ถอดมุมคิด ผู้เชี่ยวชาญ SD สร้างมนุษย์ ESG สู่สหวิทยาการ
ถึงวันนี้กระแสเกี่ยวกับความขาดแคลนบุคลากรทางด้านการพัฒนาอย่างยั่งยืน (Sustainability Development-SD) และสิ่งแวดล้อม (E-Environment), สังคม (S-Social), ธรรมาภิบาล (G-Governance) หรือที่รู้จักกันคือ “ESG” ต่างพูดถึงอย่างกว้างขวาง
เพราะหลังจากหลายประเทศทั่วโลก รวมถึงประเทศไทยต่างดำเนินธุรกิจที่มุ่งสู่ความเป็นกลางทางคาร์บอน และต้องการลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจก (คาร์บอนไดออกไซด์) สุทธิเป็นศูนย์ ภายในอนาคตข้างหน้า จึงทำให้บริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยกว่า 700 บริษัท ต่างตื่นตัวเพื่อมุ่งหา “บุคลากรทางด้าน SD และ ESG” เข้ามาช่วยปรับโมดูลธุรกิจ
เพราะไม่เช่นนั้นจะสยายปีกไปทำธุรกิจในต่างประเทศลำบาก ขณะเดียวกันจะหาคู่ค้าและพันธมิตรในการลงทุนสำหรับอนาคตค่อนข้างยาก แต่อย่างที่ทุกคนทราบกันดีว่า “ต้นทาง” ในการผลิตบุคลากรดังกล่าว กลับ “ซุกซ่อน” อยู่เพียงบางสาขา และบางหลักสูตรของมหาวิทยาลัยเพียงไม่กี่แห่งเท่านั้น
ไม่มีสาขาโดยตรง
นอกเสียจากนิสิต-นักศึกษาที่เรียนทางด้านคณะวิทยาศาสตร์ สาขาสิ่งแวดล้อม, นวัตกรรมทางสังคม, บริหารธุรกิจ หรือคณะวิศวกรรมศาสตร์ สาขาสิ่งแวดล้อม แต่บุคลากรเหล่านี้ยังไม่มีความเชี่ยวชาญเพียงพอ เพราะผู้ที่จะเข้ามาทำ และบริหารโครงการเกี่ยวกับการพัฒนาอย่างยั่งยืน จะต้องมีความรู้แบบสหวิทยาการ
“ณัฐณรินทร์ อิสริยเมธา” ผู้เชี่ยวชาญทางด้านการพัฒนาอย่างยั่งยืน บอกว่า จริง ๆ แล้วความขาดแคลนบุคลากรทางด้าน SD และ ESG เกิดขึ้นมาก่อนในยุโรป เมื่อ 5 ปีที่ผ่านมา และตอนนั้นหลายอุตสาหกรรมพยายามหาคนสายนี้จากทางเอเชีย เพื่อให้ไปทำงานฝั่งยุโรป โดยเสนอผลตอบแทนแบบเดียวกันกับคนของประเทศเขาเลย เพราะว่าเขาขาดคนทางด้านนี้จริง ๆ
เพียงแต่ตอนนั้น คนที่มีความรู้แบบสหวิทยาการยังไม่ค่อยมี หรืออาจมีในระดับผู้เชี่ยวชาญบ้าง แต่ยังน้อย
ฉะนั้น พอกระแสความต้องการคนที่มีความรู้เรื่อง SD และ ESG กระเพื่อมมาทางบ้านเรา จึงทำให้เกิดความขาดแคลนเช่กัน และน่าจะขาดแคลนเช่นนี้ต่อไปอีกสักระยะหนึ่ง
ผลเช่นนี้ จึงสอบถาม “อาจารย์อนันตชัย ยูรประถม” ผู้อำนวยการ SBDi สถาบันพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน ในฐานะภาคการผลิต “บุคลากร” ทางด้านนี้ออกมา โดยเฉพาะการอบรมหลักสูตรที่เกี่ยวกับการพัฒนาอย่างยั่งยืน และ ESG ว่าทำไมถึงเกิดความขาดแคลนอย่างหนัก
องค์ความรู้เรื่อง SD และ SDG เป็นสหวิทยาการ คนที่มาทำเรื่องนี้จึงต้องนำผู้เชี่ยวชาญจากหลายสาขาเข้ามาช่วย ถ้ามองในมุม operation เขาต้องการฝั่ง engineering เข้ามา หรือถ้าเป็นเรื่องของการทำธุรกิจ เขาต้องการคนที่เป็นนักกลยุทธ์เข้ามา ขณะที่ในส่วนของการพัฒนาผลิตภัณฑ์ด้านสิ่งแวดล้อม ก็ต้องมีดีไซเนอร์เข้ามาช่วย ไม่เว้นแม้แต่ในเรื่องของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร เขาต้องการทำเรื่อง engagement หรือคนที่มีความรู้ด้าน HR เข้ามา เพราะเป็นเรื่องพฤติกรรมของคนในองค์กร
“ขณะเดียวกัน ถ้าลงลึกในธุรกิจ จะต้องผนวกส่วนอื่น ๆ เข้ามาเกี่ยวข้อง และเชื่อมโยงกับภาคสังคมด้วย ดังนั้น พอมีเรื่องสังคม คนที่ทำเรื่องนี้ ต้องเข้าใจบริบททางสังคมอีก ผมถึงบอกว่า ศาสตร์ความรู้ด้านนี้เป็นสหวิทยาการค่อนข้างสูง และจะต้องมีการผสมผสานค่อนข้างหลากหลาย เพราะถ้าทุกศาสตร์มาหลอมรวมกัน คนที่ทำเรื่องเหล่านี้จะต้องบูรณาการได้ด้วย เนื่องจากสิ่งที่ทำจะเกี่ยวข้องกับทฤษฎี และการนำไปใช้ได้จริงในทางปฏิบัติ”
ฉะนั้น ในอนาคตการทำ copartner จึงมีความสำคัญมากต่อการพัฒนาหลักสูตรในอนาคต เพราะเวลาที่เราเรียนเรื่องของ sustainability ภาคการศึกษาจึงต้องให้ความสำคัญต่อการฝึกภาคปฏิบัติ โดยเชื่อมโยงกับภาคทฤษฎีอย่างผสมผสาน
ขณะเดียวกัน ภาคธุรกิจต้องมีความเป็นสถาบันมากยิ่งขึ้น เพราะถ้าเราคิดจะพัฒนาหลักสูตรเรื่องนี้อย่างจริง ๆ จัง ๆ ภาคธุรกิจกับภาคการศึกษาต้องร่วมมือกัน และไม่เฉพาะแต่แค่นี้ ภาคการศึกษากับภาคการศึกษาต้องมาร่วมมือกันมากขึ้นด้วย
“อาจารย์อนันตชัย” กล่าวต่อว่า ภาคการศึกษาของมหา’ลัยในปัจจุบันมีความเชี่ยวชาญในเรื่องของความเป็นวิทยาศาสตร์ค่อนข้างสูง แต่ในเมื่อการทำเรื่องการพัฒนาอย่างยั่งยืนเกี่ยวข้องกับมิติทางด้านสิ่งแวดล้อม และสังคมด้วย ยิ่งเฉพาะภาคสังคมก็จะต้องเกี่ยวข้องกับพื้นที่ชุมชน และคนในชุมชนอีก
“ดังนั้น การทำแนวทางการพัฒนาอย่างยั่งยืนให้สัมฤทธิ์ จึงต้องใช้ partnership จากหลายภาคส่วนเข้ามาร่วมมือกันผลิตคนออกมา เพื่อให้สิ่งที่ลงมือทำเกิดพลัง จนนำไปสู่การปฏิบัติ เพื่อให้เกิดความยั่งยืนในที่สุด แต่ประเด็นคือใครจะเข้ามาเป็น partnership เพราะจากประสบการณ์ที่เคยเห็น หลายบริษัทกลัวเสียซีน และตรงนี้คืออุปสรรคสำคัญที่สุด”
นอกจากนั้น “อาจารย์อนันตชัย” ยังกล่าวถึงตลาด SD ในอาเซียน โดยบอกว่าตอนนี้คู่แข่งหลัก ๆ มีไทยกับสิงคโปร์ แต่สิงคโปร์เรื่อง CSR เขาเป็น law reguration ที่มีมาตรฐานสูงกว่าเรา ตรงนี้จึงเป็นคำตอบกลาย ๆ ว่า การที่มนุษย์ SD, ESG ในบ้านเราออกไปทำงานในอาเซียนหรือเปล่า จึงไม่น่าใช่ เพราะแค่ป้อนตลาดบ้านเราก็แย่แล้ว
“ที่สำคัญ สิงคโปร์เขาไม่ค่อยสนเรา เราต้องไปเรียนรู้จากเขาด้วยซ้ำ แต่ถ้าถามต่อว่าทำไมไม่อิมพอร์ตเข้ามา คำตอบมีหลายประเด็น และหลายเรื่อง ยกตัวอย่าง บริษัท A อยากได้มนุษย์ SD เข้ามาทำโปรเจ็กต์ ทั้ง ๆ ที่ consult ชัดเจนแล้วนะ แต่บริษัทยังไม่รู้เลยว่าจะเอามนุษย์ SD ไปทำอะไร ตรงนี้ก็เป็นปัญหาอย่างหนึ่ง”
ส่วนประเทศที่ต้องการมนุษย์ SD มาก น่าจะเป็นกลุ่มประเทศกัมพูชา และเวียดนาม เพราะเป็นฐานการผลิตของหลายธุรกิจ และฐานแรงงานก็มีจำนวนมาก แต่ส่วนใหญ่ สิ่งที่เขาต้องการน่าจะเป็นเรื่องของการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนมากกว่า หรือไม่ก็เป็นเรื่องของอาชีวอนามัย ยังไม่ถึงกับสนใจในเรื่องของกลยุทธ์
ถึงตรงนี้ “ณัฐณรินทร์” กล่าวเสริมว่า สำหรับเรื่องการสรรหามนุษย์ SD, ESG เป็นเรื่องความท้าทายของบริษัทมาก โดยเฉพาะผู้นำองค์กรจะต้องมีความรู้ ความเข้าใจงาน sustainability และรู้ว่าต้องการคนแบบไหนมาทำงาน เพราะตอนนี้เจอว่าบางที่ก็ได้คนมาแบบไม่ตรงกับที่อยากได้ เพราะมองไม่ออก และไม่เข้าใจว่างานด้านนี้คืออะไร ? ต้องทำอะไรบ้าง ?
นอกจากความรู้เฉพาะทางด้าน sustainability และความเป็นกลยุทธ์ อาจต้องหาคนที่มี soft skill ด้านต่าง ๆ ด้วย เพื่อจะได้ engage กับคนในองค์กร สื่อสารในเรื่องที่จับต้องได้ยากให้กลายเป็นเรื่องเข้าใจง่าย ที่สำคัญ อาจต้องเป็นคนแนว multitasking staff อยู่หน่อย ๆ ด้วย ยิ่งทำให้หาคนยากขึ้น
เพราะเวลา recruite คนเข้าไป ถ้าไม่เข้าใจงานด้านนี้จริง ๆ กลายเป็นว่าได้คนที่ไม่ตรงกับงานที่อยากทำ หรือพอไม่รู้ว่างานด้านนี้คืออะไร ต้องทำอะไรบ้าง ก็จะมองถึงบทบาทและความรับผิดชอบไม่ออกว่าต้องเป็นแบบไหน สุดท้าย อาจรักษาคนที่ recruite เข้าไปไม่ได้ เพราะได้คนไม่ตรงกับงาน
“ด้วยความที่ professional ด้านนี้หายาก อาจมีบางที่มองหาคนจากลักษณะงานที่ต้องทำ เพื่อกำหนดบุคลิก หรือความสามารถที่ต้องมีก่อน เพราะความรู้ ความเข้าใจเรื่องนี้สามารถส่งไป train หรือ on the job training ได้ แต่ถ้าทำแนวนี้ องค์กรต้องยอมรับว่าต้องใช้เวลาเหมือนกัน สิ่งสำคัญ ผู้บริหารต้องสนับสนุนเพื่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างเต็มที่ ถึงจะเป็นอีกวิธีที่องค์กรสามารถสร้าง ESG professional ของตัวเองได้”
ตรงนี้เป็นการพัฒนาคนไปด้วย ซึ่งถือเป็น trend หนึ่งด้าน sustainability แต่ความท้าทายของการสร้าง professional คือเรื่องของเวลา และความสามารถขององค์กรที่จะรักษา talent คนนั้นไว้ได้หรือเปล่า เพราะถึงจุดหนึ่ง เมื่อเราสร้างเขาขึ้นมาแล้ว แต่ถ้าลักษณะการทำงาน วัฒนธรรมองค์กรไม่เอื้อ จะเกิดความเสี่ยงที่จะต้องเสียเขาไป ฉะนั้น การพัฒนา จึงต้องควบคู่ไปกับการรักษาคนด้วย