KKday營銷長黃昭瑛的職涯發展十分精彩。業務出身的她非常拚、業績年年超標，備受重用、歷練不同部門和任務，職涯一路高升；直至29歲當了媽媽，意外劃下休止符。
28周早產生下兒子，只有1000公克、約莫手掌大，腦室嚴重出血且接近運動神經，醫生宣告孩子可能到小學都還不會走路。面對復健的漫漫長路，黃昭瑛毅然決然回歸家庭、當全職媽媽。7年後、兒子念小學，她才復出職場、擔任高階主管，重回自己的舞台。
黃昭瑛的兒子和女兒都是早產兒，費盡千辛萬苦、好不容易養大。如今，他們都是國中生、進入青春期，逐漸有自己的想法、追求獨立自主；對她來說，和孩子的相處也進入全新的階段。
職場管理經和父母經，有高度共通性
KKday員工平均年齡很年輕，為「MZ世代」（Ｍ世代（Millennials）指千禧世代，Z世代為1997年至2010年之間出生）。黃昭瑛在KKday工作6年下來，對年輕世代有很深刻的觀察和理解。
「當主管、帶團隊和青少年的父母，兩者之間有許多共通處，管理團隊的心法也適用於親子教養。」
心法1 適當地授權，幫助孩子成長
黃昭瑛過去堅持別太早給孩子手機，一來擔心孩子網路成癮，二來他們因為早產的關係，眼睛有視網膜病變，為此，家裡連電視機都沒有。
最近幾個月，她態度鬆動、決定給孩子手機。她發現，兒子聲稱同學淘汰不要、送給他的手機，原來是他省下好幾個月的零用錢、偷偷買的。眼看很難阻絕孩子對手機的想望和需求，幾經思考後，她決定放手、讓孩子練習如何自我管理。
黃昭瑛不諱言，「初期，經歷一段混亂期。」孩子玩手機太晚睡、上學遲到，受到老師的關切，兒子雖然很抱歉，但又克制不了自己想玩的欲望，「孩子不會一下子就學會自我控制，這需要時間練習。」
「當主管，必須適當地授權，如果你事無鉅細、事必躬親，不放心把事情交給別人，同仁就不會進步。」「你對待團隊成員的方式，是把他們當成『專員』或是『總經理』，將決定他們成長、進步的幅度。」
教養孩子，也是相同的道理。「你對待孩子，是視他為獨立的個體，還是長不大的小孩？什麼都幫孩子想好、什麼都盯著他，他永遠學不會主動，沒有自主能力。」
「授權，最大的問題在於判斷風險，確認風險是否在你可以承受的範圍內。」給孩子手機，黃昭瑛最擔心的是，孩子瀏覽、閱讀哪些內容，以及社群的使用問題。她先確認孩子是否具備基本的法治觀念和自我保護的概念，得到肯定的答案後，才放手讓孩子使用手機。
心法2 用「影響力」取代「威權」管理
一個好的主管，不能光靠威權、強迫別人聽你的，而是要發揮「影響力」，讓人心甘情願地改變。
黃昭瑛指出，「年輕Z世代，不會因為你是主管或你是他爸媽，他就聽你的。」你必須讓他信任你這個人，覺得你說的話很有道理，他才會「買單」你的意見。
員工和孩子都不是用「管」的，而是用「教」的。把孩子當成大人，傾聽他說話，透過問問題、引導他思考，提供他做決定和選擇的機會，比你用強迫的方式，效果更好。
心法3 溝通和協商，須掌握原則底線
在職場上，溝通和談判、協商是一門藝術。黃昭瑛笑說：「比起和客戶溝通、協商，和孩子交手的難度更高一些。」
通常和客戶之間秉於長期合作的關係，你這次「讓利」給客戶，下次他也會回饋給你，雙方彼此互惠。對待同仁也是如此，你對他好，如：提供一些育兒的彈性，他在工作上會更加努力。
孩子遇上爸媽，常常用「盧」的、討價還價，如果大人沒有底線或堅持住原則的話，孩子很容易「軟土深掘」。有一次，女兒去補習時遇到超大雨，黃昭瑛叫車送她去補習，之後只要下雨，女兒就軟磨硬泡、想讓媽媽幫忙叫車。「有些原則不宜輕易妥協，爸媽得堅守底線，才不會寵壞孩子。」
心法4 用「長線經營」思維看待孩子的發展
養育孩子是長期的工程，且每個孩子都不一樣，黃昭瑛說：「有時候父母需要等待，」不要以當下的表現評斷孩子，儘量給他們多一點空間和時間發展。
這樣子的教養態度和她的育兒歷程很有關。兒子7歲以前發展遲緩，儘管他很努力每天做復健，還是沒辦法跟上發展進度、立即看到成效，對母子倆來說，無論是體力或心智都是挑戰。所幸他們不放棄，兒子念小學前終於跟上發展進度，可以念一般小學。
黃昭瑛說：「無論是育兒或是組織管理，建議用長線經營的思維來看。如果只看眼前、過度PUSH，不是你心力交瘁，就是你的員工（孩子）提早陣亡。」
每個孩子有他自己的節奏和發展進程，就像植物開花結果的時間都不一樣。2個孩子目前都在國中階段，妹妺對學業反而比哥哥更積極，主動要求補習；哥哥顯得消極許多，黃昭瑛也不心急，「團隊裡大致可以分成3種人：先知先覺、後知後覺、不知不覺，後知後覺者總會跟上大家的。」
針對孩子的程度、可能的分數落點，黃昭瑛蒐羅了可能的高職學校和科系、歷年的錄取成績，提供孩子參考。黃昭瑛說：「雖然孩子目前對升學還沒有太多的想法，但爸媽能做的就是，提供一些方向、引導他想一想，然後等待，給他一些時間。」
心法5 人各有所長，看人的優點
黃昭瑛從未特別要求孩子的成績，最在意的是基本的做人做事態度，對師長有禮貌、品性沒有問題。對她來說，學業成績不理想或是不愛讀書，沒有太大關係。
她和一般父母很不一樣，沒有追求學歷或名校的迷思。她觀察，2個孩子不是很擅長念書，很早就建議他們可以念高職；「與其去讀不感興趣的學科，不如念喜歡的技職學校，提早接觸社會。」
她很鼓勵孩子16歲以後去手搖飲店打工，「手搖飲店的訓練很扎實，要應對客人、記住配方、搖飲料，還有每個客人的不同要求，是訓練孩子接觸社會很好的機會。」
黃昭瑛本身就是技職體系出身，高職念會計科，專科念商科，在職多年以後念美國的行銷研究所。「人生有很多途徑，並不一定非要高中升大學、接著念研究所。如果每個人都像套模板出來的，社會價值過於單一，十分可惜。」
之前，她當Timberland總經理時，財務長很驚訝她是各國總經理之中唯一看得懂財務報表的人。「雖然起點不同，最終還是爬到那個位子。差別在於，走不同路徑所培養的專業背景會不一樣，可能是財務、法律或業務等。」
主管用人，要看每個人的長處和優勢能力，把人才放對位子；當爸媽更是如此，聚焦於孩子的優點，而不是放大他的缺點。
「每個人都需要肯定和鼓勵，如果你多鼓勵、盡量不要限制和批評，不只孩子很快樂，父母也很開心；團隊的成員都很快樂，主管也很開心。」
2個孩子雖然不愛念書，但很愛閱讀、念課外書，求知欲旺盛、願意精進自己，雖然不是學業上的精進，因此，黃昭瑛不太擔心孩子未來競爭力的問題。
「提到競爭力，大家所想的是『補』，想方設法、補各種能力的不足。」黃昭瑛認為，比起研究如何增加競爭力，更重要的其實是「自我探索」，孩子是否了解自己喜歡什麼、不喜歡什麼，優勢能力是什麼、可以為別人帶來什麼價值。
對黃昭瑛來說，最希望培養孩子樂觀、自信的特質。除了鼓勵孩子做自己想做的事、擅長的事情之外，爸媽平常和孩子相處的時候，儘量多用正面的語言、不要動不動就責備批評，不然孩子只會變得愈來愈不自信和負面。
照片提供/KKday公關部
