新冠肺炎疫情尚未趨緩，許多公司仍持續謹慎進行防疫等應變措施，也避免職場感染影響公司營運。這段期間公司若因多數員工確診、被隔離、請防疫照顧假等因素，必須讓現有人力下的其他員工加班，或是特定行業因疫情衝擊或受惠必須進行復原重建或趕工加班等情形，都可「突破」勞基法的加班規定限制，讓其他員工在例假日加班，或上班超過12小時而不違法！
一、受疫情影響服務業、製造業等指定行業，不受勞基法工時、加班限制
勞動部在2020年3月30日曾發布一則解釋令，將新冠肺炎疫情列為勞基法「天災、事變或突發事件中」的定義的「事變」(註1)，也就是說，只要是經濟部認定的「受影響產業」(註2)，包含「製造業、服務業、其他經主管機關認定之產業」，在因應防疫措施執行工作，包含前期預防、過程重建或事後善後等階段，都可更彈性調配人力與工作時間，包含放寬工時限制、調移例假、放寬加班上限等。
包含醫療院所配合防疫政策協助篩檢及確診病患照護、生產口罩酒精等防疫物資或民生物資的相關製造、物流、通路商，又或是學校因停課導致筆電、視訊設備需求大增等各種情形，可調整現有人力的工時如下：
1.當天上班可超過12小時：正常情形下加班時間連同正常工作時間上限為12小時，但適用此情況，勞工加班可以不受一天12小時的限制。(勞基法§32Ⅳ)。
2.每月加班可超過46小時：因為疫情受影響的加班時間可以不列入每月加班時間計算(勞基法§36Ⅲ)。
3.可停止假日要求勞工加班：一般正常工時的情況下，勞工「不能連續工作超過六天」(勞基法§22-3)，但如果適用這次特殊狀況，雇主可以停止勞工的假日，包含「例假日、特休日及國定假日」，要求勞工上班，不受連續工作超過六天的規範，然而加班仍要給予加班費、停休的假也必須在7天內給予補休。(勞基法§40Ⅰ)
這項解釋令只在疫情紓困期間才適用，嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例也在今年(2022年)因Omicrone疫情爆發，延長到2022年6月30日為止。
二、公司員工因確診/隔離導致人力短缺，其他員工例假日可加班，不受勞基法限制
勞動部在2022年5月17日公告，「重大傳染病」屬勞基法所稱之「事變」，因此，公司如果因為員工確診數過多、員工確診或被隔離、員工須請假照顧家屬孩童等因素導致人力短缺，或是為了配合防疫需求、復原重建工作而請現有員工加班，除了可讓員工在平日、休息日、休假日加班，也可適用此規定，停止現有員工「例假日」排休，請他們在當天配合加班而不違法。(勞基法§32Ⅳ、勞基法§40)
三、因疫情(事變)調整員工工時或加班，仍要遵守這3點
符合以上狀況的公司若要請員工配合休假日加班，在調整員工工時或加班時仍要注意三點規定：
1.須通報主管機關：公司如果因疫情因素要求員工在例假日加班，必須在加班開始後24小時內通知工會，如果企業沒有工會，就應該通報當地主管機關備查(勞基法§40Ⅱ)，並給予於事後補假，讓員工能夠充分獲得休息。雇主若違反相關規定，將裁處2至100萬元罰鍰。
2.員工要有適當休息：即使企業可不受加班工時限制，也必須預防勞工過勞，例如在加班前至少有12小時休息(註3)，工作後也需給予適度補休，以免精神體力不繼發生意外，更引發勞資糾紛。
3.須發給加班費：企業如果適用彈性工時在平日加班超過12小時，須依規定發給加班費(勞基法§24Ⅰ(3))，而若是在勞工的例假日、國定假日或特休假當天要求出勤加班，加班費則須加倍發給。
舉以下圖例一起試算加班費：
在非常時期，這項解釋令相信能幫助部分企業們彈性運用人力，而小編也要提醒老闆們實施時也需要注意程序合法性，以免被罰2-100萬元。另外，實施時也要留意勞工的工作負荷量，避免因短時間耗費大量精神、體力而過勞。也期望疫情趕快過去，讓經濟、社會都能盡早恢復秩序。
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註1：原本勞基法§32Ⅳ、§40中的「事變」，指的是因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，例如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病。請參考勞委會87年4月15日勞動二字第013133號書函。
註2：依經濟部對受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難產業事業紓困振興辦法§3，受影響產業包含「製造業、服務業及其他經主管機關認定產業」等，且須符合平均營業額減少達15%以上要件。
註3：請參考內政部74年3月13日台內勞字第 285665號函。
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