為什麼換公司也沒用？專家：問題不在你而在制度
【健康醫療網／編輯部整理】許多上班族以為，換了公司就能更好；主管也常認為，員工不適任，就再找人。但真正的問題被忽視，不論換多少次，壓力與衝突只會不斷重演。日本企業改革顧問勅使川原真衣發現，雖然越來越多企業開始重視員工福利，推行「心理安全」、「1對1對話」、「打造幸福感」等措施，但真正的問題在於，組織文化、制度與管理方式沒有同步調整，讓這些努力只會流於形式，隱形壓力反而累積成內傷。
「能力標準」不斷變動 只讓人更疲憊
更讓人感到疲憊的（居然還有！），是這種複雜又模糊的能力，時時都在改變。
明明大聲說著「身而為人，至少必須具備這樣的能力」，但這所謂的能力卻顯得抽象、模糊，讓人倍感無力。當然，並非我們應該渴望某種固定不變的能力標準，只是這種隨機變動的狀況也太累人了。
經常被人們當做話題的「個性」，就是一個典型的例子。過去，人們曾極力強調做自己、有個性的重要性；然而才短短幾年，這類求職市場上所謂「企業最重視的能力排行榜」卻悄悄改變方向。
「在未來的時代，光有『協調性』可不行！」話說出口之後短短數年，又若無其事地公布一份排行榜，彷彿在說：「這些過於有個性的人才太難管理了，還是協調性比較重要！」
溝通能力的矛盾 雙向關係卻被當作個人責任
根據經團聯過去二十年的調查，「溝通能力」一直穩居「企業最重視的人才特質」與「企業重視的應屆畢業生能力與資質」排行榜第一名。不過，我想說的並不是溝通能力有多麼驚人或強大。
我認為，這正好成為一種巧妙的機制，使人難以在職場上公開表達受傷的感受。因為是否在職場中受傷，被歸結為個人問題，尤其是個人的能力問題，特別是「溝通能力」，而這種邏輯極具說服力。
請大家試想，個人需具備的能力中，包含「溝通能力」不奇怪嗎？
畢竟，只有當「他人」存在時，才有所謂的溝通。
換句話說，溝通在本質上具有雙向性，且需視情境與關係而定，個人無法單方面決定其優劣或排名。
雖然不是光靠個人努力就能解決，也不管人們是否意識到，社會卻始終極力推崇溝通能力。
在職場環境中的行事才能，被籠統歸結為溝通能力，並讓它承擔一切責任。
「在職場中受傷」應屬於互動關係的問題，卻被巧妙轉化成個人溝通能力問題，讓組織無須對員工的職場適應提供任何協助，反將「順利完成工作」視為一種溝通能力，不斷加以要求。
如此一來，確實會讓人感到疲憊不堪。只可惜如同前面所述，當職場傷害被當做個人能力出問題時，一旦有人嘗試表達自身困境，獲得的回應往往可想而知。
溝通能力不好的人，才會在職場中受傷，你自己加油吧！
這種事不關己的回應，讓人感到孤立無援。以「溝通能力不佳」做擋箭牌，讓員工無法訴說自己在職場中受傷，這樣的環境已然被完美塑造出來。
視受傷為個人問題 埋下組織危機
那麼，究竟是誰占了便宜、又得到什麼好處？我先想到的應該是公司。
即使公司已經察覺到「員工的確受傷了」，若將它視為個人問題，無疑是最輕鬆的選擇。
這麼一來，公司本身就沒有義務，也沒有責任了，也意味著組織不需將其視為重要課題，並為有效解決問題而四處奔走、傷腦筋。再者，對那些目前在工作上一帆風順的員工來說，如果能將「誰在職場中受傷」這件事當做個人問題，肯定會讓他們最感輕鬆。
將這些看作跟自己無關，只發生在少數人身上的事，並深感同情，然後將注意力放在眼前的工作上，應該是最完美的選擇。不管是對公司，還是體制（擁有權力的一方）來說，都非常合理。
若沒有透過組織的業績或生產力明確顯露危機感，看起來就像是員工自身的問題；假如沒有用數字來呈現，人們就無法意識到這是組織的課題。
事實上，這種難以讓人產生危機感的狀況，正是日後業績下滑、生產力降低等重大組織問題的源頭。
本文來源：《化解職場內傷：獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族》，采實文化
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