通膨推升物價，生活成本高漲，無疑是時下最熱話題之一。但其實過去2年多以來，還有另一種通膨急遽升溫中，非常值得你我關注——那就是「職稱膨脹」（Title inflation）。
你有遇過職稱看似很猛，但詳細工作內容，卻讓你滿頭問號嗎？第一印象總監、品牌戰士、數位倡導者、客戶快樂英雄、三明治藝術家……，其實前述職位，白話一點，依序就是接待員、行銷助理、行銷經理、客服代表、餐廳員工。
這種華而不實的職稱，並非新鮮事。但疫情間，職場上演人才爭奪戰，加上此刻經濟詭譎不安，企業為了招聘與留住人才，因此祭出高大上、卻毫無意義的頭銜，且通常不會附加額外責任、升遷或加薪機會，加速「職稱膨脹」現象升溫。
此外，這也跟年輕員工傾向追求「快速升官」，脫不了關係。根據美國職業網站JobSage調查，相比嬰兒潮世代認為「副總裁」一職需要10年以上的磨練，多數Z世代認為3至6年就足夠。
此外，37％的Z世代受訪者表示職稱如果有新改變，就願意留下來更久，相比嬰兒潮世代，僅不到3成如此認為。換言之，職稱對年輕員工而言更重要，也是影響企業使出浮誇職稱的原因之一。
傷員工、亂士氣！對雙方都有害
美國招聘公司Link Up調查指出，疫情之前，擁有「資深」（senior）頭銜的職位列表，約站總職缺3.9％。但到了今年4月，該比例幾乎翻倍。
今年夏天，安永會計師事務所將英國679名「初級合夥人」（associate partners）的職稱，全改為「合夥人」，但薪酬和工作條件卻都沒變。
有時，「職稱膨脹」不一定有害，因為能帶來消弭性別刻板印象、貶義的益處。例如，比起「業務員」，「銷售開發專員」（sales development representative）更能貼切表達負責整體業務成長的職責。
然而，多數情況下，「職稱膨脹」不僅會傷害員工，也會害到公司本身。對前者而言，除了冒著太重視外表，而錯失好機會的風險，加上經歷與能力不夠格，容易被解雇。
更糟的是，職稱打腫臉充胖子之後，一切卻很難回頭！
換言之，日後若想找更符合自身能力的工作時，容易被懷疑履歷在倒退嚕。JobSage調查中，近3分之1的員工都坦言，經歷過誇大個人實際技能的職稱。
對企業而言，高管獵頭公司Cowen Partners的總裁科爾（Shawn Cole）形容，太浮誇的職缺，只是暫緩內部問題罷了，無法根除問題。而且這些人通常只會在特定環境下工作、不善跨部門合作，當組織部門重組，混亂將進一步損害整個公司士氣。
《經濟學人》補充，除了這種針對特定職缺的膨脹，也有對群體稱呼的膨脹。最常見的，就是雇主稱員工為同事、團隊成員，而不稱其為員工，例如沃爾瑪、星巴克等。
最近最血淋淋的例子，或許就是從臉書（Facebook）改名的Meta。之前它才聲稱員工是Metamates（元夥伴），沒想到「職稱膨脹」如今破裂中，經濟逆風下它開除了1.1萬多位伙伴，反映「大家一起拚」的表象背後，其實也藏著階級制度的冷酷現實。
「職稱膨脹」如何解？透明開放的職場是基本
「職稱膨脹」有何解方？科爾呼籲，求職者反而更該警惕光鮮亮麗的職稱，並專注於該份工作能否精進自己的履歷、磨練可轉移技能。
對於年輕員工而言，除了完全依賴職稱是否聽起來夠厲害，其實更應該確定公司是否賞識自己。
最好的辦法，是檢視福利、靈活性、薪水。如同JobSage調查發現，多達94％員工都贊同，加薪的前景，能促使他們更努力工作。
對雇主而言，簡單而直接的稱謂，是最佳起點。如果求職者要求更厲害的職稱，最好直接與其交談，了解背後動機。例如，是出於對職稱的迷戀、還是薪資擔憂？因為也有人是害怕未來不穩定，所以才想追求責任更多的職位。
英國企業高管網站Just Entrepreneurs另建議，壓抑「職稱膨脹」的最大前提是，雇主必須營造開放、透明的工作環境，實踐鼓勵與激勵制度。
「砍掉不必要的行政程序、了解求職者、欣賞他們的才能、歡迎他們的獨特性，如此就可以賦權所有員工，讓工作更充實；才不需要任何花俏的名字。」英國個人照護品牌TAKK創辦人皮納爾（Pinar Akiskalioglu）指出。
資料來源：Business Insider、The Economist、JobSage、Just Entrepreneurs
核稿編輯：吳和懋
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