6O ปี คือจุดจบที่สมบูรณ์ของชีวิตการทำงานจริงหรือ?
ใช้แรงทำเงิน& ให้เงินทำงาน กดSubscribe รอเลย…
Youtube | Facebook | TikTok | Instagram | Line
คำถามนี้กำลังมีความหมายมากขึ้นในวันที่ประเทศไทยและภูมิอาเซียนกำลังก้าวสู่ “สังคมสูงอายุขั้นสุดยอด” (Super-Aged Society) อย่างรวดเร็ว โครงสร้างทางเศรษฐกิจและสังคมเดิมที่เคยขับเคลื่อนด้วยแรงงานหนุ่มสาวกำลังถูกท้าทายอย่างหนัก สถานการณ์นี้ไม่ใช่วิกฤตทางงบประมาณ หรือภาระด้านสวัสดิการทางสังคม แต่เป็นจุดเปลี่ยนสำคัญที่ต้องช่วยกันรื้อฟื้นศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่มากด้วยประสบการณ์ให้กลับมาเป็นฟันเฟืองหลักอีกครั้ง
ประเด็นเหล่านี้สอดรับกับผลการศึกษาเบื้องต้น เรื่อง “ส่งเสริมการสูงอายุอย่างมีความสุขในอาเซียน: เสริมสร้างสุขภาพ ความมั่นคง และการมีส่วนร่วมทางสังคม” (Promoting Happy Ageing in ASEAN: Enhancing Health, Security, and Social Participation) โดยความร่วมมือระหว่างศูนย์อาเซียนเพื่อการสูงวัยอย่างมีศักยภาพและนวัตกรรม (ACAI) มูลนิธิโครงการประเมินเทคโนโลยีและนโยบายสุขภาพ (HITAP) และสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศ (TDRI) เพื่อนำเสนอแนวทางการส่งเสริมการมีส่วนร่วมทางสังคมและความมั่นคงทางรายได้ผ่านการทำงาน โดยมีเป้าหมายเพื่อส่งเสริมการสูงวัยอย่างมีความสุข
หนึ่งในทางออกรับมือสังคมสูงอายุ คือการเสนอให้ภาครัฐและเอกชนทบทวนเกณฑ์เกษียณอายุภาคบังคับ (Mandatory Retirement Age: MRA) จากตัวเลขที่ตายตัว 60 ปีบริบูรณ์ สู่ระบบที่ยืดหยุ่น พร้อมชูนวัตกรรมการจ้างงานแบบ “Phased Retirement” หรือการเกษียณอายุแบบค่อยเป็นค่อยไป เพื่อรักษาแรงงานทักษะสูงและสร้างความมั่นคงทางรายได้ให้แก่แรงงานสูงอายุ
“กำแพงอายุ” อุปสรรคของการสูงวัยอย่างมีคุณภาพ
จากการสำรวจกลุ่มตัวอย่างแรงงานในระบบในหน่วยงานภาครัฐ รัฐวิสาหกิจ และเอกชน ช่วงวัยก่อนเกษียณ (50-60 ปี) จำนวน 1,573 คนทั่วประเทศ พบว่าโครงสร้างการเกษียณอายุในปัจจุบันยังเป็นแบบ “เลขเดียวตัดจบ” (Rigid Age Cutoffs) โดยกว่า 77% ของหน่วยงานกำหนดอายุเกษียณภาคบังคับไว้ที่ 60 ปีอย่างตายตัว ซึ่งกลายเป็นกำแพงสำคัญที่ทำให้แรงงานที่ยังมีสุขภาพดี มีทักษะและประสบการณ์ และต้องการทำงาน จำต้องออกจากตลาดแรงงานก่อนเวลาอันควร
ยังมีข้อมูลที่น่าสนใจด้วยว่า กลุ่มตัวอย่าง 1 ใน 4 คาดหวังจะทำงานต่อหลังอายุเกษียณ โดยเฉพาะกลุ่มอาชีพพื้นฐาน และช่างเทคนิคที่ต้องการทำงานจนถึงอายุประมาณ 62-63 ปี เนื่องจากความจำเป็นด้านรายได้และต้องการมีส่วนร่วมทางสังคมอย่างต่อเนื่อง
“แรงงาน” หวังเกษียณอายุแบบค่อยเป็นค่อยไป
ผลการศึกษาสะท้อนภาพชัดเจนยิ่งขึ้นว่า กลุ่มตัวอย่างไม่ได้ต้องการหยุดทำงานแบบร้อยเปอร์เซ็นต์เมื่อถึงวัยเกษียณ แต่ต้องการรูปแบบ “การเกษียณอายุแบบค่อยเป็นค่อยไป” โดยผลสำรวจชี้ว่า เมื่ออายุ 55 ปี กลุ่มตัวอย่าง 99% ยังต้องการทำงานแบบเต็มเวลา และมีจำนวนชั่วโมงการทำงานที่คาดหวังเฉลี่ย 39 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
และหากอายุ 60 ปี กลุ่มตัวอย่าง 91.3% ยังอยากทำงานต่อ แต่เริ่มเปลี่ยนมาเป็นงานบางเวลามากขึ้น และมีจำนวนชั่วโมงการทำงานที่คาดหวังเฉลี่ย 30 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ แต่เมื่อถึงอายุ 65 ปี กลุ่มตัวอย่างกว่า 73.9% ยังคงมีความต้องการทำงานอยู่ โดยเน้นงานบางเวลาเป็นหลัก และมีจำนวนชั่วโมงการทำงานที่คาดหวังเฉลี่ย 18 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
“นายจ้าง” กังวล “ทักษะดิจิทัล-มาตรการภาษีไม่จูงใจ”
ในมุมมองของนายจ้างนั้น พบว่า ส่วนใหญ่มีความเต็มใจที่จะจ้างงานผู้สูงอายุต่อตามหลักความสมัครใจ อย่างไรก็ตาม นายจ้างยังมีความกังวลใน 3 ประเด็นหลักคือ
1. ข้อจำกัดด้านสุขภาพและความปลอดภัย นายจ้างกังวลเรื่องการมอบหมายงานที่ไม่สอดคล้องกับสภาพร่างกาย และความเสี่ยงจากอุบัติเหตุ หากยังคงให้ผู้สูงอายุทำงานในลักษณะเดิม โดยไม่มีการออกแบบงานใหม่ จะส่งผลต่อทั้งตัวแรงงานและประสิทธิภาพของธุรกิจ
2. ช่องว่างด้านทักษะดิจิทัลและปัญญาประดิษฐ์ นายจ้างมองว่าผู้สูงอายุมีปัญหาในการปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยีดิจิทัลและระบบ AI ซึ่งปัจจุบันไม่ใช่ทางเลือกแต่เป็นทางรอดสำหรับภาคธุรกิจ ความล่าช้าในการปรับตัวนี้ถูกมองว่าเป็น “ความสูญเสียด้านผลิตภาพ” หากรัฐไม่เข้ามาช่วยอุดช่องว่างด้วยระบบ Upskilling/ Reskilling ที่เข้มข้น
3. กับดักต้นทุนและมาตรการภาษีที่ไร้แรงจูงใจ ปัจจุบันมาตรการจูงใจทางภาษีที่ให้นายจ้างหักรายจ่ายได้ 2 เท่าจากการจ้างงานผู้สูงอายุ มีเพดานอยู่ที่เงินเดือน 15,000 บาทต่อเดือนเท่านั้น นี่คือข้อจำกัดสำคัญในมุมมองของนายจ้าง เพราะนายจ้างไม่สามารถใช้สิทธินี้ได้อย่างเต็มที่ หากต้องการจ้างแรงงานสูงอายุที่มีทักษะสูง ซึ่งมักมีค่าจ้างเกินเพดานดังกล่าว มาตรการนี้จึงจูงใจได้เพียงการจ้างงานทักษะต่ำ ซึ่งไม่ตอบโจทย์การยกระดับเศรษฐกิจประเทศ
ข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย เพื่อการสูงวัยอย่างมีความสุข
1. ยืดหยุ่นเกณฑ์เกษียณ เปลี่ยนจากอายุที่ตายตัวเป็นการตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามความสมัครใจและลักษณะงานเพื่อลดการสูญเสียบุคลากรที่มีทักษะและประสบการณ์
2. ส่งเสริมการเกษียณอายุแบบ Phased Retirement ส่งเสริมให้สถานประกอบการออกแบบรูปแบบการทำงานที่สามารถลดชั่วโมงการทำงานลงตามอายุที่เพิ่มขึ้น โดยยังคงรักษาความคุ้มครองและสวัสดิการที่จำเป็น และปรับปรุงกฎหมายแรงงานให้รองรับการจ้างงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Arrangements) และการจ้างงานรายชั่วโมงสำหรับผู้สูงอายุในภาคการจ้างงานในระบบ
3. ปรับปรุงมาตรการภาษีที่เห็นผลจริง ปรับปรุงสิทธิประโยชน์ทางภาษีให้นายจ้างคุ้มค่าต่อการปรับสภาพแวดล้อมการทำงาน และสร้างแรงจูงใจ เช่น การยกเว้นภาษีสำหรับลูกจ้างสูงอายุ 60 ปีขึ้นไปที่เลือกทำงานต่อในระบบ และเร่ง Upskilling/ Reskilling กลุ่มแรงงานก่อนอายุเกษียณ โดยเฉพาะทักษะดิจิทัล เพื่อเตรียมพร้อมสู่การปรับเปลี่ยนรูปแบบงานใหม่
การออกแบบชีวิตใหม่หลังอายุ 60
ไม่ใช่แค่เรื่องของระบบเศรษฐกิจหรือระบบสวัสดิการสังคม แต่เป็นเรื่องของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ระดับชาติ หากสามารถทลายกำแพงของกฎระเบียบที่แข็งตัวแบบเดิมๆ แล้วแทนที่ด้วยความยืดหยุ่นที่เข้าใจความหลากหลายของทักษะ ประสบการณ์ และความสามารถของผู้สูงอายุ เราจะสามารถเปลี่ยนผู้สูงอายุจาก “ผู้รับสวัสดิการ” ให้กลายเป็น “พลังขับเคลื่อนเศรษฐกิจ” ที่มีความมั่นคงและมีความสุข
คำถามจึงไม่ใช่ว่า 60 ปีควรหยุดหรือไม่? แต่อยู่ที่ว่าสังคมไทยพร้อมหรือยังที่จะทำให้ 60 ปี ‘ยังไปต่อได้’
บทความโดย กัญญาภัค เงาศรี นักวิจัยนโยบายด้านหลักประกันทางสังคม ทีดีอาร์ไอ