企業往往為了績效設計傷透腦筋，但重重的考核機制，最後究竟是留下了高績效人才？或其實是服務了低績效的員工？
這個問題其實沒有標準答案，因為有的企業把明星員工視為公司最大的資產，有些組織則相信，每個人都是缺一不可的人才。
不過，一項2012年的研究發現，公司有10%的生產力，來自表現前1%的員工，同時這些高績效員工的工作效率，往往是一般員工的4倍。
因此，若你想要讓公司更有生產力，打造環境專注激勵高績效員工，或許能更事半功倍。
4方法，辨識哪些人是高績效員工
首先，要先辨識高績效員工。《富比世》曾分享4個方法。
所謂的高績效員工，不會只顧份內的工作，甚至會要求額外的任務，嘗試新的機會來突破自己的極限，並發展新技能；他們總是展露出主動性；並經常尋求回饋，想了解自己如何能做得更好；他們不僅僅是完成任務，還會始終如一完成高品質的工作。
但全美最大的人力銀行網站indeed也指出，儘管高績效人才才華洋溢，但可能出現一些常見的問題，需要管理者特別留心：
第一，他們容易倦怠。由於雇主往往依賴高績效的員工，他們可能長期承受巨大的壓力，因為認為自己不能讓人失望。
第二，他們容易感到無聊。若高績效員工沒有成長機會，就會感到被限制與無聊，導致工作滿意度下滑，結果不夠投入。
第三，某些高績效員工，會對其他員工的顯露出不耐，同時認為自己獨立工作可以做得更好。
給主管實作3招，不只留人也留心
那怎麼做，才能讓高績效人才在組織裡感到快樂呢？
《哈佛商業評論》提供了3個具體作法。
一、將會議減少到最低的可行次數。若想留住頂尖人才，你必須將他們從例行性會議解放出來，讓他們更多的時間花在有趣、有影響力的工作上，而不是在會議上，忙著幫同事們解決問題。
二，每季為團隊做「動機」的健康檢查。當團隊陷入惡性循環且無法進步時，會使高績效者感到沮喪。
相較之下，若團隊能進行中性不責備、以行動為導向的對話，討論如何改進、討論在哪裡陷入停滯，會讓高績效員工更能擁有主人翁精神，促進問題解決，並建立一個值得堅持下去的團隊文化。
三，定期教他們高槓桿技能。很多優秀員工離職，就是因為覺得自己在崗位上沒什麼成長了。這往往是因為公司的績效評估太折騰人，老是盯著過去的成績看，而不是討論有建設性的建議，缺少進步的空間。
趁下次績效評估，不如聊聊哪些具體技能能提高表現。這樣一來，不是光看過去做得怎麼樣，更能著眼於未來該學些什麼。
事實上，多數主管都不清楚該傳授哪些技能，甚至不知道怎麼教。但最關鍵的能力，往往是解決問題、組織團隊和領導力，也是最缺乏的技能。
最理想的情況是，老闆能定期抽空和高績效員工聊聊，解決他們的工作倦怠。因為一位厲害的師傅，能讓高績效員工了解自己不需要事必躬親，而是適度讓其他人也參與其中。
資料來源：HBR、Forbes、Indeed、Indeed(2)
核稿編輯：吳和懋
責任編輯：林思妍
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David 商周的文章的確比較用心。
07月16日15:26
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