疫情後「遠距工作」蔚然成風，越來越多年輕世代開始追求彈性、自由的工作型態，然而各地調查都顯示，遠距職缺仍供不應求，且包括歐美先進國家在內，許多企業都試圖把員工叫回辦公室。
不過「上有政策，下有對策」，本集節目邀請長年旅英工作的讀者太太，和我們分享英國政府如何透過新法案，助勞工擁抱「彈性工作」新常態；以及作為員工，可以用哪些方法，打造最適合自己的「工作／生活平衡」。
問：遠距工作雖然行之有年，但職缺一直供不應求，疫情後企業對於彈性工作的接受度也明顯下降。從這點看來，你認為未來會有更多遠距工作的職缺釋出，抑或終究只是少數人的權利？
這是一個非常好的問題，大家可能會覺得有一點矛盾，我們一直在講遠距工作，可是後疫情時代，反而有很多企業都叫大家回去上班。所以我覺得在看這個問題的時候，我們應該把層級再拉高一點，不只看在企業上班的人，而是應該看整個勞動人口的趨勢。
在疫情以前就有很多自由工作者，老早就在遠距工作了。另外西方有很多職涯專家已經發現，Z 世代跟其他世代相比，最大的差異就是他們非常在乎「工作跟生活的平衡」。原因是他們從小接觸網路，跟我們相比，他們看到更多職涯可能，不像我們以前比較「認份」，反正就是要進一個企業受僱於人，然後一輩子做到退休。他們對職涯的想像已經不一樣了，所以我覺得整個就業市場，想要成為自由工作者的比例會越來越高。
從這個角度來看，遠距工作的比例自然就會越來越高，所以他未來到底會不會還是少數人的權利呢？我覺得不一定哦。目前看起來是沒錯，如果你是上班族的話，已經從疫情那段時間的完全遠距，慢慢地，很大比例地移到混合遠距了。我自己在英國的觀察是，如果僱主希望回到疫情前，週一到週五都在辦公室，這種比例在英國來講是很低的。大部分都是混合遠距，就是兩到三天要進辦公室。
這也是跟我之前寫的一篇文章有關，就是很多僱主希望大家可以進去辦公室，可是員工就用實際行動來證明這行不通。
問：你在遠距趨勢剛萌芽時，就已經在遠距工作了。能否和我們分享這段經驗？
2020 年疫情在英國發生的時候，我其實並沒有準備好要遠距工作。我相信所有西方國家的勞工都是有點被趕鴨子上架，因為我們的疫情很氾濫，所以政府就在一夕之間下達命令，全部的人都要遠距工作。所以其實一開始我是沒有準備好的，我也沒有覺得自己特別適合，因為我的職涯大半部都是進公司上班。
我後來的公司是做 Marketing（行銷）的，疫情期間因為有很多 Hybrid Event──就是線上跟線下整合的活動──所以業務成長很多。也因為業務量暴增，我們員工翻倍，在這個情況下，公司辦公室位置不夠坐，然後就變成完全遠距。
在這個情況下，公司透過獵頭找到我，問我有沒有興趣加入。那時候我剛好生第二胎，就覺得這個還蠻適合我的，因為小朋友還小的時候，如果每天都要進辦公室，又要再回來接送還蠻麻煩的。所以那時候我就答應了，後來漸漸發現，遠距工作真的非常人性化。大部分的公司同事其實背景都跟我比較像，就是有家庭；就算沒有家庭的年輕人，也覺得這樣子的形式很彈性，可以掌握自己的一些其他安排。
疫情期間，所有獵頭在跟大家溝通的時候都是說「目前暫時遠距」，未來他們觀察到的趨勢，也不會有太大的轉折，後來的確也是如此。我是 2021 年入職的，我們公司一直到去（2023）年 11 月才改變我們的 Remote Policy（遠距政策），所以其實有兩年時間，我們都是維持在完全遠距，所以獵頭說得沒錯，短期內不會改。
我之前寫過一本講遠距工作的書有提到，試過遠距工作的人其實就回不去了。雇主如果真的要把大家召喚回去的話，其實是要花費一番工夫。
我們公司辦公室離我家大概一個小時車程，就我以前找工作的條件來講，我不會選超過半小時以上車程的工作，因為這樣來回就要兩小時，太久了。但是因為遠距，我想說那就先試試看。
問：疫情趨緩之後，公司是馬上改回實體辦公，還是先循序漸進地變為混合？
其實就有點像是我們父母在管教小孩的時候要有一套方法，你不可以突然說「好，從明天開始你要回來辦公室」，你可以想像反彈會很高，員工一定不會配合。這也是我今天想要跟大家分享的重點：我們公司的遠距工作政策，如何從完全遠距改回混合遠距。
他們分成幾個階段，第一個階段就是他們先做了一個民意調查，詢問員工「你怎麼看公司的遠距政策？好還是不好？原因是什麼？」調查結果顯示，大概 80% 以上的員工都覺得遠距很好，然後公司也表示要擁抱遠距趨勢，給員工彈性。他們感謝大家分享看法，並會繼續執行遠距。我覺得那就是第一次的「測試水溫」。
那個時候大概是 2021 年的年底，我是 2021 年 9 月加入的。那時候我們員工都覺得，聽起來應該就是不會改變。然後又過了大概半年，2022 年，公司的政策就稍微改了一下，意思就是說「我們現在決定，因為疫情減緩了，所以公司『鼓勵』大家進公司。」只是鼓勵，沒有任何強制，同時公司開始會辦一些團康活動。
想當然結果很差，因為公司在疫情期間招的人來自四面八方，像我才一個多小時的車程是還好，但他們有招那種在湖區的員工，湖區到 Northampton（北安普頓）要 3 個小時，然後還有人是住在 Cornwall（康沃爾郡），去那邊可能要五六個小時吧，怎麼可能真的天天進去？員工怎麼可能放下他的家人、他的作息，就為了要進去參加你的團康活動？
軟性訴求了一陣子之後，好像發現行不通，所以開始第三個階段是「半軟性」──他們開始規定所謂的 team day，就是團隊日。每個部門都有自己的團隊日，我們這個部門是以 training 為訴求，每個月一次。但其實你仔細去看 training 會覺得蠻牽強的，它不是真的 training，而是例如某個同事來分享他使用公司某一個財務軟體的心得。其實很勉強，不是那種我們想像中請一個外部講者來做一些很 inspiring 的演講。
那段期間也有人開始抱怨，因為我們的 team day 原則上是每個月的第二個禮拜四，可是有很多人那個時候剛好有活動，你也知道做 marketing 就是常常要有活動要跑來跑去，或是要跟客戶開會，所以其實不是很方便，出席率也沒有大家想像的那麼踴躍。
Team day 的階段大概實行了一年之後，到了第四個階段。在我們公司一年兩次的 Business Briefing 結尾的時候，突然間冒出一個新政策，大家都非常錯愕。那是 2023 年 11 月，這個新政策就是從 2024 年開始，我們就要改成「強制」每個人每個月至少要進公司 4 次。他是說一個月 4 次，沒有說一個禮拜一次，但意思就是反正一個月間，你就想辦法進來 4 次就對了。
他們會重新更新我們的合約，從以前的完全遠距更新到上班時間的 location 還是在辦公室這樣，然後在年底前要把這個合約簽回來。如果有什麼問題的話，你再跟自己的主管反映。消息一發出來之後，我們就有 5 個同事離職了。我的部門有 3 個，設計部門有兩個。設計部門的人離職，我知道原因，因為他們住在我家附近，所以大概一個多小時的車程，他們覺得受不了，所以他們轉職去離家比較近的公司。
一下子走了 5 個人，你可以想像衝擊是很大的。就算沒有離職的人，其實我自己聽到的 Feedback 也不是很好。很多人就會說，第一個很突然嘛！你都沒有任何的預告，你就突然說反正我叫你們大家都要回來，還要改合約，然後一定要在年底前簽回來；所以其實我覺得他們從第三階段到第四階段有一點瑕疵，中間其實可以再做得更細緻一點。
後來我記得那陣子就常常聽到，就連一些住在公司附近、可能開車 10-15 分鐘的同事，他們都很不想進去。通勤不是唯一問題，最重要的還是你的作息會被打亂。如果你有小孩，你就要開始安排保姆，其實不是雇主想得那麼簡單，只是通勤問題而已。
無論如何，這個事情後來就上路了。我簽了合約之後想說，好吧就給他們一點機會好了，雖然我也覺得通勤很麻煩，可是一個月 4 次，那就一個禮拜一次，我覺得也可以接受。從今年的一月開始，我想辦法配合，結果發現真的太痛苦了。痛苦是因為我要到公司的那條路就只有一條路，就是國道一號，國道一號非常容易塞車跟發生車禍。
我在去公司的幾次經驗裡感受到，第一個就是塞車，第二個是我到了公司之後，根本沒有看到同事，公司沒有強制規定你要哪一天進去的結果，就是大家挑適合自己的時間，所以就算你進去了，可是感覺還是好像在家裡，還是用視訊會議在跟同事開會。我跟主管反映，我覺得效果不是很好，你說大家要進去合作，結果我都沒有看到同事。然後主管跟我說不用擔心，那只是暫時的、過渡期，相信大家會越來越喜歡進去。
我 1-2 月總共進去了 8 次，真的還是覺得效果不好。然後我記得有一次，有一個人從高速公路跳下來，第一次沒有跳成功，第二次更早又去跳，這次他跳成功了，導致連續兩天國道一號都被封路。所以我 8 點出發，到辦公室已經快 11 點了，進去之後又沒有看到同事，就不知道自己進來到底要幹嘛。我覺得那是一個臨界點。我浪費在車陣裡的時間，可以做多少的事情。還有我的客戶都在美國跟加拿大，所以我真的不知道為什麼我要在辦公室跟他們開會，一樣的時差，一樣用線上軟體。
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