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當老闆、員工對彼此不滿,為什麼安靜離職、安靜解雇不是好方法?

隨著安靜離職(quiet quitting)的話題興起,安靜解雇(quiet firing)一詞也在社群軟體上掀起討論。

「安靜離職」意指工作者反對過度努力,選擇只做最低限度的工作,不試圖多做或是超越自我;這個現象已成為「奮鬥文化」(hustle culture)的反義詞,也是年輕人面對職場倦怠時,可能尋找的解決方案之一。

而「安靜解雇」則是站在安靜離職的對立面。主管可能會透過一些方法試圖讓部屬主動離職,例如,指派給員工較困難的任務,或者不讓員工參加重要的會議,也不會給予晉升或加薪的機會。進而讓員工意識到無論自己再怎麼努力,待遇永遠不會改變,最後主動離開。安靜解雇的動機可能涵蓋各種原因,小至雇主個人不喜歡某個員工,大至組織想避免支付遣散費。

然而,不少專家都指出,以安靜離職、安靜解雇這些消極的方式遠離或結束一段職場關係的風氣,可能會摧毀健康正向的工作文化。

安靜離職或安靜解雇,都比「攤牌」更糟糕

有些人認為,用逐漸疏遠的方式讓自己在心理上與工作脫節,或者透過某些行動讓員工自行離職,會比徹底「攤牌」來得友善;然而,心理學家珍妮絲·維爾豪耶(Jennice Vilhauer)在心理學雜誌《Psychology Today》表示,這種「慢慢淡出」的處理方式,反而會讓對方充滿困惑、產生自我懷疑,造成反效果。

也有研究表示,清楚地掌握事態有助於人們穩定自己的心理狀態,不確定性則會加劇人們的情緒起伏,使對於某個事件原本不愉快的感受更加惡化。

維爾豪耶也指出,不僅僅是職場關係,當人們以「安靜退出」的方式來面對生活上的人際互動時,它也可能影響並傷害親密關係;長期來看,甚至有害個人及他人的心理健康。

迴避衝突的被動攻擊文化,是怎麼形成的?

根據 LinkedIn News 的一項投票調查,在 2 萬多名受訪者當中,有超過 80% 的比例坦承自己正在面臨被「安靜解雇」的窘境,或者曾目睹過類似情況;另外,根據蓋洛普(Gallup)調查,美國有超過5成的勞動力正在「安靜離職」。安靜離職及安靜解雇之所以發生,顯示了受雇者與雇主對彼此都有所不滿,造成雙方產生安靜退出的行動。

為什麼職場關係會走到這個地步?《Fortune》認為,原因可能是出於疫情後,職場互動已被線上會議及遠端工作所取代,在螢幕背後,人們都可以更容易地避開老闆及同事;面對面溝通的機會愈來愈少,這可能導致人們愈來愈不願意對職場的人際關係負責。

無論是安靜離職還是安靜解雇,這種迴避衝突的「被動攻擊」(passive-aggressive)文化已經被認為是對職場有害的處理方式。當我們缺乏深入、誠實的溝通,很可能會扭曲工作文化。

開啟對話,別再讓被動攻擊文化傷害職場關係

蓋洛普建議,要改善安靜離職,應該先解決主管參與度的問題。只有 1/3 的管理者仍投入工作,尤其在許多組織採取混合辦公以後,管理高層有責任對他們進行再培訓(reskill),以應新辦公趨勢。

其次,主管需要學習和部屬進行誠實的溝通,包含了解他們的工作狀況、擅長的事物及目標等等,協助他們脫離倦怠。人資平台提供商 HiBob 人力與文化總監安妮·羅森克蘭斯(Annie Rosencrans)認為,建立回饋機制非常重要,為員工設定目標、制定改善計畫和定期回顧等行為,都可以減少安靜離職的可能性。

蓋洛普也提醒,組織也應建立起讓員工有歸屬感的工作文化,並且讓他們知道自己該朝什麼目標前進。

如果員工發現自己正在被安靜解雇時該怎麼辦?軟體公司 WorkForce Softwarey 資深人資副總裁萊斯利·塔納基(Leslie Tarnacki)接受《FOX Business》訪問時提到,他強烈建議員工在事情變得更糟之前與老闆或經理當面聊聊,開誠布公地表達自己的擔憂,並找出問題的根源。

《Forbes》建議,員工可以嘗試用事實、數據及工作信件等客觀內容,證明自己是一位工作績效佳,對自己的工作也非常擅長的員工。「重視人才的雇主會傾聽員工的意見,並確保每個人在工作中受到支持並感到快樂。」塔納基說道。

資料來源:Psychology TodayForbesFOX BusinessAPA PsycNetFortuneBloombergGallupZDNET

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