在全球市場競爭激烈的今天，企業的若想永續經營不僅仰賴資本與技術，更關鍵的是人才傳承。許多家族企業在傳承時只關注資產傳承，卻忽略了接班人的培育。近日，影響力教育基金會「影響力會客室」特邀中歐商學院最受歡迎的——王安智教授，深入探討企業傳承的挑戰、診斷與接班人計畫的關鍵策略，提供企業領導者一條清晰的傳承路徑。
企業傳承的盲點
主持人黃至堯博士提到：「多數家族企業談及傳承，大家最關心的都是資產如何分配、法律架構如何設計，然而傳承除了財富, 還包含了企業傳承與文化傳承。」這是許多企業忽略的盲點。
王安智教授在訪談中進一步指出：「華人社會常說『富不過三代』，但事實上，許多企業連二代都難以順利傳承，核心問題在於接班人是否擁有足夠的心理能量。」一項長達20年的研究顯示：一個人的心理能量（包括自信、韌性、抗壓能力等）對於未來的財富累積影響遠超學歷與背景。這項研究顯示，即使擁有雄厚資本，若接班人心理素質不足，企業仍可能無法成功傳承，甚至迅速衰退。
企業接班兩大關鍵指標
王教授提出了「滲透vs.融入」模型，幫助企業評估接班人的適應能力：
- 滲透程度（Penetration）
接班人自幼通過父輩對企業的認識與理解，包括經營模式、產業趨勢、內部文化等。例如，一位長年在海外留學、對家族企業運作不熟悉的二代，其滲透程度可能較低。
- 融入程度（Integration）
接班人能否適應企業環境，並獲得團隊認可。例如，一位剛進公司但無法與資深員工建立信任關係的二代，其融入程度可能較低。
這兩大指標，可以將接班人分類為四種類型：
高滲透、高融入：熟悉企業運作，並能夠順利接手管理權，成功機率最高。
高滲透、低融入：了解企業，但缺乏內部認可，需透過建立信任來逐步鞏固領導權。
低滲透、高融入：受員工歡迎，但對企業運作不熟悉，需加強企業知識與決策訓練。
低滲透、低融入：對企業陌生無法融入，接班風險極高，應考慮職業經理人模式。
王教授強調「診斷的目的不是篩選誰該接班，而是找到適合的策略，讓企業與接班人都有最好的發展」。
真實案例：從排斥到接班，如何找到自己的位置
訪談中，王教授分享了一個真實案例——二代在海外成功創業多年，因父親突發重病，不得不倉促回國接手公司。回來後，他發現企業老臣對他充滿懷疑，而他自身也對家族企業運作陌生，導致適應困難。
王教授分析，很多接班失敗，並非能力不足，而是缺乏心理建設、沒有做好團隊適應，甚至遇到內部排斥。」
企業如何建立接班計畫？五大步驟確保平穩傳承
企業的接班計畫應該是「分階段進行，而非一蹴而就」，並提供以下五個關鍵步驟：
1.早期滲透：讓二代透過實習、專案參與、董事會觀察，逐步認識企業運作。
2.建立融入機制：讓接班人參與公司文化活動，與資深員工建立信任關係。
3.評估與測試：透過領導力測驗、決策模擬，了解接班人的管理能力與決策風格。
4.分階段接班：讓接班人先管理小規模業務，逐步進入核心決策層。
5.職業經理人過渡：若接班人尚未準備，企業可考慮職業經理人，確保企業穩定運營。
「傳承不是臨時的決定，而是一場長期規劃」王教授總結。「企業應該將傳承視為一場管理升級與文化轉型，透過診斷、培養與策略規劃，讓企業持續發展。」
黃至堯博士觀點：企業傳承需要系統化的管理
很多企業家在傳承時，往往只關注資產交接，卻忽略了真正的問題來自於人。無論是一二代，都需要一套科學的方法來診斷自身狀態，找到適合的接班策略。」
黃博士特別強調：「這不僅適用於家族企業，對於任何正在進行組織變革或高層接班的企業，診斷都能帶來極大的幫助。企業傳承不是突發事件，而是系統化的管理過程。」
結語：持續學習，掌握企業傳承的關鍵
這場深度訪談不僅為企業領袖提供了全新的傳承視角，也讓更多企業家意識到，成功的接班人計畫不只幫助企業避免風險，更能讓企業在變局中找到新的成長契機。
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