阿力（化名）剛升任主管時參加了我主持的新主管培訓，主題是「多元共融領導力 MBTI 工作坊」，課後，他向我分享了自己的想法：
「我一直很羨慕像妳這樣在台上風采出眾的人，因為對內向型的我來說，上台對一群人說話是非常困難的。在公司，我發現能自然地在台上散發個人影響力的，幾乎都是外向型人（簡稱 E 人，Extrovert），妳是我第一次見到比我還內向的人（簡稱 I 人，Introvert），但卻能在群眾面前表現得非常自信、侃侃而談。看著台上的妳讓我有了目標跟動力，我很好奇妳是怎麼做到的呢？」
MBTI 的起源、潮流與爭議
「邁爾斯-布理格斯性格分類指標」（MBTI，Myers-Briggs Type Indicator）是約一百年前由美國的一位母親凱薩琳・布理格斯（Katharine Cook Briggs，1875-1968），在自家客廳建立的半開放式「嬰幼兒培訓宇宙實驗室」（The Cosmic Laboratory of Baby Training），針對街坊媽媽們提供孩子教養建議而設計的問卷調查。
步入第二次大戰時期，在這個實驗室裡培育長大的女兒伊莎貝爾・邁爾斯（Isabel Briggs Myers，1897-1980），觀察到由於大量男性服役於戰場，投入勞動市場的女性從 27% 增加到 37%，於是她嗅到人格測驗在白領市場的實用性與商機，著手與美國費城的人資顧問中心合作設計 MBTI 人格類型指標，專門提供給大型商業組織進行人資決策時參考，標榜「把適合的人放在適當的職位」，將這對素人母女所發明的人格測試問卷，從美國東岸一路推廣到西岸。
從 Google Ngram Viewer 觀察 MBTI 在書籍文獻中使用的頻率趨勢來看，很明顯看到 MBTI 在一百年後的 21 世紀初更加蓬勃發展了，並於 2010 年之後再創巔峰。2011 年創立於英國的 NERIS Analytics Limited 公司，推出非官方的 10 分鐘極簡版 MBTI 免費測試，搭配卡通趣味式的 16 種人物造型，加上韓流偶像與許多名人加持，再度華麗一躍，成為當今全球大家耳熟能詳的人格文化現象。
圖／截自 Google Ngram Viewer
英國牛津大學副教授莫薇安姆瑞（Merve Emre）在她 2019 年的著作《性格販子》中深入探討了 MBTI 的起源和爭議。她指出，儘管 MBTI 在全球吸引了超過 200 萬人，但也存在著被草率應用的風險；MBTI 在商業上獲得巨大成功，但也被批評為一項「偽科學」，僅成為替商人一年獲利數億美元的資本商品。
然而，在經過了一百年時間的演變後，MBTI 真正給我們帶來什麼價值呢？
外商求職者在履歷上放 MBTI 會加分嗎？
由於 MBTI 的測試結果非常容易被受測者的心境與周遭環境影響，一個人在不同時間或地點的測試結果因而會有高度變動性，所以並不建議用於招募、敘薪、晉升等流程中。於此之外，近年來美商科技業的主流招募趨勢，往往倡導「多元包容」的精神，以提高團隊的創造力，早已不再使用各式人格或性向測驗，改朝向以職能為主的客觀選才流程（Skills-Based Hiring）。
我擔任跨國主管多年，面試從日本、大中華區、東南亞、紐澳到印度的人才，至今仍未看到求職者主動在履歷上放 MBTI。這或許是因為，在外商求職實務上，於履歷表加入 MBTI 可能不會加分，反而會觸發用人單位在面試過程中不必要的「認知偏誤」（Cognitive Bias）：例如，面試官對與自己 MBTI 類型相同的人給予更多正面評價，而不理性地高估或低估求職者的能力（In-group Bias，派系偏見；或者 Projection Bias，投射偏見）。
因此，我建議求職者善用珍貴的履歷版面，展示自己與職缺相關的職能。與求職網站上刊登的工作敘述（JD，Job Description）無關的內容，像是 MBTI 人格類型、星座、血型或出生年月日等，有很大機率並不會在求職過程中成為助攻的資訊。
MBTI 的職場應用：提升團隊的共融文化意識
近年來，由於高科技業內部營運預算縮編，過往動輒人均數百美元的人格測試榮景不再，免費版的 16 型人格網站 MBTI 倒不失為快速促進合作、新創團隊建立過程中的輔助參考工具之一。
我近 3 次的跨國團隊創立，都是由地域性分散的成員組成，包含不同的國家語言、文化，並且都是遠距協作，10 分鐘能完成的免費版 MBTI 是我建立團隊文化的工具之一，協助大家快速形成共同語言，互相了解彼此的異同。不僅能減少反覆磨合、釐清觀點的時間，還能促進彼此對話，進而尊重多元觀點、促進合作，得到很好的組織發展成效，也反映在商務績效上。
從邏輯上來細想問卷中的提問，就很像是我們在了解一個新朋友時會觀察或詢問的一連串問題，像是：「在社交活動中，你很少主動去認識新朋友，大多數時間都是和已經認識的人交談」、「經過漫長而疲憊的一週後，你需要一場熱鬧的社交活動」、「你喜歡大部分時間都是獨自操作的工作」或「你是社交圈內經常聯絡朋友並發起活動的人」等等，並在逐步分類偏好後，提供粗略的總結。
有一位工程師曾在公司內訓工作坊中，分享她身為高度 J 型人（J，判斷型人格類型，全名 Judging，傾向按表操課的工作與生活方式），在團隊一起做完 MBTI 測驗後，意識到原來不是只有一種完成工作的方式，例如在她看來雜亂無章的編排，但 P 型的同事卻依然能從中完成工作並獲得客戶讚賞。自此之後，這位工程師對於不同的處事方式更能同理，也更能有意識地包容他人。
利用 MBTI 開墾、擴展個人舒適圈
回到文章開頭，阿力詢問內向型人格如何突破自我，自然地向廣大群眾發表看法，我半開玩笑地跟他說：「大概就是透過成千上萬次反覆的刻意練習吧！」
MBTI 講師「Sherry's Notes 雪力的心理學筆記」提到：「16 個人格特質就像每個人心中都有 16 個房間，你測出的人格類型只是你待得最舒服的房間，但不代表你永遠只能待在那裡。」
而我認為，MBTI 就像我們此生都被給予一幢有 16 個區塊的豪宅，若是一輩子就只待在舒服的臥房，似乎有點無趣，而一直待在泳池區，也不實際。若能參考 MBTI 的結果並適時「逆向操作」，逐步打造自己也會喜歡的書房、廚房、健身房、花園、遊樂區等，就能拓展更多在不同人生階段的需求下，也能自在使用的空間。
以 MBTI 的內向型與外向型跨界發展來說，內向 I 與外向 E 的偏好差異在於「動力能量來源」。內向並不等於寡言害羞，而是一個人的精力與能量調節是由自我內在補給，所以外向與內向（E/I）跨界的重點是：練習切換外部環境與內在宇宙的「自我能量調節」，而不是改變自己的個性。
在〈濃縮 20 年跨國生涯的「3P 自我訓練法」〉裡我曾提到，發展與學習的高效練習，是有意識地透過能力、興趣、強項，或甚至結合夢想等等，讓自己在練習新技能的過程中，至少能有些樂趣而不那麼辛苦；加上虛心請教專家或參考過來人的經驗，動態性地調整，即能加速攻破恐懼圈，衝向學習成長圈。
長年測試 MBTI 以來，我都是 90%+ 的內向型，因此我在職場上練習的方式，是先在公司內上台分享自己的核心能力「專案管理」實務經驗，接著從 7 年前開始到大學講課「專案管理」與「職涯發展」，也接下公司外的大型演講邀約，透過反覆上台訓練，適應對廣大陌生人群發表言論。在下台後，同時幫自己插上「I 型人快充」，快速調節自己的能量，像是找個安靜的角落閱讀、冥想、放空發呆，或提早上床睡覺增加睡眠時間。
同樣的模式也可以運用到其他 3 組面向（S/N、T/F、J/P），了解與自己偏好的類型相反的人格，並刻意練習和自己測試結果相反的組合，長時間下來，就會驚奇地開發出更多有趣的空間，讓這幢「人生豪宅」更柔軟、更舒服。
結語
MBTI 儼然已經滲透公司的會議室、學校的教室，甚至是我們的日常生活。它起源於一個世紀前，在當時協助企業與人才間的媒合，不過，在資訊快速流通的網路時代，職涯規劃與個人發展已不再是過往制式與量化的傳統時空背景所能定義。
人格是一個多面的寶石，無法被僅僅 16 個類型所囊括。因此，在職場與生活中，應該以開放的心態對待 MBTI 的結果，並將其作為與自己和他人更順利相處的起點、尊重每個人的獨特性，這也將協助我們抱持好奇心，跨越人格標籤的界線，在探索自我和他人的共融過程中，遇見更完整的自己。
為了安全而把一個自我塞進容易管控的模子，夢想和活力就一起完結了。
──《不夠好也可以》，作家鄧惠文醫師
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