เปิดสูตรลับ Google สัมภาษณ์งานอย่างไร ให้ได้คนที่ใช่..ใน 30 นาที
Text: VaViz
ปัญหาพนักงานลาออกบ่อย หรือ Turnover Rate ที่สูงลิ่ว กลายเป็นฝันร้ายที่ทำให้ SME ไม่น้อยต้องเสียศูนย์ นั่นเพราะไม่ใช่แค่ทำให้การทำงานหยุดชะงัก แต่ยังทิ้งต้นทุนความเสียหายทั้งในรูปของเวลาและงบประมาณที่ต้องทุ่มไปกับการฝึกให้คนๆ หนึ่งมีทักษะและความสามารถในหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบ
หลายคนอาจคิดว่าสาเหตุที่ทำให้คนลาออกกันง่ายๆ นั้นเป็นเพราะเรื่องของค่าตอบแทน แต่ในมุมมองของ Eric Schmidt อดีต CEO ของ Google นั้น บอกว่ามักเริ่มจากการคัดคนผิดตั้งแต่วินาทีแรกที่สัมภาษณ์ โดยเฉพาะการใช้เวลานานนับชั่วโมงไปกับคำถามที่ไม่ได้วัดกึ๋นจริง
โดย Schmidt ได้เสนอทางลัดที่ทรงพลังในการหาคนตัวท็อป ที่ไม่ใช่แค่เก่ง แต่เป็นคนที่ใช่ ซึ่งพร้อมจะเติบโตไปกับองค์กรได้ภายใน 30 นาที หรือที่รู้จักกันดีว่า “การสัมภาษณ์งานไม่ควรยาวเกินครึ่งชั่วโมงสไตล์ Google” นั่นเอง
เริ่มต้นกฎ 30 นาที: เน้นเนื้อ ไม่เน้นน้ำ (Protein over Fat)
หลายบริษัทมักใช้เวลาสัมภาษณ์นานเป็นชั่วโมง แต่ Schmidt มองว่า การสัมภาษณ์ที่ยืดเยื้อ ไม่ได้แปลว่าจะได้คนที่มีคุณภาพเสมอไป ดังนั้น ควรกำหนดเวลาไว้ที่ 30 นาที เพื่อบีบให้ทั้งผู้สัมภาษณ์และผู้สมัครก้าวข้ามการพูดคุยเรื่อยเปื่อยแล้วเข้าสู่หัวใจสำคัญทันที
สำหรับ SME การใช้เวลา 30 นาที สามารถช่วยลดต้นทุนแฝงจากการเสียเวลาบริหารงานมานั่งสัมภาษณ์คนได้ อย่างไรก็ตาม หัวใจสำคัญของการใช้กฎ 30 นาทีนั้นอยู่ที่ “ต้องเตรียมตัวมาก่อนเป็นอย่างดี” ดังนั้น ผู้สัมภาษณ์ต้องอ่านประวัติผู้สมัครให้จบก่อนเริ่ม และพุ่งเป้าไปที่คำถามเชิงพฤติกรรม เพื่อดูศักยภาพที่แท้จริงภายใน 5 นาทีแรก หากพบว่า “ไม่ใช่” จะได้ไม่เสียเวลาทั้งสองฝ่าย
แต่สิ่งที่ต้องระวังคือ หากคนสัมภาษณ์ยังไม่แม่นในตัวงานหรือไม่ได้ดู Resume มาก่อน เวลา 30 นาที อาจจะน้อยเกินไป จนทำให้ตัดสินใจผิดพลาดได้เช่นกัน
Warning: SME มักพลาดใช้เวลา 15 - 20 นาทีแรกถามเรื่องทั่วไป หรือให้ผู้สมัครเล่าประวัติที่ยาวเกินไป
** ควรอ่าน Resume มาก่อนให้จบ และเริ่มคำถามแรกด้วย “สถานการณ์ที่ยากที่สุดที่คุณเคยแก้” หรือ “ผลงานที่ภูมิใจที่สุดที่วัดผลได้จริง”
เพิ่มเติม Rule of Four กำหนด “รอบ” ให้เหมาะสม
นอกจากเรื่องเวลาแล้ว Schmidt ยังเป็นคนสั่งลดจำนวนรอบการสัมภาษณ์ของ Google จากเดิมที่เคยสูงถึง 16 ครั้ง ให้เหลือเพียงสูงสุดไม่เกิน 5 ครั้ง เพราะผลวิเคราะห์ทางสถิติของบริษัทชี้ว่า หลังจากการสัมภาษณ์เพียงครั้งเดียว ผู้สัมภาษณ์ก็พร้อมที่จะตัดสินใจได้ประมาณ 75% และเพิ่มขึ้นเป็น 85% หลังการสัมภาษณ์รอบที่ 4 แต่หลังจากนั้นแทบจะไม่ได้ช่วยเพิ่มความแม่นยำในการตัดสินใจรับคนเข้าทำงานเลย
ทั้งนี้ ในส่วนของ SME สามารถนำเรื่องนี้มาประยุกต์ใช้ได้ โดยใช้คนสัก 2 – 3 คนในการสัมภาษณ์ โดยคนแรก ดูเรื่องของทักษะการทำงาน หรือ Hard Skills, คนที่สอง ดูเรื่องของทัศนคติและการเข้ากับทีม หรือ Cultural Fit ส่วนคนที่ 3 ที่เป็นเจ้าของหรือหัวหน้าให้ดูเป้าหมายระยะยาวของผู้สมัครว่าโตไปกับบริษัทได้ไหม เป็นต้น
Bonus: ใช้ Work Sample Test แทนการนั่งคุยอย่างเดียว
** แบ่งเวลา 15 นาที ให้ผู้สมัครได้ลองโชว์ของ เช่น ถ้าสมัครแอดมิน ให้ลองตอบแชทลูกค้าจริง หรือถ้าเป็นกราฟิก ให้ลองแก้โจทย์สั้นๆ เพื่อดูวิธีคิดและการรับมือกับแรงกดดัน วิธีนี้จะช่วยให้ตัดสินใจได้ง่ายกว่าแค่ฟังเขาเล่า
ค้นหา “Learning Animals” คนที่ใฝ่พัฒนาและเรียนรู้ให้เจอ
สุดท้าย ภายในเวลา 30 นาที Schmidt ยังมองหาและเน้นรับคนที่เป็น Learning Animals ซึ่งไม่ใช่แค่คนเก่งที่มีปริญญาหรูๆ แต่คือคนที่มีสัญชาตญาณในการเรียนรู้ตลอดเวลา โดยคนกลุ่มนี้จะมีลักษณะเด่นๆ ดังนี้
- มีความสงสัยใคร่รู้เป็นนิสัย คนประเภทนี้จะไม่ได้ทำงานแค่ตามสั่ง แต่จะชอบถามว่า ทำไมถึงทำแบบนี้ หรือมีวิธีที่ง่ายกว่านี้ไหม โดยจะศึกษาหาความรู้เพิ่มเติมเองโดยที่หัวหน้าไม่ต้องบอก ซึ่งสำคัญมากสำหรับ SME ที่ไม่มีระบบเทรนนิ่งพนักงานแบบบริษัทใหญ่
- มีความยืดหยุ่นทางความคิด Schmidt เชื่อว่าความฉลาดสำคัญกว่าประสบการณ์ในระยะยาว นั่นเพราะคนฉลาดที่ชอบเรียนรู้จะสามารถปรับตัวไปทำโปรเจกต์ใหม่ๆ หรือแก้ปัญหาที่ไม่เคยเจอมาก่อนได้ดีกว่าคนที่ยึดติดกับวิธีเดิมๆ ที่เคยทำมา 10 ปี
- ไม่กลัวความล้มเหลว Learning Animals จะมองว่าความผิดพลาดคือข้อมูลใหม่ ดังนั้น พวกเขาจะกล้าลองทำอะไรใหม่ๆ ล้มแล้วลุกไว และถอดบทเรียนเก่ง ซึ่งตรงกับวัฒนธรรมการทำงานแบบ Lean หรือ Agile ที่ SME นิยมใช้
ดังนั้น หากมีเวลาสัมภาษณ์เพียง 30 นาที อย่าถามแค่ว่า เขาเคยทำอะไรมาบ้าง แต่ควรลองถามประเด็นอื่นๆ แทน เช่น
- ให้เล่าเรื่องที่ต้องเรียนรู้ใหม่ตั้งแต่ต้นภายในเวลาสั้นๆ มีบ้างไหมและทำยังไง? เพื่อดูว่าเขามีวิธีเรียนรู้ (Learning Path) ที่เป็นระบบไหม
- ในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา มีทักษะหรือความรู้อะไรใหม่ๆ ที่ได้ศึกษาด้วยตัวเองบ้าง? เพื่อดูว่าเขาเป็นคนแบบ Learning Animals ไหม ถ้าคำตอบคือไม่มีหรือคิดนาน แสดงว่าเขาอาจไม่ใช่คนกลุ่มนี้
- จะทำยังไง? ถ้าวันพรุ่งนี้ตลาดเปลี่ยนไปจนงานที่ทำอยู่ตอนนี้กลายเป็นสิ่งล้าสมัย เพื่อดูทัศนคติต่อความเปลี่ยนแปลงและความกระหายในการอยู่รอดของเขา
Tip: จงจ้างคนที่ “รักการเรียนรู้” (Learning Animals) แทนคนที่ “รู้ไปหมด” (Know-it-alls)
นั่นเพราะคนประเภทแรกจะพาธุรกิจโตไปข้างหน้า ส่วนคนประเภทหลังจะพาธุรกิจย่ำอยู่กับที่
แม้บริบทของ Google ที่เป็นองค์กรขนาดใหญ่ ซึ่งมีระบบคัดกรองผู้สมัครอย่างเข้มข้น จะแตกต่างจาก SME แต่การนำแนวคิดข้างต้นมาปรับใช้จะช่วยให้การสัมภาษณ์งานมีโครงสร้าง ไม่ใช่การคุยทั่วไป, ใช้คำถามที่วัดพฤติกรรมจริง เช่น เคยแก้ปัญหายังไง, ช่วยให้ตัดสินใจหรือสรุปได้ว่าผู้สมัครคนนั้นผ่านหรือไม่ผ่าน, ลดคำถามที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน และแบ่งรอบสัมภาษณ์ให้มีหน้าที่ชัดเจน เช่น รอบ HR, รอบหัวหน้างาน หรือรอบทดลองงาน
สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้ SME ทำการสัมภาษณ์ได้อย่าง “สั้น กระชับ และตัดสินใจได้ชัดเจน” รวมถึงลดการตัดสินใจที่ใช้ความรู้สึกมากเกินไป เพิ่มความเป็นระบบในการคัดเลือกคน และลดความเสี่ยงในการจ้างผิดคนได้นั่นเอง
www.smethailandclub.com
ศูนย์รวมข้อมูลธุรกิจเอสเอ็มอี