長達 10 天的春節假期剛過，回到辦公室上班的第一天，你感到很厭世嗎？看完這篇文章，可能會覺得比較安慰，因為全世界許多上班族同樣感到很厭世，而且他們的厭世不需要 10 天連假來催化，而是源自每天上班都是抱著「數饅頭」的心情。
會這樣說並不是空穴來風，而是觀察歐美從去（2022）年開始發展的幾個職場趨勢，包括「安靜離職」（quiet quitting）、「為錢工作」（work your wage）和 「安靜藏私」（quiet constraint）。
「安靜離職」的真實案例
相信大家對 quiet quitting 這個去年在社群媒體上爆紅的字眼不陌生，但其實仔細探究它的概念，就會發現這並不是一個全新現象，因為早在很久以前就有「做一天和尚敲一天鐘」的說法，只是過往這種工作態度被賦予不積極的負面意義。
不過，在追求 work/life balance（工作／生活平衡）的今日，「安靜離職」這種只盡職務要求內的本分，不會為了理想或自我實現而 go extra mile（付出額外的努力）的工作哲學，首次被撕掉負面標籤；尤其對 Z 世代的年輕上班族來說，quiet quitting不代表消極，反而表示拿回人生自主權、想花更多時間在自己真正有熱情的斜槓副業上，所以才不想花超過 8 小時的時間在朝九晚五的正職工作上。
我的前同事 Patrick 自己創業的公司規模擴張，需要招聘一位有潛力在未來能擔任重責的 AE（業務執行／業務企劃），他問我有沒有認識剛從大學畢業的優秀年輕人可以推薦。我馬上想到我們公司之前的實習生 Darren，他在實習時表現優異，畢業後順利在一間規模較小的行銷公司擔任 AE，同時還經營自己的文案工作室，開始了白天當 AE、晚上做寫手的斜槓生涯，去年我有許多需要文案寫手的案子都外包給他，因為覺得作品品質都很不錯，加上之前共事的經驗也很好，於是想推薦給 Patrick。
怎知道詢問 Darren 的意願時，他馬上表明自己並不想在組織裡往上爬，他對管理職沒有興趣，只想認真經營自己的斜槓工作，並在成為完全靠接案維生的自由工作者前，繼續在目前的公司當個小 AE。
傳統上在行銷代理商工作的人，一般職涯的規劃不外乎是從 AE（Account Executive）做起，然後升到 SAE（Senior Account Executive）、AM（Account Manager），再經過一番歷練後，看有沒有機會能升到 AD（Account Director），如果 AD 做得成功，下一步很有可能就是成為公司的接班人成為總經理（Managing Director）──但這條路 Darren 似乎不感興趣，他才 20 出頭，就很明確知道自己不想一輩子被困在辦公室當「社畜」，過著朝九晚五的生活；他想做自己的老闆，實現數位游牧的夢想，移居氣候溫暖的西班牙，同時接下來自全世界的案子。
也許有人會說 Darren 不夠積極，難道對自己的工作沒有熱忱或理想嗎？其實不然，他只是不想走「在企業裡慢慢往上爬」的老路，而是想打造適合自己的職涯，尤其歐美在 2020 年起經歷了兩年疫情的洗禮，所謂的「零工經濟」（gig economy）蔚為風尚。Darren 剛出社會就面臨這樣的轉折，他會把成為全職自由工作者當成目標也就不無道理了。
其實，不只初出茅廬的應屆畢業生嚮往成為因 gig economy 受惠的自由工作者，許多大型企業的中高階主管近幾年也流行以提早退休，或接受自願性裁員（voluntary redundancy）的方式離開大公司，再以擔任資深顧問的方式成為自由工作者。如此一來，除了獲得更多自由，其中有些人還因此賺到人生的第一桶金，證明 gig economy 影響歐美勞力市場的層面既深且廣。
職場專家預測「為錢工作」將引發對立文化
就在差不多的時間點，我聽到和我一樣同為 Account Manager 的同事 Liz 在和主管抱怨，說幫客戶執行線上活動時，活動組的活動製作人（Event Producer）要她在活動正式開始時一起上線參加。Liz 認為雖然她是這個專案的主要負責人，但從角色分工的立場來看，她根本不需要出現；更讓我訝異的是，她的主管竟然也認同她的看法，同意讓她不要上線──這完全顛覆了我在行銷代理商工作 8 年的觀念。
我一直以為，身為專案主要負責人的 Account Manager 一定要對每個案子的所有細節瞭若指掌，而且即便活動的 logistic 是由活動組的同事負責，但到了正式活動當天，Account Manager 理所當然一定還是要出現，因為誰叫 Account Manager 是這個案子的主要負責人啊！
話雖如此，行銷活動很多時候都是辦在非上班時間的晚上或假日，如果公司實行的是責任制，沒有針對超時工作補發加班費，Account Manager 不願意加班也可以理解，他們只是身體力行所謂的 work your wage，翻成白話就是：領多少錢，做多少事。
然而和 quiet quitting 一樣，work your wage 在本質上並沒有錯，它們其實只是在工作和生活之間劃下嚴格的界線，並讓僱主和自己都知道他們就是盡本分在做事，不會多做，但也不會少做事、當薪水小偷。
目前西方的職場專家比較擔心的是，上述風氣如果繼續盛行，可能會造成職場裡那些為了目標奮鬥，而不斤斤計較工時和薪水的員工逐漸被邊緣化，「多做」（going above and beyond）甚至可能會被賦予負面的意義。
職場專家也分析，長期對工作抱持這種態度的結果，可能會養成一種我們（勞方）vs. 他們（資方）的對立文化，也就是說，以前職場鼓勵員工和僱主站在同一陣線，一起為目標打拚的文化，很有可能會因為愈來愈多員工把工作和私人生活之間劃清楚河漢界，最後慢慢消失。如此一來，員工對公司沒有向心力，同事間也只是泛泛之交，大家都是一群傭兵，打完仗即可解散，革命情感漸漸變成像「鬼」一般，人人都聽說過，但很少人真的看過。
在這樣的背景催化下，另一個新名詞「安靜藏私」（quiet constraint）應運而生，似乎也就不足為奇。
「安靜藏私」其實是管理問題？
進一步說明，quiet constraint 和前兩個西方職場新名詞的概念不同，它指的是不願與職場同僚分享知識或資訊，對自己的專業帶有保留。典型的例子是員工明明知道針對執行某任務有效率較高、可以節省時間或成本的方法，卻選擇不和團隊分享，而且這和員工是否性格內向無關，是刻意藏私、留一手。這樣的組織文化無疑是有毒的，除了成員彼此習於暗中競爭較勁，可能還會使員工只專注於短期的職位升遷，而忽略了整體組織的使命。
根據全球學習平台 Kahoot! 的調查，58% 的員工故意不和同事分享對公司有利的資訊，其中男性（63%）又比女性（57%）稍微更有這種傾向，而年紀較輕的 Z 世代員工比較會對安靜藏私的行為感到內疚。針對 quiet constraint 發生的原因，Kahoot! 指出，有 26% 的員工表示他們之所以藏私，是因為公司沒有提供合適的溝通管道；另外 23% 的員工則是因為沒有被要求必須和同事分享資訊；其他原因包括對公司沒有向心力、與同事之間感到疏離（disconnected）、認為公司壓抑他們的才華，或是單純覺得上班是件無聊的事。
這些分析導向了一個結論：quiet constraint 的發生其實是管理問題，尤其在後疫情時代，遠距工作模式成為主流，在同事間彼此很少見到面的情況下，領導者更需要設法提高團隊的凝聚力（engagement），提供員工一些正向的刺激，並且建立無障礙的溝通管道，讓員工可以暢所欲言，僱主也有更多機會了解員工。
以上介紹 3 個歐美職場從去年起開始爆紅的新名詞，提供讀者一個重新思考工作意義的機會，因為無論是 quiet quitting 還是 work your wage，其實都沒有絕對的對與錯，它們只是反映出每個人如何定義工作。面對這些新趨勢，不必急著選邊站去表示認同或反對，或許我們要先問自己：工作對我來說是每個月固定進帳的薪水？還是一個實現自我理想的工具？抑或是一份生命中最重要的使命？不同的答案會決定我們對這兩種趨勢的態度。
而對員工和組織都有害的 quiet constraint，我們則必須有意識地去避免。祝各位讀者開工大吉，在新的一年職涯有新的突破。
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