กลยุทธ์องค์กรเสาะหา ‘ทาเลนท์’ นิยามใหม่ ‘ยุคดิจิทัล’

ในยุคที่ทุกบริษัททั่วโลกจำเป็นต้องนำเทคโนโลยีมาใช้ในการทำธุรกิจ การหาพนักงานที่มีความสามารถด้านเทคโนโลยีกลายเป็นเรื่องยากมากขึ้น เพราะความต้องการที่สูงเกินจำนวนคนในตลาดแรงงานหลายเท่า โดย คอร์น เฟอรี่ ที่ปรึกษาด้านการบริหารประเมินว่า จากวันนี้จนถึงปี 2573 ความต้องการคนทำงานด้านเทคโนโลยีทั่วโลกจะสูงถึง 4.3 ล้านคน และประเทศไทยคือหนึ่งในประเทศที่มีแรงงานด้านนี้ต่ำกว่าความต้องการของตลาดกว่า 74,000 คน

แต่อันที่จริง ทุกธุรกิจสามารถลดช่องว่างตรงนี้ให้แคบลงได้ถ้าลองเปลี่ยนมุมมองของการค้นหา “ทาเลนท์ – คนเก่งเทค” ใหม่ นั่นคือการที่ไม่ต้องสนใจว่าตลาดส่วนใหญ่กำลังต้องการคนแบบไหน แต่ให้เลือกคนที่สามารถเข้ากับกลยุทธ์ของบริษัทและทำให้ธุรกิจเติบโตได้ จนเกิดสงครามแย่งชิงทาเลนท์

“ปัญหาความขาดแคลนทาเลนท์มีแต่จะมากขึ้น ซึ่งจะบังคับให้บรรดานายจ้างต้องหาวิธีการใหม่ๆ ในการดึงและรักษาคนเก่งไว้ให้ได้” โจอันนา ปาร์ค ประธานเจ้าหน้าที่บริหารด้านทาเลนท์ของ ThoughtWorks กล่าว

โจอันนากล่าวว่า เมื่อบริษัทปรับกลยุทธ์การทำธุรกิจใหม่ วิธีการหาคนเก่งมาทำงานก็ต้องปรับตาม เพราะงานหลายๆ ตำแหน่งมีความเกี่ยวข้องกัน คนหนึ่งคนไม่น่าจะมีความสามารถทำให้โครงการงานสำเร็จได้ด้วยตัวเองคนเดียว แต่ก่อนพอได้ยินว่าคู่แข่งรับพนักงานใหม่ด้านนี้ด้านนั้นเข้ามา บริษัททั้งหลายก็จะวิ่งเสาะหาพนักงานในด้านเดียวกัน โดยไม่ดูความต้องการของตัวเอง ทำให้เกิดการแย่งตัวผู้เชี่ยวชาญพร้อมๆ กัน

สำหรับโจอันนาแล้ว ทุกบริษัทควรมีกลยุทธ์การค้นหาและจ้างทาเลนท์ของตัวเอง โดยกลยุทธ์ด้านทาเลนท์ต้องเริ่มตั้งแต่การวางกลยุทธ์ของบริษัทโดยรวม โดยต้องวางแผนไปพร้อมกับเป้าหมายของบริษัทในอีก 2-3 ปีข้างหน้า จากนั้นค่อยคิดว่าแล้วบริษัทต้องใช้ทาเลนท์ที่เชี่ยวชาญแบบไหน ที่จะทำให้ไปถึงเป้าหมายที่วางไว้ ด้วยการดูที่ความเชี่ยวชาญ ไม่ได้ดูที่ตำแหน่งแบบเดิมๆ

การที่กลยุทธ์ทาเลนท์จะไปในทางเดียวกันกับเป้าหมายธุรกิจนั้น ต้องอาศัยความร่วมมือของพนักงานทุกระดับและทุกแผนกในองค์กร เนื่องจากเทคโนโลยีเกี่ยวข้องกับงานทุกฝ่าย จึงไม่ใช่งานของฝ่ายไอทีอย่างเดียวอีกต่อไป ทุกคนต้องเข้าใจว่าเทคโนโลยี คือสิ่งที่ต้องเป็นหัวใจหลักของธุรกิจ ซึ่งจะทำให้บริษัทมีความได้เปรียบด้านการแข่งขัน ดังนั้นพนักงานทุกคนต้องมีส่วนร่วมในการพัฒนาธุรกิจ การหาข้อมูลจากหลายๆ แผนก ทำให้บริษัทได้รู้ถึงจุดอ่อนจุดแข็งของตนเอง

ซาเมียร์ โซแมน กรรมการผู้จัดการ ThoughtWorks อินเดีย กล่าวเพิ่มเติมว่า สิ่งสำคัญคือ ต้องวางตัวทาเลนท์คู่กับโอกาสทางธุรกิจ เช่น ทีมฝ่ายขายและการตลาดกำลังมองเห็นอะไร หรือได้ยินอะไรมาจากลูกค้า องค์กรต้องมีกระบวนการและระบบเก็บข้อมูลเพื่อเอาข้อมูลพวกนี้มาช่วยในการค้นหาทาเลนท์ที่ต้องการ

ข้อมูลจากการรับสมัครงานและการตรวจสอบผลการทำงาน จะทำให้องค์กรรู้ถึงความเชี่ยวชาญและความสามารถของคน เมื่อเทียบกับสิ่งที่องค์กรวางแผนไว้ รวมทั้งความต้องการของลูกค้าและแนวโน้มของตลาด องค์กรจะรู้ถึง “ช่องว่างความสามารถ” และนี่คือสิ่งที่องค์กรควรจะใช้ในการจ้างงานใหม่

หากยังคิดว่าทาเลนท์จะต้องเรียนจบมาตรงสายเท่านั้น องค์กรจะต้องทบทวนใหม่ เพราะในยุคนี้ที่โลกเทคโนโลยีเปลี่ยนอย่างรวดเร็วจนแม้แต่คนที่มีดีกรีด้านคอมพิวเตอร์อาจจะตามไม่ทัน ทางออกเรื่องนี้คือ องค์กรควรจะดูทาเลนท์ที่ความกระตือรือล้นและชอบเรียนรู้ ซึ่งเป็นซอฟท์สกิลของผู้สมัครงานที่จะพาองค์กรให้รอดเมื่อมีเทคโนโลยีใหม่เกิดขึ้นมา รวมทั้งความสามารถในการสื่อสารและทำงานร่วมกับผู้อื่น เนื่องจากงานด้านไอทีต้องเกี่ยวข้องกับหลายๆ แผนก

โจอันนา มองว่า ลักษณะที่พึงประสงค์ของคนยุคดิจิทัลคือ ต้องทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ เปิดรับความคิดใหม่ๆ และเปิดกว้างสำหรับการทดลองทำ ดังนั้นเทียบกันระหว่างคนเก่งเทคมากๆ แต่พูดกับใครไม่รู้เรื่อง กับคนที่เก่งแบบกลางๆ แต่ทำงานกับคนอื่นได้ดี ผลลัพธ์การทำงานของคนหลังจะดีกว่า

เมื่อทาเลนท์ข้างนอกหายาก องค์กรควรจะค้นหาทาเลนท์ภายในไปด้วย เพราะการจ้างคนใหม่ก็ไม่ใช่คำตอบที่ถูกต้องเสมอไป การใช้คนภายในองค์กรให้เป็น เปรียบเหมือนการจ้างงานเขาใหม่ ซึ่ง ThoughtWorks คิดว่าองค์กรควรสร้าง “วัฒนธรรมการฟูมฟัก” ที่พนักงานได้เรียนรู้ผ่านการอบรมและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ให้โอกาสเขาทำในสิ่งที่อยากทำ การที่ทุกคนในองค์กรสามารถปรับตัวได้จะทำให้ทั้งองค์กรปรับตัวกับสิ่งใหม่ๆ ได้ ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีหรือความต้องการของลูกค้าก็ตาม

การได้เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ยังเป็นเหตุผลหลักอันหนึ่งในการรักษาพนักงานและสร้างการมีส่วนร่วมกับองค์กร จากการสำรวจของ Linkedin พบว่า 94% ของคนทำงานพร้อมจะอยู่บริษัทให้นานขึ้น ถ้าบริษัทมีการลงทุนด้านการเรียนรู้และพัฒนาให้พวกเขาอย่างชัดเจนและสม่ำเสมอ

สิ่งแรกที่ทาเลนท์ยุคดิจิทัลต้องการคือ การได้ร่วมงานกับธุรกิจและลูกค้าที่สนใจ เพื่อให้ได้เรียนรู้มุมมองการทำงานใหม่ๆ สิ่งที่สองคือ ต้องการทำงานในองค์กรที่มีเป้าหมายในการทำงานที่ชัดเจนและเห็นโอกาสในการพัฒนาตัวเอง อย่างสุดท้ายคือสิ่งแวดล้อมการทำงานที่คนเก่งๆ ได้รับโอกาสในการพัฒนาและความท้าทายให้ต้องพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ

ดังนั้น ในอนาคตข้างหน้า บริษัทต่างๆ จึงควรกำหนดคำนิยามของทาเลนท์ ให้ตรงตามความต้องการของตัวเอง และต้องเร่งหาวิธีพัฒนาพนักงานที่มีอยู่