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員工心累了,加薪也沒用?

員工心累了,加薪也沒用?
員工心累了,加薪也沒用?

自 2021 年美國百萬人辭職開始,全球迎來由 Z 世代引領的「大辭職潮」(Big resignation)──過去一年來,亞洲國家如馬來西亞、泰國、印尼、菲律賓、新加坡、日本和中國等都相繼傳出人才流失、人力短缺的新聞。2022 年美國資產管理公司美世(Mercer)出版的全球人才趨勢研究(Global Talent Trend 2022 Study)指出,儘管 85% 的亞洲員工都對目前的職位感到滿意,仍有高達 40% 的員工計劃在接下來半年到一年間離職。

不過就目前情況看來,無論在全球還是亞洲地區,所謂的大辭職潮並非年輕人集體退出勞動市場,而是反映了後疫情時代,人才對於工作的期望,以及就業市場對於人才的需求都在改變。也因此,人才會重新評估適合自己的工作,企業也將面臨轉型挑戰。

員工心累了,加薪也沒用?

在這段勞資雙方都在調適的陣痛期,難免會出現認知落差,其中一個顯著的例子是雙方對「職業倦怠」的體認不同。根據美世的統計顯示,員工的活躍程度持續下降,高達 8 成正處於倦怠邊緣,且從全球數據看來,Z 世代和 Y 世代的情況尤為嚴重;但在亞洲卻只有 25% 的人資長與管理者意識到這個問題將不利於企業轉型。

而伴隨著職業倦怠而來的,是對工作彈性以及工作/生活平衡的期待。在倦怠感的催化下,員工明顯地更注重生活品質,一反過去習慣讓生活遷就工作,現在他們希望工作可以配合理想的生活步調,以追求身心健康。許多員工都表示,企業是否開放遠端工作或採取永久的混合型工作,是決定是否加入或留在一間企業裡的關鍵因素,甚至比薪資提升更重要。

值得一提的是,在 Deloitte 2022 年針對全球千禧世代及 Z 世代所做的兩份調查都顯示,年輕人期望的並不是百分百的遠端工作,而是以混合型為主的工作型態。Deloitte 2021 年的報告甚至指出,Z 世代十分期待在疫情緩解、相關禁令解除後,可以更常「體驗」在辦公室上班。而《富比士》認為,原因很可能在於「這是一個在大學最後一學期和出社會後第一天上班都只能遠距的世代」。

然而,美世的報告透露,亞洲主管們極度擔憂顛覆傳統的工作型態可能造成的影響。除了因為他們相信「在辦公室裡才能完成工作」外,高達 89% 的主管擔心缺乏實體互動,將難以建立與維持同事關係。同時也有近半數的企業反映,工作型態的轉換並非一蹴而就,培養「彈性的工作文化」也需費番工夫。

現任中高階獵才顧問公司保萊德集團(Paul Wright Group)業務執行主管(Practice Leader)的 Alan McIvor 同意,企業轉型需要時間,且過程難免會很掙扎,但是他也不諱言:「頂尖人才會選擇能夠與時俱進、工作彈性大的企業。在新興趨勢下,反應越慢、越保守的企業絕對會越痛苦。」

時代變太快,不知該學哪項技能

另一個企業與員工都共同面臨的挑戰,在於專業技能與市場需求間的落差。疫情以來,許多企業都發現:在新的時代趨勢下,人才必須重新學習或者提升技能。麥肯錫(McKinsey)早在 2020 年就預言,全球企業都將面臨未來所需人才的短缺。

美世的調查進一步指出,去(2021)年來自世界各國的組織,投資在員工技能再培訓的經費,高達每人 2,800 美元(折合台幣約 83,000 多元),是前一年同期的兩倍。然而在亞洲,儘管企業積極投資員工、也有 95% 的員工表示正在學新技能,卻仍有 97% 的企業指出內部存在巨大的「技能落差」。

雙方共同提出的問題,均在於市場變動太快,公司不確定該如何培訓員工、員工也不知道該優先學習哪一項技能,導致他們都茫然無措。

究竟在後疫情時代,國際人才需要培養哪些專業能力?《換日線》針對這個問題,訪談了多位身處不同領域、但都專攻亞洲市場的主管與從業者們。

其中,前 Google 台灣區董事總經理簡立峰認為是「數位能力」,「這裡說的數位能力不(只)是寫程式(coding)而已,而是從數位設計、數據應用、數位行銷到跨文化溝通的能力,盡可能培養屬於自己的專才、或成為通才,都能在新的國際人才競爭時代脫穎而出。」

此外,比起所謂的硬實力(hard skills),幾乎每位受訪者都更強調「軟實力(soft skills)的培養」。霍夫曼公關全球商務長許佳齡便在《換日線》人才論壇上提到,「這幾年在跨國企業觀察國際人才的需求,我覺得 hard skill is not enough(硬實力是不夠的)。」

在她看來,台灣人才不管在哪個產業,都已經累積了非常堅實的專業能力,「可是我覺得現在要當國際人才,你還需要軟實力。」她以自己所在的溝通領域為例,「過去的 hard skill 可能是你會不會、敢不敢講英文,但是現在光會說英文是不夠的,我們必須有跨市場、跨國界的能力,要能了解不同文化的背景脈絡,英文叫做 cultural nuances。軟硬能力結合,才稱得上『國際人才』。」

加強企業韌性,方能留才與攬才

而在員工自我精進、成為國際頂尖人才的過程中,企業不只要提供進修資源,更需思考「如何留住人才」。許多人資都提到,好不容易培訓好的員工,訓練完卻選擇離職另謀高就──這也反映出亞洲管理階層最擔心的問題:「企業韌性」(Business resilience)。

確保企業韌性的指標之一,在於提供員工一個福利健全的環境,確保員工的穩定性。此處指的福利,並不只是發放獎金這麼簡單,而是「確保員工在情緒、身體、社交和財務方面都健康。」

另外如果企業想招募年輕世代,還要特別思考如何傳遞企業價值。不同調查都指出:年輕世代在選擇職涯路徑時,更多取決於企業的核心價值和道德觀是否與自己相符,比如 ESG(Environmental, Social and Corporate Governance,環境、社會和公司治理)和 DEI(Diversity, Equity and Inclusion,多元性、平等和包容)的表現,都是企業能成功留才與攬才的關鍵。

【延伸閱讀】

●有實力、勤奮的亞洲優秀員工,為什麼在國際市場上沒有「競爭力」?
●英籍獵頭在台灣:觀察人才市場近 10 年,給本土企業和年輕世代的衷心建議

※本文由換日線授權報導,未經同意禁止轉載

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