在上一篇文章中(面試什麼不能問？看完這篇就不怕多問多錯！)，老闆小春面試了10幾位求職者，最後考慮錄取「大恬、小虎」這兩位應徵者，因為是第一次開店，擔心自己和員工手忙腳亂，便請大恬和小虎在飲料店開幕前一週到職，他可以先幫員工進行教育訓練，熟悉店面環境、試作飲品。
小春原以為找到人手後可以放下心中的大石頭，卻沒想到在僱用員工時又碰到許多問題，請你一起來看看小春僱用員工的處理方式哪裡有問題？又該如何做才正確？
狀況一：錄取員工又反悔恐吃上官司！
「小春原已通知大恬錄取早班店員的工作，並約定7月25日到職，雖然大恬在應徵者中的表現還算優秀，但因為她過去每份工作的期間都很短，小春很擔心大恬的工作不穩定，或做沒多久就想離職。由於小春在網路上刊登的徵才職缺還沒下架，他今天又收到一份最新應徵者來投遞履歷，發現這位求職者的工作經歷和特質似乎更加適合，因此考慮是否請大恬找別份工作……。」
解析：
雇主和員工如果沒有特別簽立書面契約，口頭的約定也算契約成立，適用民法上的諾成契約約定(民法§153Ⅰ)，並非要員工開始上班第一天才算契約生效。因此，雇主開出了職缺，求職者被錄取後也答應去上班，雇主卻突然撤銷或反悔，就有可能涉及法律責任。除非雇主有事先說明契約是在到職日才生效，此契約才算到職日當天成立。
而雇主突然反悔取消錄取，員工可以向雇主要求履行契約，也就是依原約定上班；或是可向雇主請求民事賠償，但員工需要自行負擔舉證責任，證明自己哪部分權益受損。
小春既然已經答應了大恬上班日，就應該履行約定，如果有不得已的合理原因必須取消錄取，也必須向求職者溝通說明，並經過當事人同意撤銷錄取通知，但小春反悔的原因若是因為有其他更適合的人選，恐怕就不是很妥當了，畢竟小春本身就是老闆也是面試官，在一開始就有責任評估、判斷人選是否合適。
狀況二：員工試用期間，該給的權益不能少！
「在到職日當天，小春向大恬、小虎說明有一週的『試用期』，而這段期間會幫他們教育訓練，且因為店還沒開幕，只需要清潔環境、熟悉和試做飲品即可，另外，他告訴大恬和小虎，因為試用期間還在學習不算正式員工，時薪是用140元算，但交辦工作完成後，要滑手機、上網都沒有關係。等到成為正式員工，就會改算月薪38,000元，絕對不會虧待他們！然而，大恬和小虎聽了都覺得這說法怪怪的……。」
解析：
雇主可以透過約定合理的試用期間來評估員工是否適任。目前勞基法沒有試用期的規定，因此雇主可以和員工約定合理的試用期間，例如：三個月試用期。只是在試用期期間，雇主仍要按照勞基法的規範，該給員工的薪水、工作時間、休假等勞動條件都不能低於勞基法的最低標準。有些企業會和試用期員工約定較低於正式員工的薪水，原則上只要勞資雙方都同意，是合法的，但前提是不能低於基本工資。
所以，大恬和小虎在到職日上班當天就算是正式員工，小春雖然可和他們約定試用期間薪資較低，但還是要高於今年的時薪基本工資158元。
狀況三：員工到職日當天，除了要保勞健保、就保，還要提撥勞退金
「小春詢問過朋友，得知僱用員工人數不到5人就不需要幫員工加勞保，因此當員工小虎詢問自己的勞健保時，小春想到以前在多家餐廳打工時經驗，當時是透過餐飲職業工會參加勞健保，因此決定幫小虎找相關的工會投保……。」
「員工大恬向小春表示想從薪資自提6%退休金來節稅，小春詢問下才知道原來雇主每月也要幫員工提撥6%勞退金，因此將發給大恬的薪水扣掉4,000多元。大恬拿到薪水後發現和當初談的不同，詢問小春才發現原來他從薪水中扣掉12%的勞退金……。」
解析：
一般公司行號店家，在員工到的職第一天，就應該幫員工投保勞保、就保、健保，也要提撥至少6%的勞退金。如果未依規定投保，雇主除了需補繳保費還會被罰款，當員工發生意外請領不到保險給付，雇主也須負賠償責任。如果是僱用未滿5人的小店，就不是勞保的強制投保單位，但仍然要幫員工申報參加就保、健保和提撥勞退金。
小春開的飲料店雖然不是勞保的強制投保單位，但仍可用自願投保的方式幫兩位員工加勞保，參加勞保的同時可以參加就保。如果請員工到職業工會加保，這樣的作法並不合法，因為要參加職業工會勞保，只限於沒有固定雇主的勞工和自營商，小春如果幫員工在職業工會加保，除了會影響到未來員工請領失業給付、育嬰留職停薪津貼等權益，當發生職災意外，雇主所付的保費也不能抵充賠償金；而職業工會會員和職業工會之間並非僱傭關係，因此不能申報參加就保。另外，健保也有規定要按照自己的投保身分和資格，在所屬的投保單位投保。
大恬雖然另外自提6%勞退金，但規定雇主應提撥6%的勞退金是要由雇主來給付，因此不能從員工薪資中扣除。
