人力資源領導人普遍認為，企業若要脫穎而出，成為絕佳的工作場所，就必須提供具有競爭力的福利，比如：高薪、提供培訓、寵物保險、遊戲室、休息室，應有盡有。
新的研究發現，這個觀點已經過時了。員工已開始尋求物質報酬以外的事物，並評估他們對自己任職的公司有何感受，這情況讓企業必須採取不同的做法。顧能公司人資實務副總裁卡洛琳娜．瓦倫西亞（Carolina Valencia）說：「今日的員工希望被當成『人』來看待，而不僅僅是『工作者』。」
然而，這並不表示公司應該完全換掉提供給員工的福利。需要做的是改變重點：應該聚焦於「人性化待遇」（human deal），讓員工覺得在財務、身體和情感上受到關懷。顧能公司於2021年1月進行的調查中，有47％的員工表示，他們的壓力是進入職場以來最大的一次，只有37％的員工認為，公司了解他們的個人生活和家人需要什麼。
雇主可以制定人性化待遇，讓員工感覺受到重視和支持，具體做法如下：
1. 接觸員工在工作之外的生活
傳統上，企業向來都避免詢問與工作無關的問題，部分原因是考量到隱私，但研究發現，超過60％的員工表示：公司應該要能夠分擔員工照顧家人和社區的責任。顧能公司另一位人資實務副總裁迪翁．洛夫（Dion Love）說：「員工希望，主管能了解員工也須要承擔個人事務（家庭、健康等等），可能的話給予通融。信任就是其中的關鍵。」
2. 確保員工的自主性
許多組織允許遠距工作，至少有時可以如此。但他們應該更進一步，以「極致的彈性」為目標，理想情況是，讓員工自行決定要和誰一起工作、做什麼事，以及做多少事。當然，並非每個職位的人都能這樣做，但即使不是白領員工，也能夠且應該獲得對自己日程安排的更多控制權。
顧能公司發現，採用極致彈性做法，並沒有為偷懶的人提供掩護，反而讓定義為高績效員工的人數增加了40％。
3. 促進個人成長
大多數組織都提供一些計畫以促進專業成長。但半數以上的員工也希望有個人成長的機會。這可能包括很多做法，從職涯指導到社區服務都是，甚至包括語言課程。
瓦倫西亞表示：「鼓勵員工去學習新事物，即使那和工作無關，仍能磨練員工的學習技能，而且雇主也能從中獲得回報。」
4. 灌輸共同目標
員工希望感受到自己對於組織的目的有推進作用，包括組織與外在世界互動的方式。約53％的人表示，希望領導人在受訪者自己關切的社會議題上採取立場，而不只是偶爾發表聲明。
領導人可能不太願意強調自身的積極行動，因為害怕會疏遠觀點不同的員工，但這種擔憂似乎被誇大了。70％的員工表示，當自家公司採取自己贊同的立場時，他們會有融入組織的感受；68％的員工表示，即使自己不贊同，也會有融入感。
5. 提供促進身心福祉的完整福利，並協助員工利用
健全的企業都會提供許多不同的福祉計畫，但很少員工加以利用。公司可以由此著手：體認到員工的需求因人而異，並會隨著時間而改變。
研究人員強調，員工希望被視為一個完整的個人，並希望和自己的公司有密切的關係。現今緊俏的勞動力市場，可能會促使組織大幅提高對這類福利的關注，但若把這一切視為即將消逝的趨勢，則是錯誤的。
作者介紹
《哈佛商業評論》英文版編輯部，來自顧能公司的最新研究
本文改寫自《哈佛商業評論全球繁體中文版》文章〈你的員工福利，員工真的想要嗎？ 〉，更多管理知識，請閱讀原文。
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