2025 多元職場趨勢報告（三）從法律遵循預防傷害，到積極賦能創造友善職場
組織韌性（Enterprise Resilience）的基礎在於團隊協作成熟度。工作者展現了高度的互助意願，有 66.2% 的受訪者表示願意「表達同理並實質支援」同事，這份渴望支持同事的意願，是組織最強大的潛在資本。
本節將基於此份資本，揭示將員工互助善意轉化為可持續制度的關鍵路徑。
行政院於 2025 年 8 月 28 日通過《職業安全衛生法》修正草案，並函請立法院審議，正式增訂「職場霸凌防治」專章，明確規範了職場不法侵害的定義。
此立法進程，確立了職場共融氛圍在現代企業治理中的核心地位。企業應將法規視為轉型契機，主動透過精準的行為溝通來提升文化標準，將法遵要求從被動的風險規避，轉向建立預防性的共好機制。
一、法遵的轉型視野：從風險控管到共好賦能
職場霸凌防治是領導者必須提前預備的企業文化工程。傳統法律遵循停留在避免傷害的風險控管層面（僅談什麼不能做），限制了人才的發揮。
企業除遵循法律基線，應將重心轉向積極友善創造性環境。當員工確信組織能保障其安全，才能將注意力從擔憂「不被懲罰」轉向「最大化發揮潛能」（可以做什麼），兼顧保護員工的權益，亦避免勞資對立，為組織創造共好職場氛圍。
圖片｜2025 多元職場趨勢報告
二、劃定界線：政府示例霸凌樣態與精準溝通行為
企業應將政府定義的「職場不法侵害」樣態視為建立行為界線標準的機會，透過培訓明確區分可接受的管理行為與構成霸凌的不當行為。
這種劃定界線的努力，是透過創造積極溝通對話來建立理解，以保障勞資雙方的權益。為給予領導者最清晰的風險預判依據，本報告特別彙整「職場不法侵害風險對照：法規樣態與實務經驗比對」。
此表將政府樣態與真實的員工調查經歷並列，提供具體的行為範本，協助管理層將抽象的法規要求，轉化為數據驅動的共融行動與預防策略。
圖片｜2025 多元職場趨勢報告
法遵行動、共融能力與文化支撐系統
企業應將法遵視為主動優化企業文化的契機。透過將政府定義的職場霸凌樣態與調查中真實發生的經驗結合，組織能將被動的「遵守法規」轉變為積極的「預防式賦能」。
這不僅能滿足法律底線，更重要的是，企業必須依循法規要求，提升員工的共融素養：
- 提升敏感度（反歧視認知、劃定底線）： 依循法規要求「提供有關性別、文化多樣性及反歧視之資訊，以提高對相關議題的敏感度」，劃清霸凌與一般衝突的行為界線。
- 強化溝通能力（緩解衝突、創造對話）： 依循法規要求「授與人際關係、溝通技巧及衝突管理技能，以預防或緩解潛在職場不法侵害情境」。
透過這兩大核心素養的提升，企業能從根本上杜絕不法侵害的土壤，創造一個共融且人才創造力被激發的友善職場。
職場霸凌防治與風險對照表：政府樣態與調查實務經驗比對
以下表格依循勞動部 2025 年 2 月《執行職務遭受不法侵害預防指引》（第四版）的職場霸凌樣態範例 ，對照女人迷 2022-2025 每年超過千位專業工作者的職場友善調查中，員工的真實負向經驗。這些員工經歷的具體行為，提醒企業主：此處已構成或具有構成職場不法侵害的高度潛在風險，必須立即重視。
圖片｜2025 多元職場趨勢報告
行動策略指南
- 轉變法遵視野： 將法遵視為優化企業文化的契機 ，透過精準的行為溝通，從限制性轉向創造性的共好職場氛圍 。
- 劃定行為界線： 依循法規，將職場霸凌樣態與調查經驗結合，進行溝通技巧和反歧視敏感度的培訓，從根本上杜絕不法侵害的土壤 。
未來展望
面對全球，特別是美國的 DEI 反動浪潮，企業領導者更應堅定地從中看見堅持永續的未來方向。 DEI 多元共融的實踐，本質上是對企業韌性（Resilience）的長期戰略投資。
我們必須透過將員工的認知誤區轉化為共同價值觀，並將互助意願昇華為制度化的協作成熟度，從而紮實地強化組織抵禦風險的能力。
最終，這份深厚的 DEI 行動與共融素養，將轉化為企業實現 SDGs／ESG 永續目標的核心競爭力。
我們堅信，只有建立起一個保障勞資雙方權益、鼓勵人才創造力的共好職場，組織才能確保在變動的環境中保持領先地位，共創永續共融的未來。