即便經驗豐富的領導人，也會遇上讓人不知所措的新狀況，管理者掉入這些日常困境，往往感到孤立無援、無所適從，甚至手忙腳亂地任由情況變糟，因而錯誤處置或做出不當決定。兩位作者以豐富的人力資源管理經驗，透過問答形式直搗問題本質，提出人性化、實務上最常見管理困境，為各階層管理者提供解決方案。
4 個技巧，幫助管理者練就決策力
問題：
既然我是一名管理者，肯定會遇到很多需要我作決策的情況。我應該如何應對這些情況？能給我一些建議嗎？
答案：
你說得非常正確。身為管理者，你會遇到各式各樣的狀況，例如團隊員工的待遇問題，或針對一個問題尋找不同的解決方案等，在進行談判時，要記住以下幾點：
① 就事論事。簡單地說，不要受到不同身分的影響。不管你對他人的看法是積極還是消極，都不要讓這種態度影響你的判斷。你要明確知道自己正在努力解決的問題，並始終集中注意力。不可否認地，如果你遇到一個難對付的人，或者受到太多的情緒阻礙，這些對你來說都是一個不小的挑戰。
② 注重利益而非立場。立場是我們在爭論、談判或衝突中採取的態度，是我們對他人的要求，是我們在職場中選擇的立場。而利益是我們真正想要的東西：我們的需求、願望以及關心的事。簡單來說，利益就是「如果問題沒有解決，我們會得到什麼抑或會失去什麼」。重點在於當人們過分看重立場時，真正的問題就會和解決方案一起被掩蓋住。
③ 提供選項或潛在解決方案。若你能夠詢問員工的意見，就會發現你們對同一個問題有不同的解決方案。同樣地，不同的解決方案可能適合不同的人群。要解決一個問題就要有創造性的解決方案，且能滿足雙方利益。集思廣益可以為你提供更多選擇，即使一些選項可能看起來比較瘋狂，也不要因為某個建議比較瘋狂就批評別人。這種做法能激發員工的創造力，讓你能夠進行多方評估。所有人都發表意見之後，你再選出最佳解決方案。
④ 堅持使用客觀標準。在你評估各個選項之前，需要確定評估的客觀標準。客觀標準應該是實用、與評估內容相關且具備合法性，它通常是基於各種標準，例如市場價值、先例、專業或產業標準（如安全品質標準），也可以基於相關人員或組織的平等、公平和誠信等類似的價值觀。
如果你被某個問題所困擾，有時可以使用「暫時擱置」的方法來暫時放鬆一下。如果你暫時放下一個問題，就可以從不同的角度去看待它、了解他人的看法。這會幫助你更加明白這個問題，並充分運用你的想像力去解決。有時，最瘋狂的想法卻能產生最好的解決方案。
最後，不要被情緒困擾。若你無法擺脫自己的不良情緒，至少不要讓它們主導你。充分認識你和他人的情緒，才能更好地繼續前進。
5 個問題，激發團隊為自己負責
問題：
如何讓團隊成員對自己的行為和工作負責？
答案：
身為管理者，你需要告訴員工承擔責任的重要性，但你必須以身作則。
管理者應該要讓員工對自己的工作負責，但在此之前，你必須設立明確的期望。管理者最重要的職責之一就是：讓團隊成員了解你對他們每個人的期望。如果他們剛剛加入你的公司或團隊，或者你剛剛開始進行一個新專案，或是你分配給他們一項之前從未分配過的任務，他們就必須清楚知道以下的問題：
① 任務或專案的截止日期是什麼時候？
② 提報的關鍵成果是什麼？
③ 在工作過程中有階段性的截止日期嗎？
④ 專案結束時能獲得怎樣的成果？
⑤ 該如何衡量自己的表現？
他們還應該知道：你會在他們工作時提供他們協助或解答疑惑。這是你作為管理者應該履行的重要職責之一。
只有團隊中每個人都明白你對他們的期望，他們才會對自己的工作負責。讓員工承擔起自己應負的責任並不是微觀管理。設定明確的期望，根據員工的需要提供幫助，然後放手讓他們自行進行工作。如果你聘請了精英人士，並給他們分配了明確的任務，你就應該相信他們能盡最大努力完成這項工作。這就是員工在工作中學習和成長的方式。
當出現問題和困惑時，請認真聽取員工的要求，以便下次分配任務時可以了解更多訊息。若你想成為以培訓員工而聞名的管理者，就要致力於栽培團隊的人才，讓他們能做得更好。人們都願意為這種管理者工作！
當你已經為員工設定了明確的期望並提供所需的幫助，但他們卻做得不夠好，你就必須承擔後果。如果不這樣做，你的團隊很快就會知道你言行不一，他們就不會對自己的行為負責。
還有最重要的一點：你必須對自己的行為負責。如果你在截止日期到來時還未完成任務或發生嚴重錯誤，就需要對自己的行為負責。你應該為部屬做榜樣。
（本文出自《管理者解答之書：7 大面向，116 種問題，菜鳥也能快速對應》，日出出版）
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