數位人才有哪些能力？數位領域的T型人才驅動企業成功數位轉型

｜文／王麗琳 Daisy Wang｜原文出處／「人」也需要數位轉型？五特徵一窺數位人才新樣貌｜首圖／Freepik

說到數位轉型，工業4.0與大數據、AI 都是這兩三年產業最熱烈討論的關鍵字。當三級警戒一聲令下，觀察疫情對各行各業帶來大小不一的衝擊，「數位轉型」就從耳熟能詳的話題，變成企業存亡的現實課題，其中數位成熟度更是企業領導人在意的經營指標。

數位領域的T型人才，企業數位轉型的成功關鍵

麥肯錫顧問公司針對台灣的企業調查顯示：83%的台灣企業認為數位轉型是未來的成功關鍵，96%面臨數位轉型障礙，46%坦承數位化人才難覓。對企業而言，數位轉型的困難不在於尋求最佳技術和洞察市場趨勢，而在於組織找不到適應轉型的管理方法，很關鍵的痛點就來自於人才。

正當人工智慧、邊緣計算、大數據、區塊鏈、5G網路應用等技術快速進展時，產業更擔憂自身是否擁有數位科技能力兼顧領域知識的T型人才，擁有深度的數位科技知識技能，同時又是專業中的通才，在既有的專長領域裡，不斷學習延伸相關專業的廣度，讓自己的專業無可取代。

針對艾普特的技能架構圖，可以看出MarTech產業所需的複合T型人才，除了基本的數位行銷與數據分析外，可能還要了解未來實務上的相關技能，如：社群電商、關鍵字、混合雲、會員經營管理等等，為了跟上數位產業變化的腳步，必須深耕縱向的專業知識以及創新能力。

而過往的教育強調專業分工，專注在解決功能性的問題，思考方式是直線式的，相較未來世代所需要的系統性思考，強調循環和回饋控制，需要有複合式的整合協同能力，更要具備由下而上的策略思考，符合企業所需變革的意願和能力。

對於中小企業而言，如何將第一代創辦人的知識與經驗傳承下來，甚而轉換成新一代的數位語言，將製程資料數據化、導入未來的系統，也需仰賴轉型思維的營運策略，導入產業領域通才及數位科技專才兼具的T型人才。

人力資源的多寡及素質，將是企業未來經營效率與強化核心競爭的優勢。因此企業要進行人才升級，才能提升經營效率，創造更好的產品品質，以利市場多變的客製化需求。

不僅如此，企業更重視組織內部如何快速跟上領導人的變革腳步，有別於傳統依賴專業與功能的主管，要能在未來數位競爭中脫穎而出的主管，必須擁有數位知識及相當的數位管理能力，才能帶領企業內部邁向數位轉型。因此，除了從外部招聘人才之外，內部員工更應該提升數位能力。

持續不斷的觀察環境與市場的變化，透過團隊的溝通與互動，從流程與結果間的關聯找出模式，建立新的方案以創造更大的價值，並時時調整加以優化，形成正向循環的好方法。

資訊科技一日三變，如何營造團隊學習的氛圍是數位管理的重要一環，領導者必須以身作則，將學習融入團隊的DNA；主管積極主動尋求機會來獲取新的知識與技能，並透過學習來促動組織的成長動能更加擴大。

只有當團隊對事物有冒險的精神，才能對知識有探索的動力，領導者的授權將關係到團隊是否勇於嘗試與任事，只有主事者鼓勵團隊成員多元思考，才能帶領團隊不斷嘗試各種可能性。

數位轉型的組織需要的不是一堆IT人才，而是一群跨領域的專才，透過團隊協作將綜效發揮到最大，因此團隊成員是否能夠當責，就是影響到組織達成關鍵成果的核心因素。

企業數位轉型的障礙在思維，思維沒有數位化，行為就不會數位化。由企業領導人帶頭使數位轉型的思維發芽生根，將數位轉型的思維深植人心，成為每一個員工思考的語言。

麥肯錫全球調查報告更指出：預估2030年全球將有高達3.75億勞動人口（相當於全球勞動力的 14%）將被迫轉職或學習數位技能。其中87%高階主管認為轉型過程正在或即將面臨沒有人才可用的窘境，且超過一半的人不知道該如何解決問題，明顯指出企業必須在有限時間內，迅速調整人力運用策略。

為了加速數位轉型知識擴散，企業多半採取以下的策略：

除了數位能力養成之外，軟實力也是新時代所需面向，包含團隊協作、溝通技巧、說服能力與學習創造力等等，相較於「工具型」知識，軟實力決定了如何發揮硬知識的關鍵能力。從人力資源管理的角度來看，透過決策者的計畫啟動，搭配外部招募和內部培養數位轉型人才，新人力資源生態也會同步改變。

COVID-19不僅加速企業的數位轉型，更加大數位差異的競爭強弱，讓停留在轉型口號的企業力求突破，中小企業也借此機會調整企業思維、改變策略、重新組合佈局、掌握關鍵人才，讓企業轉骨才能實現彎道超車。

現任艾普特營運長，擁有豐富的商務談判、顧客關係維繫、媒體策略訂定及新業務開發等經歷。王麗琳於2017年加入艾普特，在廣告媒體圈累積多年豐富的行銷經驗，目前積極致力於協助台灣中小企業實踐數位轉型。

｜本文由王麗琳 Daisy Wang授權提供，僅反映專家作者意見，未經原作者授權請勿轉載。