為公司賣命 35 年，他退休前卻遭裁員

最近公司開始了新一輪的全球裁員，主要是因為全球環境變動，以及 AI 帶來的激烈競爭。這導致公司必須做出組織調整、聚焦 AI 發展，以保有競爭中的領先地位。

隨著裁員的名單陸續公布，團隊的心情也大受影響，因為不知道下一個是否會輪到自己……。

筆者所在的這家公司，在德國一直是優良企業典範，也被視為業界的「鐵飯碗」，並特別強調「家庭（Family）」的氛圍。公司不僅提供優渥的家庭福利，高層也常提到「公司就像一家人」的理念，所以員工在公司的感覺總是特別安穩。

在過去 7 年間，我們並沒有聽到裁員的任何消息，最多只是工作崗位的調整。然而，近幾年因為新冠疫情爆發、地緣政治動盪，以及 AI 的興起等大環境因素，我們公司也加入了全球科技業大廠的裁員潮。可以感覺到，公司正在全力調整，就像一部緩慢轉動的機器，高層正為各個部門注入動力，準備應對激烈的競爭環境。

為公司賣命 35 年，退休前卻遭裁員

軟體業競爭激烈，公司往往必須不斷調整，以避免成為下一個被淘汰的企業。不過，雖然理解這是必要的態勢，裁員消息仍對團隊士氣造成了深刻的影響。

筆者的一位歐洲同事 A，在公司待了長達 35 年，在這次裁員名單中被列入其中。他在這家公司度過了整個職業生涯，如果按照該國法定的 65 歲退休年齡計算，A 同事目前已經接近 60 歲，還有約 5 至 6 年的工作時間。

在收到裁員通知後，A 只有短短一個月的時間找尋內部的新工作，如果沒有找到，他就必須離開公司。考量到他的層級和當前全球不景氣的大環境，要找到一份適合的工作並不那麼容易，因此，這次裁員對他個人來說無疑是一個巨大打擊。

此次裁員的消息重擊團隊士氣，同時也給了筆者一個重要的警訊：公司裁員的舉動讓人們感受到，在現今，「忠誠」似乎不再被重視了。在父母輩一代，在同一間公司從一而終的情況可能已經不再普遍。

雖然可以理解公司高層在做這個決定時有其困難性，並且也提供了不同的離職方案，讓老員工在離開時能得到一定的保障，算是照顧到了「理性」層面；但從「感性」的角度來看，在這個還未到退休年齡的尷尬時刻被裁員，對於那些全心全意服務了大半輩子的員工來說，難免會感到憤慨。

這也難怪 A 同事一得知消息後，氣憤地將公司視訊背景換成了自家花園的照片，並在團隊會議中以自嘲的方式表示要回去整理花園了。

不同地區，不同的企業文化

由於我所處的公司注重員工的家庭福利與生活，因此裁員事件格外引人注目，一位已經在公司待 20 多年的德國同事就表示，近幾年的裁員是他第一次遇到這種狀況。相對地，就我觀察下來，部分美式企業似乎就不那麼在意「家庭」氛圍。

舉例來說，影音串流平台龍頭 Netflix 在「企業文化：追求卓越」中明確表示：「我們希望將公司塑造成一個職業運動隊伍，而非一家人。家人講求的是無條件的愛，但夢幻團隊講求的是鞭策自己成為優秀的一員，悉心關懷隊友，同時也了解自己不見得能一直留在隊上。」這意味著，如果發現團隊成員不適任，立即開除是不可避免的。

事實上，在美國科技圈，這類的裁員情況並不少見。近幾年，矽谷各科技大廠不斷實施裁員，許多家庭一夕之間失去了重要的收入來源，為經濟帶來巨大的挑戰。

然而，在德國，由於有強大的工會保護，大部分的員工能獲得永久合約，遇到裁員的機率並不高。通常公司也會提供內部轉職、提早退休等方案，「鼓勵」不適任或已屆退休年齡的同事做轉換，流程可長達數月。相較於美國企業「今天通知，明天離開」的節奏，德國企業裁員對個人與家庭的影響較小。

但根據筆者觀察，近幾年來，德國公司在裁員的幅度、頻率與速度都有加大加快的趨勢，與工會的協商也變得越來越激烈。我的公司似乎為了趕上競爭，在人事上不得不與帳面數字妥協，其結果就是，員工的不安全感越來越深，對公司的信任也逐漸降低。

「忠誠」的對象不應是公司，而是自己的價值

公司通常是以利益為導向的，因此當資方喊出「員工是最重要的資產」時，實際上已經是警鐘響起──因為從「資產」的角度來看，當資產無法產生足夠的報酬率或無法產生更多價值時，擁有者就會考慮消減資產數量或將其變賣。

在這樣的情況下，個人的「忠誠」似乎不值一提，難怪越來越多人對於工作持消極態度，因為無論付出多少努力，最後可能只得到「真心換絕情」。

僱傭關係本身是一種理性價值交換的關係，在雙方認定等價時成立，不等價時終止。所以，雇主時時刻刻都在評估這個價值的天秤，而對於勞方來說，我們則需要持續增加自我的價值，讓天秤倒向自己。

因此，我們應該「忠誠」的對象不是公司，而是價值。當我們能夠持續提供更多價值時，公司自然會對我們忠誠。那麼該如何持續增加自己的價值、累積自己的籌碼呢？我將透過下一篇文章繼續分享，歡迎至換日線網站閱讀。

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