年輕員工：LINE加句號感覺在生氣！愈來愈多台企推ERG促進共融

作為主管，如果在LINE上對下屬寫「請你過來一下。」後面放了一個句號，會有特別的意思嗎？

對一般人來說可能沒什麼意思，可是對年輕的Z時代來說，少了表情貼圖可能就代表你有情緒，他可能會想「我犯了什麼錯了嗎？」這是今年聯發科「破解跨世代溝通密碼」活動上的對話，話題從LINE溝通到工作指令，共吸引了350名來自4個世代的同仁參與，由剛成立的聯發科跨世代ERG（Employee Resource Group，員工資源團體）所舉辦。

不同於社團，ERG重點在推動公司策略

「很多時候資深員工講話並沒有帶色彩，他們認為很中立，但是年輕員工聽起來可能覺得被歧視，這是一個很實際和明確的工作痛點，所以就想到要通過ERG來促進理解，」聯發科全球員工體驗與關係處處長徐淑芬解釋。

不同於一般的員工社團，ERG的成立承載著公司的策略目標，尤其是推動DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元、平等、共融）。

ERG起源於美國1960年代的Xerox，當時主要是為了緩解社會的種族壓力。這幾年，ERG逐漸演變成美國企業關懷少數員工族群所發起的公司內部團體，有超過9成的財富500強企業都有ERG。根據Fair360發起的「美國年度最佳多元50強企業」調查發現，這些公司平均有10個ERG，普遍專注在女性、跨性別、身障、退役軍人、種族等主題，也有少數專注在跨世代和年輕人。

過去在台灣，ERG主要存在外商，例如美光有10個ERG，戴爾電腦有13個ERG。隨著這幾年台灣社會對DEI的重視，台灣企業也開始組織ERG，促進內部理解，台積電和聯發科都在2022年成立了第一個ERG。

跨世代ERG是聯發科創建的第3個ERG，由4個世代的同仁組成，今年的目標主要在提升不同世代對彼此溝通模式的理解。除了前面提及的活動，下一次將組織跨世代的密室逃脫。明年將推動跨世代的「反向導師制度」（reverse mentoring program），由年輕世代搭配年長世代，提升年長世代在社群媒體或是AI的運用，藉此促進跨世代理解。

「 我覺得社團以個人嗜好與休閒為主，但ERG有個人成長和專業成長的目標，」徐淑芬說明，「例如我們的Women in Tek ERG，我們希望大家能互相扶持，但更重要的是推動女性的職涯發展，提升女性主管的比例。」

共享經驗，促進組織認同感

和台積電一樣，聯發科最早成立的ERG專注在女性。早在2015年聯發科就成立Women in Tek（WIT）社團，每年可能會辦一兩場活動，直到2022年WIT轉型成ERG，有高階主管擔任贊助方（sponsor）和明確的策略目標及預算後，才開始有規律地辦活動，導入學姐「顧問夥伴」（advisor buddy）制度，甚至還固定發送電子報。

女性在聯發科只占20%，很多在聯發科工作的女性常會是團隊裡唯一的女性。WIT提供了一個空間，讓她們可以彼此認識和交流。

勞拉（Laura Soto）來自哥倫比亞，在聯發科台灣工作了11年，說得一口流利中文。作為WIT ERG的創始會員之一，她覺得加入最大的好處就是擴展視野，聽到公司內部高階女性主管的成長歷程可以激勵自己，認識新朋友讓她的生活更豐富，更重要的是能夠幫助到其他人。

「在這裡我們可以彼此支持，也可以分享我們的生命故事。我蠻在乎的一點是，我還可以影響到其他更年輕的同仁，協助他們在工作上有更好的發揮，我覺得這是一種give back（貢獻），」勞拉說。

別小看交朋友和貢獻這兩件事，很多研究顯示，是否能在職場上交到好朋友、找到更大意義感，是員工投入和留任的關鍵因素。

尤其，近年科技業將女性經理人培育視為人才策略的重點，女性ERG對於促進女性留任、提升升遷企圖皆有一定程度的助益。

DEI得分，高於台灣平均值

聯發科的第2個ERG專注在台灣的外國員工，取名「全球家庭」（Global Family）。聯發科在過去兩年成長快速，在台灣總部的外國人數也來到了130位，其中印度和馬來西亞人占最大多數。

通過ERG的管道，徐淑芬發現原來報稅是大家共同的痛點，因此趕快辦說明會。他們也為穆斯林的夥伴開闢祈禱室，以及發現員工餐廳的食物除了要有雙語標示，更需要照顧到穆斯林同仁不吃豬肉的需求。

「有了ERG，國外同仁會知道哪裡可以快速反饋這些意見，不然大家散落在不同部門，這些需求要找誰說都不知道，」徐淑芬說。

有了全球家庭ERG，聯發科也陸續舉辦了增進彼此文化理解的活動。例如邀請所有人穿著各自傳統服飾的國際文化節（International Day）、由印度同仁教導大家排蠟燭的的排燈節（Diwali）、以及有馬來西亞華人示範他們的「撈魚生」新年傳統。

徐淑芬注意到，現在會議室如果有國外同仁，台灣同事會有意識地用英文對話，反應大家對多元的覺察。

這2年來，雖然聯發科的全球員工人數幾乎翻倍，但是公司在DEI包容的分數上還是維持在77分，是相當不容易的成就，尤其天下學習進行了2年的台灣企業員工福祉大健診，員工給予台灣企業的分數從2023的61.5下滑到2024的59.6。

「不管在哪個行業、哪個層級，愈是同質化有時候會愈有盲點，當我們的環境愈多元，就可以包容不同的意見，也可以做出更高品質的決定，這對我們是很有幫助的，」徐淑芬說。

成功關鍵：與公司策略結合

建立ERG其實成本並不高，重點在於管理層的支持，以及適當的調動同仁積極性。目前聯發科的ERG主要是由人力資源部門推動，不過大部分的運作已經由同事擔任志工。徐淑芬希望未來ERG能夠更大幅度地拓展到海外分公司。

在美國，ERG除了提供少數族群員工一個互助交流的平台、建立與管理階層的直接溝通管道以外，很多時候ERG也擔任對應少數族群招募的任務，甚至有些公司會運用ERG來觀察和培養未來的領導人。

對徐淑芬來說，一個ERG的成功與否，最重要的就是要有高階經理人的支持，另外就是要回應組織內部的需求，兩者缺一不可。「有些公司可能會想要複製美國某一個行業或某一個公司的ERG，但我覺得這樣可能會不適合，反而造成文化阻力，最好還是以自己公司的文化作為起始點，比較好推動，」勞拉補充。

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