在美國，為何印度人比華人吃得開？

現在的我是一位品牌教練，也是你 Ker 這樣說 Podcast 主持人，在出來全職創業前，我曾在美國矽谷工作多年，任職於 Meta、Apple 等公司。

還記得在 Meta 工作時，某天我跟來自台灣的朋友 Wendy（化名）用餐，在 Intel 擔任總監的她，跟我訴苦：「每次高管會議上，我都是唯一的台灣人，其他高階主管，不是印度人就是老美，我覺得好孤單喔。」Wendy 是我矽谷的朋友圈中，唯一做到總監級別的台灣人，且據我觀察，我周遭的華人朋友，在矽谷做到中階經理的雖大有人在，但能晉身高管俱樂部（總監、副總裁或董事會成員）的人，卻少之又少。

這件事勾起我的好奇心，一查資料，發現早在 2016 年，有個非營利性組織 Ascend 基金會就做過一項調查，顯示當時矽谷最大的五家科技公司：Google、HP、Intel、LinkedIn和 Yahoo!，亞洲員工佔了將近三成，但高管層級的比重嚴重不足，只有 13.9%。相比之下，白人佔這些公司的 62%，並有八成位居高管。而一份 2019 年的數據也顯示，在《財富》500 強企業中，只有三成的董事會成員是亞裔。

不過有趣的是，所謂的亞裔卻有「例外」：我觀察到儘管印度人也是亞洲人，但他們在矽谷和美國，卻遠比華人要吃得開。像是 Google 母公司 Alphabet、微軟、IBM、Adobe，和 Palo Alto Networks 等企業的最高層，都是印度裔。
這是為什麼呢？我們先從「模範少數族裔（Model Minority）」的迷思說起。
模範少數族裔（Model Minority）的迷思

不知道大家有沒有聽過，歐美職場上近年常被討論的一個名詞：「竹子天花板」（Bamboo Ceiling）。意指亞裔在美國職場上經常面對的無形障礙，如難以升遷到高階職位的社會現象。

在美國，亞裔往往被視為少數族裔中的「優等生」，擁有守法勤勞、高學歷、高收入、犯罪率低等特色，怪不得能在文化大熔爐裡成功。Pew Research 的研究顯示，亞裔是美國人口增長最快、收入最好，受教育程度最高的種族群體──然而，種種圍繞亞洲人的「正面印象」，在許多時候卻掩蓋了亞洲專業人士在美國企業、政府等領導職位上，代表性嚴重不足的事實。

我不禁想問，我們亞洲人很會念書、能力也很好，為何進入職場後，就是爬不到最頂層的位置呢？

《打破竹天花板：亞洲人的職業戰略》一書的作者 Jane Hyun 認為，「文化價值觀」可能是導致亞洲人與美國領導層之間脫節的主因之一。例如，東方文化鼓勵謙遜與服從權威，但在西方人的眼中，會容易誤解為沒主見與沒自信──西方主流文化中的領導者，往往需要能善用權威，並勇於表達自己的想法、積極發揮影響力；反觀東方主流文化薰陶下的人格特質，則會被認為缺乏領導能力和企圖心。

然而上述的「東方」特質，放在印度裔的人身上可不適用。2019 年哥倫比亞大學商學院的一項研究就發現：「竹子天花板」並非存在於所有亞裔群體，主要是影響東亞裔（中國、日本、韓國等），而非南亞裔（印度、巴基斯坦等）。東亞裔在美國的人口總數是南亞裔的 1.6 倍，但在不少領域、包含矽谷科技業的職場中，南亞裔升遷擔任高管的比例，卻遠較東亞裔者快速攀升。

到底印度人有什麼秘密武器，能讓他們縱橫矽谷職場？

堅定自信、勇於表達（Assertiveness）

就我個人在職場上的觀察，多數美籍印度裔、或來自印度的同事（為了方便閱讀，以下以印度人簡稱）普遍比較 “assertive”，翻譯成中文就是「堅定自信」，對工作的態度非常積極，且擅於溝通。在會議上，有別於其他亞洲族裔通常比較害羞、不敢發表意見，印度人則普遍好舉手、好提問，他們經常能邏輯清晰地表明自己的想法，向大家詳細說明自己做了些什麼。遇到跟別人意見不同時，也往往能堅定立場、據理力爭。

舉例來說，主管交代一個任務，建議大家以 ABCD 的順序執行，華人同事通常會乖乖照辦，但印度同事則會舉手提出異議：「為什麼不試試看 BADC？」、「我認為用 CABE 的方式會更有效，因為……」。

矽谷職場的氛圍是鼓勵創新和挑戰的，你不一定要同意老闆的看法，若你有辦法 push back ──前提是勇敢且有邏輯地講出一番道理，帶領團隊走到對的方向──大家並不會認為你「不合群」，反而會更加尊重你，認為你有見識、有影響力。印度人便時常在團隊中扮演這樣的角色，能見度自然提高。

印度人普遍善於辯論、直抒己見的人格特質，其實源於他們的文化傳統。諾貝爾經濟學獎得主阿瑪蒂亞．沈恩（Amartya Sen）的著作《好思辯的印度人》，講述印度人好辯論的文化傳統，《經濟學人》也曾指出「辯論基因是印度文化的根本要素之一」。

這樣的文化價值觀，某種程度上十分符合美國社會對領導者的期待。美國的教育從小就鍛鍊大方表達自己的想法，美國人喜歡為自己的立場辯解，所以也很習慣想法被挑戰、反駁。

反觀東北亞深受儒家思想的文化薰陶，奉行謙虛內斂、重視集體主義，因此東亞裔在工作場合，通常較少主動發言表現自己，講話也比較不直接與謹慎小心，這種人格特質，在標榜個人主義、開創競爭的美國主流文化下，卻常被誤解為溫馴和缺乏領導力。

如何打破「竹子天花板」？華人高管的三招

解決竹子天花版的問題，自然跟組織多樣性的政策有關，是美國產業界亟待改善的一個重要任務。但從個人層面，也可以透過一些方法，讓自己在西方職場上更容易被看見。我訪問了幾位矽谷東亞裔高階主管和職涯教練，分享幾個在美國職場上，如何在保有原有文化價值觀的前提下，翻轉眾人對亞洲人的刻板印象、突破竹子天花板的「招式」，供大家參考：

第一招：敢於表達、在衝突中堅持自己的立場

美國作家愛麗絲．華克（Alice Walker）說：「最常見放棄權利的方式，就是認為自己毫無權利。」不要等別人給你權利，把球掌握在自己手中。無論目前在職場上的位階為何，請有意識地調整自己的溝通方式，在理性溝通的原則下，試著更直接表達出想法與觀點，不用考慮再三、怕造成別人的困擾，或者認為自己「人微言輕」。要知道如果主管或同事有不同的意見，自然會提出不同面向的看法。

同樣的，當自己擔任專案的負責人時，也無需畏懼遭到同事的「挑戰」，更不要認為自己「被針對」。例如在會議上，你正推動一項計畫，若有同事提出不同的看法，不妨大方謝謝他貢獻自己的想法，並把他的意見中可取的地方納入你提出的方案，讓團隊藉此得到最豐富多元的資訊，以作出最恰當的決定。

第二招：了解自己的優勢、打造職場個人品牌

你無需從根本上改變自己的個性或特質，以去適應某一種企業文化的模式。肯定並善用你亞洲傳統文化中的人格特質，諸如負責認真、細心謹慎，和個人的專業技能強項，像是：分析統整、專案管理，打磨成你在職場上獨一無二的個人品牌。

需要調整的只有：除了埋首工作，你可以更積極地在每次的職場互動中，展現自己的優勢，不要害怕行銷自己。不妨問自己：「團隊的高層了解我的能力嗎？同事知道我的優點嗎？」可以試著在每週下班前花點時間給老闆寫郵件，匯報自己的工作，並在開會時提出新的想法、向大家說明自己的工作成果，不斷為自己的品牌形象加值。

第三招：建立人脈網、尋找職涯導師

在公司內部建立良好的人脈，有助於加強你的個人品牌，有機會讓你的升職更順利，或找到下一個發展的亮點。透過幫助同事或跨部門合作時，盡量與更多同事建立彼此信任的關係──畢竟公司在考量晉升員工時，也多會在和你共事的人之間做充分的調查。

另外，在公司內部尋找職涯導師，也可以為你帶來更高的能見度，因為公司高層之間彼此會進行很多交流。不妨仔細研究公司的組織架構，了解公司怎樣去定義領導人的特質，並找到你心目中的職涯導師。這個人也許是你的直屬主管，或是比你高兩級、不同部門的主管。

建議要讓直屬主管知道你在找導師，若能得到主管的支持，他說不定還會幫你引薦適合的人選。找到導師後，表達自己希望能向他學習的意願，請教他自己應該在哪些方面著力，並與他定期會面。

如果你想進一步了解如何打破「竹子天花板」，不妨收聽以下這集 Podcast 節目「突破矽谷雙重天花板！Cisco 台籍總監的職場心法」，相信會有滿滿的收穫！

【延伸閱讀】

●「永遠的外國人」：亞裔美國人的沈重宿命，還能翻轉嗎？
●「天啊！他居然要我吃牛肉？」──印度老闆分享：跨國人才不一定擁有國際觀

※本文由換日線授權刊登，未經同意禁止轉載

加入換日線 LINE 好友，每日接收全球議題包