年輕人學不到東西就會跑！這家公司建一所大學，讓你「上完課再升遷」

許多員工都認為內部訓練「無用」，中鼎如何突破學習與工作內容脫鉤的難題，避免產生「學用落差」？

中鼎大學成功關鍵：

• 為職位量身打造課程。
• 高層支持。
• 獨立於人資的組織。

忙碌的上班族，一年願意花多少時間學習？

如果以兩千大企業員工為對照基準，多數企業落在40~50個小時之間。但中鼎工程（下稱中鼎）的工程師2023年平均花98個小時上線上課程，全員工平均年花73個小時，且主管還得花時間進攝影棚錄製課程，公司內部有超過1,300門自製課可以上，員工要選課、考試，每月主管還會收到學習月報，緊盯員工完課率。

中鼎是台灣最大的工程統包商，更是全球前百大工程公司，客戶涵蓋全球最大石化公司，包含全球最大石化公司如德國巴斯夫、英國石油、荷蘭殼牌石油，2023年營收突破千億，台積電在亞利桑那州的廠房，就由中鼎工程承包。這間世界級的公司，為什麼如此重視學習？

原來，即使是工程龍頭企業，也面臨人才危機。

工程的核心人才，例如專案經理的重要性如同一家小型企業總經理，肩負上億元的營收，過去靠歷練不同的專案、外派海外以培育戰將，過程中往往是師徒制手把手帶領，至少花費10年才能出師。「但年輕同事學不到東西就跑掉了。」中鼎大學教務長石瑤階說，現在新世代對長期學習缺乏耐性，更渴望高速成長。

尤其中鼎員工有8成都是理工背景，等於需和高薪科技業搶同一批人才，總經理李銘賢也不諱言，自家員工常是被大廠鎖定挖角的對象，再加上中鼎積極進軍離岸風電、綠建築等人才庫更小的產業，中鼎員工有工程基礎，更容易被新興領域的高薪吸引，對手四面埋伏。

為職位量身打造課程

若要用錢挖人或留人，效果往往不持久，因為錢頂多留人但無法留心。但不靠銀彈挖人，中鼎如何培育人才？答案是成立一所「技能導向」（skill-based）的線上大學，每位員工都是中鼎大學的學生，系主任由高階主管擔任、老師則是技能熟練的老師傅或主管，目標將專業技術進行更系統化、更有利於員工加速成長的全面性學習，不落掉任何一個人。而且為了讓所有主管對培訓當真，總經理李銘賢還親自督軍，擔任中鼎大學校長。

這所大學的學院、學系、課程，完全依照公司的組織架構設計，分為6大學院，包含品質安衛環學院、工程設計學院、專案整合學院、企業管理學院、領導力學院、共同教育學院，學系則對應到工作群（job famliy）例如採購學系、設計管理學系，所開的每個課程都有職能標籤，連接到職位所需的技能，例如鋼構繪圖、焊接符號等，且能區分難度。

要清清楚楚地定義每一個職務所需的技能，好讓同仁在學習上有所依循且願意投入，卻是一個龐大的工程，尤其中鼎約有3,000人、600多項職位，這個障礙往往也是多數企業教育訓練部門無法跨過的門檻，導致開很多課程，卻無法跟人才培育連結。

為了真正建立自己的人才自己養的長久大計，中鼎決定破釜沉舟，從訓練部門到用人主管，一起花了半年時間，整理公司超過40年來累積的知識庫，包含老師傅面授的書面教材、完工報告、技術通報等，進而盤點出職能，並定義每個職位從新手到大師不同階段的描述，再依據職能開課，將課程分級，課程設計與工作高度相關，員工就有意願花時間上課。

如職位分級圖表與職位需求層級圖表，在有了清晰的技能藍圖與熟練度分級後，人才的職涯發展地圖也描繪完成。員工可以清楚了解所在職位需要的技能，透過線上學習，也能了解下一階職位、其他部門職位所需技能，有興趣轉換跑道的同仁，與主管諮商獲得同意後，也可「先修」其他專業課程；有潛力晉升主管的人，也會被要求預修一些管理課程，提升企業主管板凳深度。

修課也連結到績效評估，主管會參考必修課程完成度、考試成績綜合評比績效，並以上課作為晉升門檻，「沒有上完課，你就不要想升遷，」石瑤階強調。

上千門課程，每年都會根據公司當年度接到的工程專案、欲發展的產業調整，例如中鼎過去以統包石化工程為主，近年切入高科技廠房領域，中鼎大學就新增「高科技學系」培育相關人才，如今高科技工程營收也占2023年總營收的25％，讓培訓與公司新事業發展策略可以連結在一起。

由上而下推動課程

有了完善的課程與制度，但要如何確保3,000多位員工都願意投入時間自主學習？關鍵有三：獨立單位、窗口設置、高層支持。

中鼎大學的前身是人資部門的訓練組擴編而成，有60位兼任的系主任、系辦助理，以及專任的教育訓練專員，有獨立的預算、人力資源，才能推動龐大的業務，例如超過100人的部門要設置一位窗口， 如同小老師一般協助部門主管推動課程，緊盯員工學習進度。

中鼎大學的發起者是中鼎集團總裁余俊彥，校長由總經理李銘賢兼任，在高層強力支持下有助於讓推動工作更順暢。「若沒有極高層的推動，訓練很難靠人資一己之力推動，」石瑤階說，他負責定期向余俊彥報告中鼎大學成效，爭取員工認同。

透過中鼎大學明確定義出技能，員工學習效率大增，當工程專案缺乏有經驗人才時，不需上完完整課程，而是先上精華濃縮的「加速課程」，相較普通課程快半年到一年就能掌握先備知識，讓員工減少摸索時間，舒緩人才荒。當教育訓練不再「為上而上」，而是依據職位需求量身打造，中鼎的離職率從10.3%降至6.6％，內部職缺遞補率達76%，顯見弭平學習與應用之間的鴻溝，也有助於人才留任。

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