如何防止勞動部「職場霸凌」爭議重演？
照理要捍衛勞工權益的勞動部，近日卻因職權霸凌致公務員輕生的爭議，陷入泥沼。
根據勞動部記者會的說明，其認定「勞動力發展署北基宜花金馬分署」分署長謝宜容，的確在工作上有咆哮、怒罵與貶低員工等行為，甚至有多名員工求助身心科，不少公務員寧願降調也要逃離。
不過，勞動部也強調，無法證明吳姓公務員的輕生和職場霸凌有直接關聯，還稱謝宜容的行為是「目的良善」，此番言論立即引發輿論抨擊。
基層公務員長期沉浸於權力規訓與情緒勞動之中，反映了公務部門的權力不對等，以及亟待調整的組織文化，很明顯地，這樣的職場無疑是有毒的工作環境。如果沒有人關心這部分，並做出改變，下個悲劇恐怕只會流轉在不同機關之間。
怎樣的行為是「職場霸凌」？
現行法並未對「職場霸凌」下定義，而是交由實務判決認定。例如臺北地方法院就曾表示：「職場霸凌的重點在於，受霸凌者是否受有身心壓力，或有人格遭到否定的羞辱感受」。
而在勞動部自己公告的《執行職務遭受不法侵害預防指引》，其在前言當中，也對職場霸凌的概念略有描述：「勞工在職場中遭受主管或同事，利用職務或地位上的優勢予以不當對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士的肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害，甚至危及性命」。
對應這次憾事，若經查證後，發現上級對下屬確實長期實施情緒控制，令下屬隱忍過度的批評；或即便受到人格的羞辱，仍須維持專業態度、被迫累積高度的身心壓力，就可能構成職場霸凌。
而就算不構成職場霸凌，從部屬的角度出發，因為深知主管有很大的權力，即使面臨上司的不當對待，許多員工為了職涯發展多半會委屈自己、抑制自己的負面情緒。而這樣為免情緒爆發、得罪主管，並持續壓抑自身情緒的過程，我們叫它「情緒勞動」。
職場上的「情緒勞動」與「情緒耗竭」
情緒勞動，是指職員與互動對象交流時，基於工作導向，在情緒調節上所做的種種努力。以公部門為例，員工往往承擔大量的情緒勞動，不只是要處理民眾需求、社會輿論，更要挺身面對龐大的官僚機器，這些都是看不見、摸不著的隱形成本。
在上、下級關係中，情緒勞動經常成為權力濫用的結果。例如，上級可能利用自身權力要求下屬展現順從、愉悅的情緒；而當下屬表現出抗拒的姿態時，上級則會進一步施壓，令下屬外在表現與內在情緒逐漸失調。
如同勞動部的調查報告指出：「本案關係人乙（按：即涉案分署長）持續性之行為，對於同仁身心產生嚴重影響，對於機關之信賴有重大間隙，認定關係人乙涉及職場霸凌，且情節重大。」
這樣失調的結果，會讓下屬在心理上感到自尊受損，並渴求關注。若長此以往未能滿足此番需求，下屬的內在資源就會被搾乾，陷入「情緒耗竭」的困境。
所謂「情緒耗竭」，是個人長期處在工作壓力下所產生的匱乏反應，這與下屬的工作投入程度，或調節情緒的能力有關。
舉例來說，「用親切笑容面對顧客」是服務業的重要環節，一旦某人願意投入，且善於調節自我情緒，就會降低內在資源的流失程度，身心狀態也較能平衡。
反之，當下屬不願投入情緒勞動，或對他人情緒感到無能為力，這就會讓下屬的內在資源不斷流失，導致身心症狀。本次事發地點「勞動力發展署北基宜花金馬分署」的職場文化，就可能充滿規訓，因此不助於下屬投入、甚至調節情緒。
公部門的「權力規訓」
勞動部調查報告表示：「關係人乙（按：即涉案分署長）如對公文或報告內容不滿意、未即時報告或回應時，會有大聲咆哮、怒罵或貶低同仁之行為，導致同仁感受人格遭受侮辱貶低感受，甚至有多位關係人求助身心科接受治療。」
「在下班或假日時間，若未即時回應，翌日即遭責問，造成同仁恐慌情緒」、「對未能依其指示進行工作之同仁，則採取排擠之行為，使同仁深感受挫」，從種種文字，都能看見該分署長的咄咄逼人躍然紙上。勞動部的形象，瞬間只充滿了規訓。
法國哲學家傅柯（Michel Foucault）認為，現代社會的權力不只靠辱罵來鞏固，更是透過「規範、檢視和懲罰」來落實「規訓」，藉此塑造個人行為。從這個概念看職場中的權力規訓，便是一種「隱形控制」，默默要求下屬內化上級的價值觀與行為期待。
在本次勞動部的爭議中，規訓可能以下列 3 種形式呈現：
- 績效評估壓力：下屬被要求完成一定績效，就算人手不足、工時過長，也無法反抗。
- 上下從屬關係：除讓下屬無條件服從上級之外，連休息時間也不放過監督。
- 秋後算帳頻繁：上級透過公開指責或情緒勒索，讓員工被迫吞下要求。
長期處於規訓機制下，下屬自然會出現情緒勞動與心理耗竭，甚至懷疑自身價值。當規訓行為升級為組織文化的一環，受害者的精神壓力走向崩潰邊緣，更是不可避免。
組織文化的失靈，該如何解決？
勞動部事件暴露了公部門組織文化的缺陷：缺乏透明的溝通管道，以及有效的監督機制，導致上司疑似霸凌的行為未能被即時制止。若要解決，還是須從情緒勞動與權力規訓出發：
一、強化情緒勞動的支持系統
為下屬提供心理諮商服務，協助他們處理情緒勞動帶來的壓力，並定期進行組織內部調查，了解員工的工作狀況與情緒需求，避免問題累積成為霸凌。
此外，也要承認情緒勞動的價值，透過績效評估機制，把員工的情緒付出納入考量，確實提升基層的工作動機。
二、建立反霸凌機制
首先，要暢通外部的檢舉管道，確保員工能匿名舉報霸凌行為，並得到即時處理。其次，也要為全體公務員提供反霸凌培力，讓大家確實意識到權力規訓的危害。
簡言之，強化「救濟意識」與「救濟權利」兩者都很重要。
其他國家又是怎麼做的呢？像是「台灣公務革新力量聯盟」發布的聯合聲明提及：「在德國，政府員工可組成人事代表會與機關協商各種勞動事件並簽訂『職務協定』，若協商不成還可移送勞動法院仲裁。但在台灣，本應代表基層聲音的公務人員協會及考績委員會，受限於組織既有的權力結構，多屬聊備一格，難以保護員工免受壓迫或為侵害事件發聲，而『懼怕權力』的文化更連帶削弱了現有職場霸凌防治制度的效力。」
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三、透過法律介入，改革規訓文化
想要促進平等與合作的工作氛圍，即應推動《職業安全衛生法》的修正，讓所有職業的受雇者都能納入其中。
透過法律的強制力與罰則，讓公部門的主管真實面對加害者的調查、仲裁及究責，不要再讓「霸凌防治」淪為前述聲明提到的「辦辦講座、帶帶活動、填填問卷、拍拍安慰這類軟性措施，對於杜絕職場霸凌發揮不了任何作用」。
結語
從情緒勞動與權力規訓的角度，勞動部疑似職權霸凌事件反映出台灣職場中的深層問題。這類事件不僅影響受害者的個人權益，也深深傷害了公權力的公信力。
因為若連號稱「鐵飯碗」的公部門，都會面臨如此憾事，那要如何讓大眾感到安心？
痛定思痛，我們不應再對職場霸凌視而不見！打造有效的反霸凌機制、強化情緒勞動支持、改革充滿規訓的組織文化，這不只是為了每一位努力付出的基層工作者，更是透過職場環境的提升，別讓悲劇再次重演。
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