大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？
職場大憂鬱時代是什麼？
從 2023 年就吹起的大憂鬱浪潮，到 2024 仍然持續。
BambooHR 針對國際中小型企業組織的工作者進行調查並發佈報告指出，2023 是「大憂鬱時代（The Great Gloom）」，職場工作者的不快樂空前加劇，進一步到 2023 第四季員工滿意度每況愈下，導致相關指標整體平均得分創四年來最低。
（同場加映：性別不平等在日本引發心理健康危機！日本成立孤獨部、推女性經濟學真的有效嗎？）
台灣從整體社會環境到職場的狀態，也呼應大憂鬱時代浪潮，參考三份研究：
第一，衛生福利部於 2023 年 8 月推出「年輕族群心理健康支持方案」，提供 15 至 30 歲民眾三次免費心理諮詢，這是亞洲首次的大型支持計劃。2023 年累計總使用超過 4 萬人次，男女比約為 1:2.7，由心理師評估達轉介風險者占 33%，2024 政府將持續推動此計畫。
第二，女人迷 2023多元共融白皮書報告揭露：58.6% 工作者表示在職場需要負擔過多情緒勞動、僅 16 % 工作者認為在所處組織中高度擁有歸屬感、僅 9.9% 工作者在職場中完全有心理安全感去表達自己的想法。
第三，104 人力銀行 2024 年 3 月發布的 2024 經理人動向與職涯大調查報告指出，全台中高階經理人壓力指數平均 6.49 分中度偏高，其中 20% 經理人選擇 8 分比例最高；而經理人的前兩大壓力源分別是：54% 為人際溝通與組織內耗、50% 為老闆／主管管理風格。
圖片｜Photo by Annie Spratt on Unsplash
職場憂鬱時代三大關鍵成因
綜合上述，可看見職場持續的大憂鬱時代，有三大關鍵成因：
一、經濟壓力和工作不確定性
經濟的波動導致企業進行裁員、凍結招聘或減少福利，這些都直接影響到員工的生計和心理狀態。此外，工作不確定性增加員工的職業焦慮，也削弱他們對未來的信心和動力。
二、同儕與主管的人際溝通困擾
不良的溝通方式和人際衝突，導致情緒勞動和心理壓力增加。當員工在解決衝突和表達自己的意見時遇到困難，會感到被孤立或被誤解，這會影響他們的工作表現，也損害工作滿意度和團隊凝聚力。
（同場加映：台灣僅 9.9% 員工高度擁有心理安全感表達想法｜2023 多元共融白皮書（三））
三、職場文化和管理挑戰
如前文提到的管理風格、人際溝通與組織內耗等問題，缺乏支持、認可不足以及不公平的待遇，都會導致員工的不滿和士氣低落。同時，如果職場文化不鼓勵創新和反饋，員工可能會感到自己的潛能被限制。這種情況長期下去將對員工的心理健康和組織的整體表現產生負面影響。
快樂的員工就是高效率的員工，四大技能培力快樂工作者
根據 國際公共部門績效管理期刊 2023 年發布的研究指出：約五分之一到四分之一的員工投入度（employee engagement）可歸因於他們在職場的幸福感，顯示高度幸福快樂的員工能夠帶來高投入度，進而高效工作。
企業領導者如何面對大憂鬱時代支持員工，創造幸福職場環境？許多企業主已經知道方向是 DEI（多元公平共融），也清楚建立共融職場已是必考題，但卻不知如何有效的切入。以下是根據女人迷 DEI-I model®（多元文化賦能與人才永續模型），組織需要培力人才，有效迎接憂鬱時代的四大關鍵技能：
- DEI 素養：正確認識 DEI 與消弭無意識偏見、微型歧視。
- 共融領導力。
- 高效同理溝通。
- 情緒覺察與能量管理。
（同場加映：你的企業有職場心理安全感嗎？團隊如何良好互動？教你用「職場關係互動光譜」自我檢測）
一、DEI 素養：正確認識 DEI 與消弭無意識偏見、微型歧視
DEI 不僅是認識到多元性的存在，還包括了對不同族群、文化和背景的尊重和理解。
為了建立 DEI 素養，主管和員工應該積極參與培訓，以了解和認識無意識偏見（Unconscious bias）和微型歧視（Microaggression）的存在，學習如何消除它們、並使用共融性語言（Inclusive Language）溝通，讓所有人都感受到被涵蓋、被尊重，而不是被排除在外或被壓迫。
實踐應用範例：
- 避免偏見性詞彙：避免使用帶有偏見、貶低特定族群的用語，例如「男生就該主動幫忙搬重物、女生就是邏輯不好、年長者學習速度慢、年輕人扛不起重責」等。
- 尊重個人身份：避免使用假設性的詞語，例如不該假設某人的家庭狀況或性取向，而是尊重個人隱私。
- 主動詢問，給予選擇：在與他人互動前，主動詢問對方的意願以及尊重對方的選擇。例如組織運用於工作通訊軟體或 email 環境的性別代名詞標誌，就是鼓勵員工者能夠選擇揭露自己想被稱呼的性別代名詞，避免自己被錯稱，而員工也可選擇不揭露。
圖片｜Photo by Hannah Busing on Unsplash
二、共融領導力
帶人主管需要展現出對多元性的承諾，並將 DEI 的價值觀融入到組織的各個層面中。共融領導者要建立一個開放共融的文化，鼓勵員工分享他們的想法和觀點，並確保所有人都受到平等和公平的對待。
參考女人迷整合 Deloitte 的洞察，迭代成共融領導力（inclusive leadership） 7 要素：
- 承諾：將共融性領導作為核心優先事項。
- 好奇：開放心態，不預設立場。
- 勇氣：讓其他人能夠為自己不夠多元共融的行為態度負起責任。
- 協作：擁抱多樣性的團隊並促進協作。
- 辨識偏見：察覺和減少個人和組織的偏見。
- 文化智慧：跨文化學習到溝通協作。
- 真實：在職場上擁抱的價值觀，也與生活、關係中實踐的一致。
這七大要素都可延展具體的行為模式，期許領導者以身作則，在職場中成為 DEI 的模範和榜樣。
（同場加映：2024 領導力四大趨勢，幫助職場領導者在模糊性挑戰中邁向成功）
三、高效同理溝通
職場溝通衝突很常見，重點在於建設性的面對衝突。透過「同理聆聽」與「真誠表達」的技巧，學習如何有效地與不同背景和觀點的人進行溝通，並展現出同理心和理解。
實踐應用範例：透過非暴力溝通（Nonviolent Communication，NVC）的架構進行溝通。非暴力溝通由美國心理學家馬歇爾．羅森伯格（Marshall Rosenberg）提出，有效地處理衝突和問題，創造有意義的人際關係。非暴力溝通四步驟：
- 觀察：提出事實而非評論。
- 感受：辨識情緒、感覺而非控訴。
- 需要：提出自己情緒背後的真正動機、在乎的價值觀。
- 請求：提出達成滿足需要的策略，進行對話。
圖片｜Photo by Priscilla Du Preez 🇨🇦 on Unsplash
四、情緒覺察與能量管理
在不確定的時代，每個人需要學會如何允許、識別和管理自己的情緒，並適應不同的工作壓力和挑戰。情緒覺察與能量管理，還包括了學會如何有效地應對壓力和挑戰，並保持積極的態度和心態，幫助員工具備心力韌性。
實踐範例：
- 中性覺察：辨識情緒的存在，不被情緒席捲，探索情緒背後的原因
- 做情緒的主人：透過非暴力溝通方式同理自己與他人，探索自己與對方的真正需要
- 善用工具輔助：透過潛意識投射牌卡與教練式提問，幫助自己看見並突破限制性信念，展開積極行動。
（同場加映：如何和工作態度消極的同事相處？把握 4 原則，用「非暴力溝通」看見彼此需求！｜DEI 永續人才指南）
迎接大憂鬱時代，企業需要培力人才掌握上述四大關鍵技能，以嶄新的角度引領團隊，勇敢面對挑戰。女人迷獨家研發的 DEI-I model® 提供豐富的企業培訓資源，涵蓋四大趨勢，期待與組織合作，共同探索與成長，協助創造有心理安全感環境，幫助人才提升投入度、高效發揮。同時也有公開的DEI 認證班，鼓勵個人自我投資應對趨勢挑戰。
期待看到更多擁有遠見和創新精神的領導者，引領企業與員工在迎接大憂鬱時代的變革中茁壯成長，並共同創造一個更加友善且永續的職場環境。
創造一個多元共融的世界，每個你都很重要
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