและยอมรับในความเปลี่ยนแปลงจะเป็นกุญแจสำคัญที่นำไปสู่ความสำเร็จของทั้งสองฝ่ายได้อย่างมีประสิทธิภาพ
.
แล้วทุกคนคิดว่าในยุคที่ความมั่นคงไม่ได้อยู่ที่องค์กรอีกต่อไป คนทำงานควรยึดมั่นกับงานที่รัก หรือกระโดดไปหาโอกาสที่ดีที่สุดเพื่อตัวเอง?
.
.
อ้างอิง
- ‘Office Frogging’: Gen Z’s Career Trend Disrupts Employer Expectations: Bryan Robinson, Ph.D., Forbes - http://bit.ly/4gCz5GB
.
.
#jobhopper
#worklife
#trend
#missiontothemoon
#missiontothemoonpodcast