เมื่อ ‘สงครามแย่งคนเก่ง’ เดือด แล้วอะไรที่คนทำงานเลือกจะ ‘อยู่’ หรือ ‘ไป’ และองค์กรจะปรับตัวอย่างไร?

แม้ช่วงที่ผ่านมาเราจะได้เห็นข่าวคราวการเลิกจ้างงานออกมาเป็นระยะ ๆ แต่ ‘จีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ’ ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการสร้างแบรนด์องค์กรนายจ้าง WorkVenture ยืนยันว่า ยุคนี้เป็นยุคแรงงานขาดแคลน และ Talent War หรือ ‘สงครามแย่งคนเก่ง’ ยังคงรุนแรง
เหตุผลที่เป็นเช่นนั้น เพราะอัตราการเกิดของประเทศไทยน้อยลง ทำให้คนที่จะเข้าสู่วัยแรงงานลดลงไปด้วย บวกกับตอนนี้ตลาดแรงงานเดินหน้าสู่‘ยุคผลัดใบ’ อย่างชัดเจน โดย Baby Boomer กลุ่มที่เคยมีส่วนสำคัญในตลาดนี้ได้เกษียณอายุไปเกือบหมด และกลุ่ม Gen X, Gen Y รวมถึง Gen Z ได้ก้าวมามีบทบาทในการขับเคลื่อนตลาดแรงงานมากขึ้น
ภาพดังกล่าว ทำให้ปัจจัยในการตัดสินใจจะเข้าทำงานหรือเลือกเติบโตต่อกับองค์กรใดองค์กรหนึ่งของคนทำงานเปลี่ยนแปลงไป และแต่ละเจนก็มีความต้องการในเรื่องนี้แตกต่างกัน ซึ่งองค์กรต้องปรับตัวตามเทรนด์ที่เกิดขึ้นให้ทัน หากทำไม่ได้ นั่นหมายถึงอาจเสียโอกาสในการจะดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมงาน และต้องเผชิญกับความท้าทายในยุคที่พนักงานเลือกงานมากขึ้น

“ยุคก่อนคนส่วนใหญ่จะมองเรื่องเงินเดือนดี สวัสดิการเด่น เทรนนิ่งเยี่ยม แต่ตอนนี้ไม่ใช่แล้วยังมีคุณภาพชีวิตอื่น ๆ ที่ต้องตอบโจทย์คนทำงานยุคปัจจุบัน ซึ่งเรื่องเหล่านี้ไม่ใช่แค่ดึงคนเก่งเข้ามาในองค์กรเท่านั้น ยังหมายรวมถึงการรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรในระยะยาวด้วย”

การสำรวจของ WorkVenture พบว่า 10 อันดับเหตุผลที่ก่อนจะตัดสินใจไปร่วมงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่งก็ตามในปี 2025 ได้แก่
อันดับ 1 เงินเดือน : 74%
อันดับ 2 สวัสดิการ : 63%
อันดับ 3 ความก้าวหน้าในสายอาชีพ : 59%
อันดับ 4 ความมั่นคงในการจ้างงาน : 56%
อันดับ 5 Work Life balance : 55%
อันดับ 6 Office / Workplace : 50%
อันดับ 7 ทีมเวิร์ค/ความร่วมมือกัน : 44%
อันดับ 8 ความเป็นมืออาชีพ : 43%
อันดับ 9 การเคารพให้เกียรติ/การเข้าอกเข้าใจต่อกัน : 42%
อันดับ 10 วัฒนธรรมองค์กร : 41%

เมื่อมาอยู่ในองค์กรแล้ว เหตุผลที่เลือก ‘อยู่ต่อ’ หรือ ‘โบกมือลาไปหางานใหม่’ ของพนักงาน 10 อันดับแรก ได้แก่
อันดับ 1 เงินเดือน : 61%
อันดับ 2 สวัสดิการ : 57%
อันดับ 3 Office / Workplace : 55%
อันดับ 4 ความก้าวหน้าในสายอาชีพ : 54%
อันดับ 5Work Life balance : 54%
อันดับ 6 ความมั่นคงในการจ้างงาน : 52%
อันดับ 7 ทีมเวิร์ค/ความร่วมมือกัน : 49%
อันดับ 8 การเคารพให้เกียรติ/การเข้าอกเข้าใจต่อกัน : 47%
อันดับ 9 สภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และคล่องตัวสูง (เป็นเหตุผลใหม่ที่เกิดขึ้นในปีนี้) : 41%
อันดับ 10 การสื่อสาร : 39%

จีรวัฒน์ ย้ำว่า แม้เงินเดือนและสวัสดิการยังคงเป็นปัจจัยหลักในการเลือกจะทำงานกับองค์กรใด แต่จะเห็นว่า การให้ความสำคัญกับเรื่องอื่น ๆ มีมากขึ้นตาม Generation ในตลาดแรงงานที่เปลี่ยนไป
อย่าง Gen Z จะมีการคาดหวัง ‘ความก้าวหน้า’ ในสายอาชีพไม่เหมือนคนยุคก่อน โดยพวกเขาต้องการความชัดเจน เช่น ภายใน 3 ปี จะโตหรือไม่ และโตอย่างไร ?
หากองค์กรตอบไม่ได้ พวกเขาก็พร้อมโบกมือลาทันที
น่าสนใจไปกว่านั้น คือ ความก้าวหน้าที่ Gen Z คาดหวังไม่จำเป็นต้องได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็น ‘หัวหน้า’ แต่หมายถึงการได้รับการมอบหมายให้ดูแลโปรเจ็คใหญ่ การได้พัฒนาสกิลมากขึ้น และเป็นกลุ่มคนที่ให้ความสำคัญกับ Work Life balance มากกว่าเจนอื่น

ขณะที่สิ่งที่ ‘นายจ้าง’ หรือ ‘องค์กร’ มีความคาดหวังจากคนทำงาน นอกเหนือจาก ‘ทักษะที่สอดคล้องกับงานหรือตำแหน่งที่ทำ’ หลัก ๆ คือ
1.‘การเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร’ เพราะไม่ว่าจะเก่ง หรือเจ๋งมาจากไหน แต่ถ้าไม่สามารถเข้ากับวัฒนธีรรมองค์กรได้ ก็ไปไม่รอด 2. ‘การเอนเกจกับองค์กร’ หรือการมีส่วนร่วม พร้อมลุยกับการทำงานไปด้วยกัน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้
3.‘ทัศนคติต่อการเปลี่ยนแปลง’ 4. ‘การทันต่อเทคโนโลยี’ เนื่องจากองค์กรมองคนรุ่นใหม่ เป็น Generation of Tomorrow ที่มาพร้อมเทคโนโลยี และ 5. ‘มาแล้วสามารถทำงานได้เลย ไม่ต้องเทรนนิ่ง’
จากการได้ศึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างจากองค์กรชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศในหลายอุตสาหกรรม พบว่า เทรนด์การสร้างแบรนด์นายจ้างในปี 2568 เทรนด์ที่กำลังมาแรงในไทย ได้แก่
เทรนด์ที่ 1 การผสาน ESG เข้ากับการสร้างแบรนด์นายจ้าง
การผสานแนวคิด ESG (Environmental, Social, Governance) ในการสร้างแบรนด์นายจ้างมีความสำคัญมากขึ้นในปีนี้ เนื่องจากคนรุ่นใหม่ เช่น Millennials และ Gen Z ให้ความสำคัญกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือ โดยเฉพาะเรื่อง ‘ความยั่งยืนและจริยธรรม’ ซึ่งทำให้องค์กรที่มีการดำเนินงานตามหลัก ESG จะกลายเป็น ‘Employer of Choice’ สามารถดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ได้มากขึ้น
เทรนด์ที่ 2 สื่อสารผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล
ในปี 2568 แพลตฟอร์มอย่าง Facebook, Instagram, YouTube และ TikTok จะกลายเป็นเครื่องมือหลักที่องค์กรไทยใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้าง เพื่อเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายโดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ที่ใช้โซเชียลมีเดียค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรและวัฒนธรรมการทำงาน โดยส่วนใหญ่จะมุ่งเน้นสร้างเนื้อหาที่น่าสนใจและตรงกับกลุ่มเป้าหมาย เช่น
-การเล่าเรื่องราวของพนักงาน (Employee Storytelling) สะท้อนความเป็นจริงในองค์กร และสร้างการเชื่อมโยงแบบเข้าถึงง่าย
- วิดีโอสั้นที่สนุกและทันสมัย เช่น TikTok หรือ Reels จะมีบทบาทในการนำเสนอวัฒนธรรมองค์กร
- ดึงพนักงานเข้ามาทำหน้าที่ แบรนด์แอมบาสเดอร์ ช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือ และสะท้อนความโปร่งใส
เทรนด์ที่ 3 ต้องมีการพัฒนา EVP
Employer Value Proposition หรือ EVP คือ ‘คำมั่นสัญญาขององค์กร’ ที่สะท้อนถึงคุณค่าและประสบการณ์ที่พนักงานจะได้รับ ซึ่ง EVP ที่ชัดเจนและโดดเด่นไม่เพียงแต่จะดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ แต่ยังช่วยสร้างความผูกพันกับพนักงานในระยะยาว และเป็นปัจจัยสำคัญในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง โดยเฉพาะในประเทศไทยที่องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทั้งโครงสร้างองค์กร และวิสัยทัศน์องค์กร เช่น การเปลี่ยนผู้นำหรือการรีแบรนด์ ฯลฯ
ทั้งหมด เป็นสิ่งที่องค์กรจะต้องนำมาวางกลยุทธ์และยกระดับพัฒนาประสบการณ์การทำงานให้กลายเป็นจุดขายสำหรับสร้างแบรนด์องค์กรในฐานะนายจ้างให้สามารถสู้ได้ในยุคตลาดแรงงานผลัดใบ และมีการแข่งขันรุนแรงมากยิ่งขึ้นในปี 2025