「工程師通常認為他們的經理（主管），只是一種必要之惡。」Google 前人力資源資深副總拉茲洛·博克 （Laszlo Bock） 曾在其著作提到。確實，一位不稱職的主管，只會讓團隊士氣低迷、交不出好績效，甚至經常成為人才流失的主要原因。
但組織要穩定運行，就無法輕易捨棄管理層，更好的做法，是不斷檢視、增進領導者的思維與能力。Google 早在 2008 年，就意識到這個核心命題，並推動了 Project Oxygen，目標是找出優秀主管的必備條件，並幫助每一位晉升的人才成為符合期待的領導者。經過多年，Google 靠著一種方法歸納出優秀主管的重要特質：讓員工替主管「績效考核」。
技術專業不是核心，軟技能才是主管的「硬技能」
Google 在其人力資源部落格 re:work 中寫到，該公司每半年以匿名的方式向員工蒐集對於主管的回饋，且至少須要收集到 3 份以上的答覆，該名主管才會收到自己的報告。這份調查並不複雜，由 13 道題目構成，並有兩道開放式、自由選答的簡答題。
從這些問題中，得以回推 Google 重視的管理特質是什麼，《Inc》指出其中關鍵重點：要成為一名傑出的領導者，願意授權、懂得尊重員工等特質，遠比起技術專業更重要。因為整份調查中，只有一題是詢問員工對於主管專業能力的看法。
《Fast Company》針對這份調查，整理出幾項關鍵特質，大致上可從兩個面向來看：團隊溝通，以及管理方式。前者圍繞在如何對待下屬，懂得傾聽、歡迎不一樣甚至挑戰自己的聲音，再提供即時、帶有同理心的回饋。同時，關注每位成員的職涯發展，包含了解他們對當前職責的看法，還有如何培養下一個階段所需的能力等，都有助於獲取員工認同。
至於管理方面，主管重要責任之一，是 傳達清楚、可衡量的目標，能明確知道員工最後應交付什麼樣的成果。這麼一來分派任務下去之後，就有辦法釋出足夠的發揮空間，盡量控制好微管理的衝動。最後，透明度 是博得員工信任的要素，適時分享更高層級的資訊，有助於團隊了解自己做的事情，會怎麼樣影響或幫助整個組織成功。
當然，調查結果出來之後，不代表整個流程就正式結束，主管接收到回饋之後，應以成長心態面對結果，並選擇數項重點項目、提出具體的行動計畫，一步一步往團隊信任與尊敬的目標前進。
你的主管做得如何？用 Google 問卷檢核看看！
如果組織想採用與 Google 同樣的主管回饋調查，以檢視管理階層的表現，可在其部落格找到範本，《經理人》也特別為讀者翻譯，請參考下方表格：
第一部分：請以圈選方式回答，如果覺得不舒服或不適用於自身，可以跳過任意問題
– 完全不同意 部分不同意 沒意見 部分同意 完全同意 1. 我會推薦我的主管給其他人 1 2 3 4 5 2. 我的主管會提供有挑戰性的機會，以幫助我發展職涯 1 2 3 4 5 3. 我的主管會向團隊清楚傳達目標 1 2 3 4 5 4. 我的主管會提供合理、可執行的回饋 1 2 3 4 5 5. 我的主管給予足夠的工作授權（例如不會過度微管理） 1 2 3 4 5 6. 我的主管會持續關懷、理解我 1 2 3 4 5 7. 我的主管會幫助團隊聚焦在真正重要的事情（例如排序優先順序） 1 2 3 4 5 8.我的主管會定期分享來自公司高層、與工作相關的資訊 1 2 3 4 5 9. 我的主管在過去 6 個月，有跟我討論過職涯發展 1 2 3 4 5 10. 我的主管具備足夠的專業技能，能有效地領導我 1 2 3 4 5 11. 即使我的觀點與其他人不同，我的主管都會願意重視 1 2 3 4 5 12. 我的主管有能力定下困難的決策（例如跨部門任務） 1 2 3 4 5 13. 我的主管能克服團隊、組織之間的合作障礙 1 2 3 4 5
第二部分：此區塊可自由選填，另外此調查為匿名形式，請放心回答
1. 你認為主管可以保持哪些做事或管理的風格、行為與習慣？ 2. 你認為主管可以改變哪些做事或管理的風格、行為與習慣？
資料來源：re:work、Inc、Fast Company
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