ไทยเผชิญ "วิกฤตทุนมนุษย์"พบส่วนใหญ่ทำงานไม่ตรงสาย

นอกจากแรงงานขาดแคลนแล้วโจทย์ของภาครัฐในการรับมือสังคมผู้สูงวัยก็มีความสำคัญเช่นกันเพราะปัจจุบันไทยเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ในปี 2567 โดยมีผู้สูงอายุคิดเป็น 20.69% ของประชากรทั้งหมด ติดอันดับที่ 17 ของโลก และใช้เวลาไม่ถึง 20 ปีในการเพิ่มสัดส่วนผู้สูงอายุจาก 10% เป็น 20% เร็วกว่าสิงคโปร์และจีนที่ใช้เวลา 25 ปี และเร็วกว่าสหรัฐอเมริกาที่ใช้ถึง 69 ปี

นายพชร นริพทะพันธุ์ กรรมการ ก.ล.ต. (คณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์) มองว่าตัวเลขที่ภาครัฐควรพิจารณามีสามชุด ชุดแรกคืออัตราการเกิดในปี 2567 อยู่ที่เพียง 460,000 คน ต่ำสุดในรอบ 70 ปี ชุดที่สองคือปัจจุบันแรงงาน 3 คนต้องรองรับผู้สูงอายุ 1 คน และคาดว่าจะเหลือเพียง 2 คนในปี 2587 ชุดที่สามคือหากไม่มีการปฏิรูปเร่งด่วน ไทยมีความเสี่ยงต่อการล่มสลายทางการคลังจากฐานภาษีที่แคบลงและภาระสวัสดิการที่พุ่งสูงขึ้น

เพื่อนบ้านเราที่เผชิญกับปัญหานี้แบบเดียวกัน คือ สิงคโปร์ ซึ่งเป็นแบบสำคัญประการหนึ่งที่จะนำมาปรับใช้กับนโยบายผู้สูงอายุในประเทศ โดยมีสามประการหลักที่ สิงคโปร์สามารถเริ่มต้นได้ดี ผ่านชุดวิธีคิดหลัก ที่ถูกตอบสนองด้วยนโยบายที่เป็นระบบและวัดผลได้ 3 ประการ คือ

1. การขยายอายุเกษียณอย่างค่อยเป็นค่อยไปและมีกฎหมายรองรับ โดยสิงคโปร์ขยายอายุเกษียณจาก 55 ปีในปี 2531 มาอยู่ที่ 63 ปีในปี 2564 และจะขึ้นเป็น 64 ปีในเดือนกรกฎาคม 2569 โดยมีแผนขยายต่อไปถึง 65 ปี พร้อมขยายอายุการจ้างงานต่อไปถึง 70 ปี ภายในปี 2573 โดยทุกขั้นตอนมีกฎหมายรองรับและมีกรอบเวลาที่ชัดเจน

2. การอุดหนุนนายจ้างโดยตรงผ่าน Senior Employment Credit โดยรัฐบาลสิงคโปร์ใช้มาตรการ Senior Employment Credit (SEC) ให้เงินอุดหนุนค่าจ้างแก่นายจ้างที่จ้างพนักงานอายุ 60 ปีขึ้นไปสูงสุดถึง 7% ของค่าจ้าง นอกจากนี้ยังมี Part-time Re-employment Grant ส่งเสริมการจ้างงานแบบยืดหยุ่น โดยมีนายจ้างกว่า 6,300 รายใช้สิทธิ์นี้ ครอบคลุมแรงงานสูงวัยเกือบ 50,000 คน ณ ปลายปี 2566

3. ระบบ Lifelong Learning ผ่าน Skills Future ที่สามารถวัดผลจริง โครงการ Skills Future เป็นนโยบายระดับชาติที่ส่งเสริมการเรียนรู้และพัฒนาทักษะตลอดชีวิตสำหรับชาวสิงคโปร์ทุกช่วงวัย สิ่งที่ทำให้ต่างจากโปรแกรมฝึกอบรมทั่วไปคือ ระบบวัดผลสามขั้น ขั้นแรกสำรวจทันทีหลังจบหลักสูตร ขั้นที่สอง คือ การติดตามผลในหกเดือน และขั้นที่สามวัดการจ้างงานและค่าจ้างจริง

ดยข้อมูลจาก SkillsFuture Singapore Year-in-Review ในปี 2567 ผู้เข้าร่วมโปรแกรม killsFuture Career Transition (SCTP) กว่า 54% สามารถหางานได้ภายในหกเดือนหลังจบหลักสูตร และ 69% รายงานว่าการฝึกอบรมช่วยให้ทำงานได้ดีขึ้น นับตั้งแต่เริ่มโครงการในปี 2565 จนถึงสิ้นปี 2567 มีผู้ผ่านการฝึกและหางานได้ภายในหกเดือนสูงถึง 55% จากผู้เข้าร่วมเกือบ 4,300 คน สิ่งที่ทำให้กลไกนี้ทำงานได้จริงคือผลการสำรวจเหล่านี้ถูกนำไปใช้ในกระบวนการต่ออายุการสนับสนุนเงินทุนของผู้ให้บริการฝึกอบรมโดยตรง หมายความว่าหากฝึกแล้วคนหางานไม่ได้ สถาบันนั้นก็สูญเสียสิทธิ์รับเงินอุดหนุนจากรัฐ

จากตัวอย่างนี้เห็นได้ว่านโยบายการขยายอายุเกษียณของสิงคโปร์จะได้ผลจริงต่อเมื่อทำพร้อมกันสามด้าน คือมีกฎหมายที่บังคับใช้ได้จริง มีแรงจูงใจทางการเงินสำหรับนายจ้าง และมีระบบ Reskilling ที่รองรับแรงงานให้ยังมีความสามารถในตลาด

อย่างไรก็ดี แม้ตัวอย่างข้างต้นจะเป็นทางเลือกที่ดี แต่บริบทที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทำให้ไทยต้องออกแบบนโยบายของตัวเองให้สอดรับกับสังคมไทย โดยในบรรดาผู้สูงอายุที่ยังทำงานอยู่ในไทยพบว่า 63.7% เป็นแรงงานอิสระ 16.3% ช่วยกิจการครอบครัว และมีเพียง 16.2% เท่านั้นที่มีงานในภาครัฐหรือเอกชน ขณะที่ 31% ของผู้สูงอายุไทยไม่มีเงินออม และ 42% มีรายได้ไม่เพียงพอ

ประการที่สาม ไทยได้คะแนน 50.6 จัดอยู่ในกลุ่ม C ของดัชนีบำนาญโลก Mercer CFA Institute ปี 2568สะท้อนว่าระบบบำนาญยังมีช่องว่างสำคัญโดยเฉพาะการครอบคลุมแรงงานนอกระบบและระดับการออมที่ต่ำ ขณะที่สิงคโปร์ได้ 80.8 ก้าวขึ้นสู่กลุ่ม A เป็นชาติเอเชียแรก แม้แต่ระบบที่ดีที่สุดในภูมิภาคยังคงมีจุดที่ต้องพัฒนาต่อ โดยเฉพาะการขยายความคุ้มครองไปสู่แรงงานต่างชาติที่เป็นสัดส่วนสำคัญของกำลังแรงงาน

และจุดอ่อนที่สุดของไทยที่แตกต่างจากทั้งสองประเทศคือระดับการศึกษาของผู้สูงอายุไทย 67.2% ไม่จบประถมศึกษา และมีเพียง 7.9% เท่านั้นที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา ฐานทักษะที่ต่ำนี้ทำให้การ Reskilling ในแบบที่สิงคโปร์ทำจะเข้าไม่ถึงคนส่วนใหญ่ของประเทศ หากไม่ออกแบบให้เหมาะสมกับบริบทไทย

อย่างไรก็ตามทางกรรมการ ก.ล.ต.มีข้อเสนอแนะสามด้านที่ภาครัฐควรออกแบบและต้องเดินหน้าพร้อมกัน คือ1. ออกกฎหมายขยายอายุเกษียณให้เป็นรูปธรรม เพราะปัจจุบันอายุเกษียณภาคราชการไทยยังคงอยู่ที่ 60 ปี แม้จะมีแนวคิดการขยายอายุเกษียณไปถึง 65–70 ปี แต่ก็ยังไม่มีการออกกฎหมายบังคับใช้จริง บทเรียนจากสิงคโปร์ชัดเจนว่าการขยายอายุเกษียณต้องมีกฎหมายรองรับ ควบคู่กับแรงจูงใจทางการเงินสำหรับนายจ้าง จึงจะได้ผลจริง

2. สร้างระบบ Reskilling ที่เข้าถึงแรงงานนอกระบบ โดยจากรายงานของ OECD Economic Survey Thailand 2025 พบว่า ไทยมีแรงงานนอกระบบสูงถึง 52.7% ของแรงงานทั้งหมด หรือ 21.1 ล้านคน โปรแกรมการพัฒนาทักษะของรัฐจึงต้องออกแบบให้เข้าถึงกลุ่มนี้โดยเฉพาะ ไม่ใช่รอให้คนมาหาระบบ แต่ต้องนำระบบไปหาคน และต้องเปลี่ยนเงื่อนไขการจ่ายเงินให้สถาบันฝึกอบรมจากการนับหัวผู้เข้าร่วม เป็นการวัดผลการจ้างงานและรายได้ที่เปลี่ยนแปลงจริงหลังฝึก

3. ดึงดูดแรงงานทักษะสูงจากต่างประเทศอย่างเชิงรุก เพราะการพึ่งพาแรงงานในประเทศอย่างเดียวไม่เพียงพอ ไทยมีจุดแข็งด้านคุณภาพชีวิตและต้นทุนการครองชีพที่ดึงดูดชาวต่างชาติได้ หากออกแบบ Long-term Visa และสิทธิประโยชน์สำหรับแรงงานทักษะสูงที่ชัดเจนและแข่งขันได้ในระดับภูมิภาค

ทั้งนี้การที่ประเทศไทยกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทางประชากรครั้งใหญ่ที่สุดในรอบทศวรรษ ทุนมนุษย์จึงไม่ใช่ค่าใช้จ่าย แต่คือการลงทุนที่มีผลตอบแทนสูงที่สุดในระยะยาว และนั่นคือโจทย์ที่รัฐบาลไทยต้องตอบและแก้ให้ได้เพื่อรองรับสังคมและการพัฒนาของประเทศที่เปลี่ยนไป

สอดคล้องกับที่นักวิชาการจากทีดีอาร์ไอมองว่าประเทศไทยกำลังเผชิญ “วิกฤตทุนมนุษย์” ตั้งแต่เด็กแรกเกิดไปจนถึงวัยแรงงาน โดยดร.สมชัย จิตสุชน ผู้อำนวยการวิจัยด้านการพัฒนาอย่างทั่วถึง จาก สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย หรือ ทีดีอาร์ไอ ระบุว่า การพัฒนาคุณภาพคนต้องเริ่มตั้งแต่อยู่ในครรภ์มารดา เพื่อสร้าง “ทุนตั้งต้น” ที่ดีให้ชีวิต เพราะช่วงปฐมวัยถือเป็น “เวลาทอง” ของการพัฒนาทุนมนุษย์ หากเด็กพลาดโอกาสในช่วงนี้ ต่อให้โตขึ้นได้รับการศึกษาดีเพียงใด ก็ยากจะดึงศักยภาพกลับคืนมาได้เต็มที่

แต่ปัญหาคือ ประเทศไทยลงทุนกับเด็กเล็กน้อยกว่าที่ควรจะเป็นอย่างมากข้อมูลพบว่า เด็กเกิดใหม่กว่า 70% อยู่ในครอบครัวที่ยังไม่พร้อมดูแลให้เติบโตได้เต็มศักยภาพ ขณะที่ข้อมูลจากธนาคารโลกประเมินว่า เด็กไทยที่เกิดใหม่จะสามารถพัฒนาศักยภาพได้เพียง 61% เท่านั้น

แม้รัฐจะมีเงินอุดหนุนเด็กแรกเกิดเพื่อช่วยลดความเหลื่อมล้ำและยกระดับคุณภาพชีวิต แต่กลับยังมีครอบครัวยากจนราว 34% “ตกหล่น” ไม่ได้รับสิทธิ์ดังกล่าว

แม้ว่าที่ผ่านมา รัฐบาลมีความพยายามผลักดันให้เงินอุดหนุนเด็กแรกเกิดเป็น “สวัสดิการถ้วนหน้า” มานานกว่าสิบปี แต่ยังไม่เกิดขึ้นจริง ทั้งที่หากคำนวณงบประมาณเพิ่มเติม จะใช้งบเพียงประมาณ 3,000–4,000 ล้านบาท ซึ่งถือว่าไม่มากเมื่อเทียบกับผลตอบแทนระยะยาวของประเทศ ส่งผลให้ปัญหาทุนมนุษย์ยังลุกลามต่อไปถึงวัยแรงงาน โดยดร.สมชัย ระบุว่า ปัจจุบันแรงงานไทยกว่า 56% ทำงานไม่ตรงกับสาขาที่เรียนมา สูงกว่าค่าเฉลี่ยประเทศ OECD ราว 30% โดยเฉพาะในกลุ่มมนุษยศาสตร์และวิทยาศาสตร์พื้นฐาน

ขณะเดียวกัน ยังพบแรงงานจำนวนมากทำงานต่ำกว่าวุฒิการศึกษา โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่กว่า 27% สะท้อนปัญหาทั้งหลักสูตรการศึกษาและตลาดแรงงานที่ไม่สอดรับกัน เกิดภาวะ “Mismatch” หรือทักษะไม่ตรงกับความต้องการนายจ้าง ซึ่งต้นตอสำคัญมาจากการไม่เชื่อมข้อมูลระหว่างระบบการศึกษากับตลาดแรงงาน รวมถึงระบบแนะแนวในโรงเรียนที่ยังไม่มีประสิทธิภาพ เพราะครูแนะแนวจำนวนมากไม่เข้าใจตลาดแรงงานจริง ทำให้ไม่สามารถแนะนำเส้นทางอาชีพที่ตอบโจทย์ได้

ข่าวที่เกี่ยวข้อง

• รมว.ต่างประเทศสิงคโปร์ เยือนเกาหลีเหนือ ทริปที่ไม่ค่อยเกิดขึ้นบ่อยนัก
• "สีหศักดิ์" เผยภารกิจปักธงไทยในยุโรป ดันไทยฐานการผลิต-เร่งเครื่อง FTA
• Exclusive: เปิดมุมมอง "ทูตนิกรเดช พลางกูร" ไทยเป็นเพื่อนที่ไว้ใจได้ของฝรั่งเศส
• “สิงคโปร์” ส้มหล่น เศรษฐีย้ายเงินหนีอาหรับ
• ข่าวดี! ครม. ไฟเขียว "ขึ้นค่าจ้างแรงงานฝีมือ" 4 สาขา สูงสุด 650 บาทต่อวัน รองรับอุตสาหกรรมแห่งอนาคต