安靜離職再惡化！特斯拉主管遭前員工炎上，「大聲離職」風潮如何吹起？

今年8月，一位特斯拉（Tesla）前員工在領英（LinkedIn）上發文，披露他在任職期間遭受趙姓主管各種言語霸凌、濫用職權，甚至還有涉及身高、性別、髮量的歧視性發言。

最引起爭議的一次事件，發生在2022年一場行銷部門的內部會議上，控訴者指出，該名主管當眾拿起會議桌上的消毒用酒精，並直接噴灑在他臉上。

一連串發文引起的炎上事件，讓特斯拉形象受創，這其實正是近年來許多企業面臨的新挑戰：前員工的「大聲離職」（Loud Quitting）。比起忍氣吞聲、好聚好散，他們不只要離開、更要「拍桌」離開！

安靜離職的人還在，大聲離職者來了

2022年左右「安靜離職」（Quiet Quitting）現象興起，在TikTok上出現大量相關貼文。許多人聲明自己在工作中只完成最低限度的責任，不再額外投入精力，和工作保持一種心理距離。

兩年過後，另一群人正採取更激烈途徑。根據美國數據調查公司蓋洛普（Gallup）2023年的全球調查，有高達18%員工打算大聲離職。

他們可能會以高調、引人注目的方式談論對公司的不滿，甚至毫無預警提離職、讓場面難堪，在社群媒體上發文抨擊前公司、讓所有人都知道他們離職的原因。

這不僅讓企業主管更頭痛，也會對企業造成更難以掌握的傷害。

《Cheers》在Podcast中訪問到了曾任麥當勞台灣副總裁、現任蓋洛普國際優勢教練以及優勢觀點學院創辦人陳薇雅，指出一項引發大聲離職的重要潛在因素：員工敬業度。

根據蓋洛普統計，員工敬業度不足對全球經濟帶來的損失巨大，高達8.8兆美元，約占全球GDP的9%。面對這個現象級的潛在威脅，主管們該如何應變？

給心累主管：請學會聽、讓他們說

其實，回頭檢視安靜離職和大聲離職，兩者雖然風格迥異，但有同樣的根源性問題：員工無處可發洩的不滿情緒。

如何聆聽下屬的想法，提供對方「在組織內」發聲的管道，成為新趨勢下的必修課。

舉例來說，專案管理軟體公司Asana提供了4種建立員工回饋（employee feedback）管道的範例：

1.新進員工問卷調查：在新進員工完成入職程序、試用期等階段任務後，利用調查來了解他們的回饋。這不僅可以讓企業更知道制度的運作狀況，也藉此更了解這些陌生的新夥伴。

常見問題有：你喜歡我們的入職程序嗎？哪些部份可以改善？哪些工作的環節讓你最期待？哪些讓你最擔心？你還想要更多了解這間公司的哪些部份？

2. 員工投入度調查：了解員工們對於自身角色、所屬團隊、乃至於整個組織的想法，檢視管理者是否有打造出一個適當的環境。

常見問題有：你認為自己的工作對組織來說有意義嗎？你認為自己的主管有在協助你邁向成功嗎？在這個企業的組織架構中，你是否有明確的長期職涯規劃？

3. 績效評估：讓主管和員工都保持對話與交流。

常見問題有：在這段期間內，你達成了哪些目標？還有哪些目標失敗了？哪些成就最讓你引以為傲？在下一段期間，哪一個目標是你最重視的？

4. 離職面談：在員工離職前的最後一天上班日，安排一場面談，最有可能得到最坦誠而透明的心聲。

常見問題有：你離職的最大原因為何？有哪些事情是這個組織的優點？哪些事情需要改善？

回頭看台灣，人力結構組成多元的台積電，擁有超過40個國籍的員工，學歷從高中到博士都有，近年也特別重視組織內部溝通管道的建立。除了舉行跨層級的溝通會議、凝聚共識，也在2021年時啟動「台積電全球員工意見調查」系統，並在該年收到4,373件回饋，交由專責單位處理。從台積電在2024年7月發布的報告書來看，一年內新進員工離職率從前一年的15%降至8.9%，全體離職率也從6.7%降至3.7%，比起以往皆呈現進步。

儘管惱人又麻煩，但大聲離職對企業來說並非世界末日。不妨把握機會正視員工的真實心聲，及早找出組織病灶，才能打造出永續經營的健康企業。

（參考資料來源：Notion、Gallup、Asana、TSMC、CNA）

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