請更新您的瀏覽器

您使用的瀏覽器版本較舊,已不再受支援。建議您更新瀏覽器版本,以獲得最佳使用體驗。

「3+2」混合上班模式,將成企業與員工最大共識?

變種病毒Omicron肆虐全球,今年1月以來,台灣疫情多點爆發,不但讓防疫工作備受考驗,也讓各家企業開始思考,是否又得啟動去年5月到8月疫情三級警戒時期的遠距在家上班模式(WFH, Work From Home)?

正當遠距居家上班潮再度來勢洶洶時,根據近日(1/26)104人力銀行發布的台灣第一份遠距上班大調查,針對2637家徵才企業,及2755位求職會員進行在家遠距上班的調查,結果發現,過去一年來,合計37.7%的上班族及58.1%的企業曾執行過在家工作。本次調查進行到1月中旬,截止時,只剩約5%的員工及企業維持在家工作模式。

但隨著疫情於1月下旬發燒,又面臨即將來臨的九天春節連假,若疫情未獲控制,預計年後會有一些公司再度啟動遠距工作。到底遠距工作的生產力如何、公司若要落實,又該如何規劃與員工之間的關係,是本次調查的初衷。

54%企業認為員工在家效率降低 ,但只有32%員工認為在家效率低

104本次調查發現,企業和員工對於在家工作的認知存在極大差異。首先是「工作效率」和「工作產出」兩個面向的比較。

在「工作效率」部分,只有32%的員工認為在家工作的效率比到公司上班差,但企業看法大不同,高達54%企業認為員工在家工作的效率比到公司上班差,平均下降23%。只有8%企業認為員工在家工作效率比到公司好,但員工認為在家效率更好的則達29%。顯示員工與企業看法,比例相差都超過20%。

在家上班的「工作效率」,企業觀感較上班族為悲觀

在家上班的「工作效率」,企業觀感較上班族為悲觀

對於「工作產出」,企業與上班族的看法同樣大相逕庭。認為在家上班的工作產出比進公司好的上班族,比例為23%(效率平均提升28%),卻只有6%的企業抱持相同看法);認為在家工作產出比進公司差的企業比例高達47%,同樣遠高於上班族的26%。

在家上班的「工作產出」 企業較上班族認為產出較差

在家上班的「工作產出」 企業較上班族認為產出較差

若啟動循環調查,將企業與上班族的調查結果交叉提供給另一方時,有49%的企業無法認同上班族的自評結果,也有16%的上班族不認同企業的看法。也就是說,上班族自覺在家工作對工作的影響程度,遠較企業認知的輕微。

104公共事務部協理張雅惠分析,從這次的調查結果來看,企業還是覺得看到人比較安心、比較能掌握工作進度,且利於人際和部門之間的溝通等等,是從經營管理的角度出發。至於上班族則考量在家工作可以減少通勤時間,增加時間運用的彈性等,是比較從個人的角度出發,雙方的考量點不同,自然會有很大的認知差距。

七成企業喜歡員工到公司上班 但僅有三成員工選擇進公司

其次,關於員工在家遠距上班的優缺點,企業與員工的看法也再度大不同。

在優點部分,對企業來說,在家工作可以節省支出,例如辦公室租金,或是水電、資材等固定費用,也可以加強員工自我管理和提高員工滿意度,有助留才及徵才。至於上班族則認為時間運用更具彈性、減少通勤時間,以及節省外出所需的花費等等(圖三)。

在家工作優點比較

在家工作優點比較

至於在家工作的缺點,企業比較在乎員工的工作產出或專注度受到影響,溝通也比較困難;而員工則擔心上下班的界限消失,工時甚至變得更長,更怕被老闆誤會在家上班都在睡覺偷懶,造成情緒上的緊繃,而且在家工作也可能會增加一些費用像是水電和網路等。

在家工作缺點比較

在家工作缺點比較

整體來說,企業比較傾向叫員工進公司上班,員工則認為在家上班也蠻好的,看法兩極。尤其當問到雙方「偏好的工作型式」時,高達71%的企業希望員工進公司,僅三成的員工選擇進公司。

企業傾向進公司,上班族傾向混合或在家上班

企業傾向進公司,上班族傾向混合或在家上班

3天在辦公室+2天在家的混合工作模式 成為新顯學

有趣的是,不論企業與員工是否喜歡在家上班,已有46%的企業及71%的員工認為,在家上班已是未來的趨勢,很顯然在這個議題上,不管喜不喜歡,還是必須向現實妥協。因此,已有近三成企業和六成五的員工會選擇混合工作(hybrid work)為偏好的工作型式,這也是雙方對於在家工作這個議題上相對比較有共識的地方。

在混合工作這個選項中,又以三天進公司,二天在家工作的「3+2模式」最受歡迎,在企業和員工分別得到40%和48%的支持度。

倫敦商學院教授琳達.葛雷頓(Lynda Gratton)曾在《哈佛商業評論》撰文指出,由於新冠肺炎疫情的影響,許多企業開始以混合工作模式來重新設定工作,這個模式會讓我們的工作生活更具重大目的、更有生產力、更敏捷,也更有彈性。未來企業要如何因應趨勢,設定適當的彈性工作模式,也值得進行「超前部署」。

讓員工在家工作可以提升滿意度 但無法降低離職率

即使企業和員工對於在家工作的認知仍有差距,但不可否認的是,未來在家工作已經是雙方均需面對的議題。因此104建議,企業和員工對於在家工作可以找出一些檢核點,以做為因應趨勢的準備。

在企業方面,首先應該檢視三大人資指標,包括員工離職率、薪資水平和員工滿意度是否在健康的範圍內,也就是企業的體質是否健全,做為設定公司工作環境和條件的基礎。

其次,企業必須清楚地理解,讓員工在家工作可以解決哪些問題。從數據上來分析,讓員工在家工作的確會讓高績效的員工提高滿意度、也能吸引關鍵或居住在外地甚至海外的人才、並且進一步節省辦公空間的支出成本。但卻不一定可以提高工作效率,更無法降低員工的離職率。

根據104統計,提升工作效率有十大措施,包括獎勵制度、有效授權、教育訓練、建立個人目標和成就、改善硬體環境、在家工作、給假、改善作業流程、允許小睡、email改革。在家工作僅排名第六,不見得是提升工作效率的有效措施。

另外,僅4%的企業曾有員工因為無法在家工作而離職,而上班族因為無法在家工作而決定離職的比例也只有6%,顯示可否在家工作並非員工離職率的重要決定因素。

更重要的是,企業必須思考自身的企業文化是否適合讓員工在家工作。若是企業內人際關係較獨立,重視個人成長,對變化反應靈活,且支持創新和多樣性,較適合安排員工在家工作。反之,若企業是人與人相互依存,透過群體判斷成功,對變化反應穩定,且偏向規則和等級制度,則不適合在家工作。

至於上班族本身,也可以從五個指標來思考自己是否適合在家工作

個人是否適合在家工作五大指標
指標一、我屬於15類WFH職缺嗎?
指標二、我過去的績效好嗎?自律性高嗎?
指標三、我是公司的關鍵人才嗎?
指標四、我的公司具有在家工作的企業特質嗎?
指標五、我的公司正為提高員工滿意度而苦惱嗎?

包括第一,自己是否屬於適合在家工作的15類相關職缺;第二,自身的績效和自律性;第三,是否為公司的關鍵人才;第四,所處企業是否具備在家工作的企業文化或特質;第五,公司是否正為提高員工滿意度而苦惱。若是自身條件符合以上五種中的四至五項,可以主動向公司證明自己在家工作的效率和產出優於進公司,以爭取在家工作的機會。但如果只有三項甚至以下條件符合,要求在家工作可能會引起反效果。

15類在WFH職缺

15類在WFH職缺

若是自身條件符合以上五種中的四至五項,可以主動向公司證明自己在家工作的效率和產出優於進公司,以爭取在家工作的機會。但如果只有三項甚至以下條件符合,要求在家工作可能會引起反效果。

未來要讓在家工作成為企業或個人的重要選項,必須從企業文化和工作型態著手,設計最適合企業和員工的制度,才能將讓雙方的滿意度同步提升,並獲得最大成效。

加入遠見雜誌LINE好友,接收更多好文章!

延伸閱讀:

查看原始文章