照理要捍衛勞工權益的勞動部,近日卻因職權霸凌致公務員輕生的爭議,陷入泥沼。
根據勞動部記者會的說明,其認定「勞動力發展署北基宜花金馬分署」分署長謝宜容,的確在工作上有咆哮、怒罵與貶低員工等行為,甚至有多名員工求助身心科,不少公務員寧願降調也要逃離。
不過,勞動部也強調,無法證明吳姓公務員的輕生和職場霸凌有直接關聯,還稱謝宜容的行為是「目的良善」,此番言論立即引發輿論抨擊。
基層公務員長期沉浸於權力規訓與情緒勞動之中,反映了公務部門的權力不對等,以及亟待調整的組織文化,很明顯地,這樣的職場無疑是有毒的工作環境。如果沒有人關心這部分,並做出改變,下個悲劇恐怕只會流轉在不同機關之間。
怎樣的行為是「職場霸凌」?
現行法並未對「職場霸凌」下定義,而是交由實務判決認定。例如臺北地方法院就曾表示:「職場霸凌的重點在於,受霸凌者是否受有身心壓力,或有人格遭到否定的羞辱感受」。
而在勞動部自己公告的《執行職務遭受不法侵害預防指引》,其在前言當中,也對職場霸凌的概念略有描述:「勞工在職場中遭受主管或同事,利用職務或地位上的優勢予以不當對待,或遭受顧客、服務對象、其他相關人士的肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件,致發生精神或身體上的傷害,甚至危及性命」。
對應這次憾事,若經查證後,發現上級對下屬確實長期實施情緒控制,令下屬隱忍過度的批評;或即便受到人格的羞辱,仍須維持專業態度、被迫累積高度的身心壓力,就可能構成職場霸凌。
而就算不構成職場霸凌,從部屬的角度出發,因為深知主管有很大的權力,即使面臨上司的不當對待,許多員工為了職涯發展多半會委屈自己、抑制自己的負面情緒。而這樣為免情緒爆發、得罪主管,並持續壓抑自身情緒的過程,我們叫它「情緒勞動」。
職場上的「情緒勞動」與「情緒耗竭」
情緒勞動,是指職員與互動對象交流時,基於工作導向,在情緒調節上所做的種種努力。以公部門為例,員工往往承擔大量的情緒勞動,不只是要處理民眾需求、社會輿論,更要挺身面對龐大的官僚機器,這些都是看不見、摸不著的隱形成本。
在上、下級關係中,情緒勞動經常成為權力濫用的結果。例如,上級可能利用自身權力要求下屬展現順從、愉悅的情緒;而當下屬表現出抗拒的姿態時,上級則會進一步施壓,令下屬外在表現與內在情緒逐漸失調。
如同勞動部的調查報告指出:「本案關係人乙(按:即涉案分署長)持續性之行為,對於同仁身心產生嚴重影響,對於機關之信賴有重大間隙,認定關係人乙涉及職場霸凌,且情節重大。」
這樣失調的結果,會讓下屬在心理上感到自尊受損,並渴求關注。若長此以往未能滿足此番需求,下屬的內在資源就會被搾乾,陷入「情緒耗竭」的困境。
所謂「情緒耗竭」,是個人長期處在工作壓力下所產生的匱乏反應,這與下屬的工作投入程度,或調節情緒的能力有關。
舉例來說,「用親切笑容面對顧客」是服務業的重要環節,一旦某人願意投入,且善於調節自我情緒,就會降低內在資源的流失程度,身心狀態也較能平衡。
反之,當下屬不願投入情緒勞動,或對他人情緒感到無能為力,這就會讓下屬的內在資源不斷流失,導致身心症狀。本次事發地點「勞動力發展署北基宜花金馬分署」的職場文化,就可能充滿規訓,因此不助於下屬投入、甚至調節情緒。
公部門的「權力規訓」
勞動部調查報告表示:「關係人乙(按:即涉案分署長)如對公文或報告內容不滿意、未即時報告或回應時,會有大聲咆哮、怒罵或貶低同仁之行為,導致同仁感受人格遭受侮辱貶低感受,甚至有多位關係人求助身心科接受治療。」
「在下班或假日時間,若未即時回應,翌日即遭責問,造成同仁恐慌情緒」、「對未能依其指示進行工作之同仁,則採取排擠之行為,使同仁深感受挫」,從種種文字,都能看見該分署長的咄咄逼人躍然紙上。勞動部的形象,瞬間只充滿了規訓。
法國哲學家傅柯(Michel Foucault)認為,現代社會的權力不只靠辱罵來鞏固,更是透過「規範、檢視和懲罰」來落實「規訓」,藉此塑造個人行為。從這個概念看職場中的權力規訓,便是一種「隱形控制」,默默要求下屬內化上級的價值觀與行為期待。
在本次勞動部的爭議中,規訓可能以下列 3 種形式呈現:
- 績效評估壓力:下屬被要求完成一定績效,就算人手不足、工時過長,也無法反抗。
- 上下從屬關係:除讓下屬無條件服從上級之外,連休息時間也不放過監督。
- 秋後算帳頻繁:上級透過公開指責或情緒勒索,讓員工被迫吞下要求。
長期處於規訓機制下,下屬自然會出現情緒勞動與心理耗竭,甚至懷疑自身價值。當規訓行為升級為組織文化的一環,受害者的精神壓力走向崩潰邊緣,更是不可避免。
組織文化的失靈,該如何解決?
勞動部事件暴露了公部門組織文化的缺陷:缺乏透明的溝通管道,以及有效的監督機制,導致上司疑似霸凌的行為未能被即時制止。若要解決,還是須從情緒勞動與權力規訓出發:
一、強化情緒勞動的支持系統
為下屬提供心理諮商服務,協助他們處理情緒勞動帶來的壓力,並定期進行組織內部調查,了解員工的工作狀況與情緒需求,避免問題累積成為霸凌。
此外,也要承認情緒勞動的價值,透過績效評估機制,把員工的情緒付出納入考量,確實提升基層的工作動機。
二、建立反霸凌機制
首先,要暢通外部的檢舉管道,確保員工能匿名舉報霸凌行為,並得到即時處理。其次,也要為全體公務員提供反霸凌培力,讓大家確實意識到權力規訓的危害。
簡言之,強化「救濟意識」與「救濟權利」兩者都很重要。
其他國家又是怎麼做的呢?像是「台灣公務革新力量聯盟」發布的聯合聲明提及:「在德國,政府員工可組成人事代表會與機關協商各種勞動事件並簽訂『職務協定』,若協商不成還可移送勞動法院仲裁。但在台灣,本應代表基層聲音的公務人員協會及考績委員會,受限於組織既有的權力結構,多屬聊備一格,難以保護員工免受壓迫或為侵害事件發聲,而『懼怕權力』的文化更連帶削弱了現有職場霸凌防治制度的效力。」
- 英國案例:在英國親歷職場霸凌,用血淚換來的學習:理論與現實間,該如何自保?
- 北美案例:「到底是員工太草莓、還是主管職場霸凌?」北美 7 大常見案例與因應方式
- 日本案例:硬撐吃苦熬過去,就能適應「瘋狂職場」?勇敢對霸凌說不,在日本當個快樂海外工作人
三、透過法律介入,改革規訓文化
想要促進平等與合作的工作氛圍,即應推動《職業安全衛生法》的修正,讓所有職業的受雇者都能納入其中。
透過法律的強制力與罰則,讓公部門的主管真實面對加害者的調查、仲裁及究責,不要再讓「霸凌防治」淪為前述聲明提到的「辦辦講座、帶帶活動、填填問卷、拍拍安慰這類軟性措施,對於杜絕職場霸凌發揮不了任何作用」。
結語
從情緒勞動與權力規訓的角度,勞動部疑似職權霸凌事件反映出台灣職場中的深層問題。這類事件不僅影響受害者的個人權益,也深深傷害了公權力的公信力。
因為若連號稱「鐵飯碗」的公部門,都會面臨如此憾事,那要如何讓大眾感到安心?
痛定思痛,我們不應再對職場霸凌視而不見!打造有效的反霸凌機制、強化情緒勞動支持、改革充滿規訓的組織文化,這不只是為了每一位努力付出的基層工作者,更是透過職場環境的提升,別讓悲劇再次重演。
【延伸閱讀】
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留言 51
東尼-tony liu
換下民進黨!
11月22日03:43
林憲志
先查看還有多少霸凌再來談防止吧,腐肉都沒刮乾淨就想著要刮骨了
11月22日03:45
Julia🌱 (芝💚)
職場存在多種霸凌
並非只有直接的暴力(言語、行為)
還有包括冷暴力(排擠、不溝通)
11月22日03:59
阿勝
已經酬庸共產化的官僚體制 , 申訴機制早就已是裝飾品 , 吹哨者都不會有好下場 , 從多年前的國防布到當下進行式的勞動布 , 這麼多年過去 , 有一丁點差異嗎? 絕對的權力絕對的腐敗
11月22日03:38
陳浩爾
如何防止重演?
綠共民進黨下臺就ok了
11月22日04:03
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