台灣人賣手搖飲用美元訂薪水、小店員做到出國管店！她怎拚出百億王國

五十嵐體系中的其中一支，中區五十嵐與它的國際品牌 KOI (以下合稱KOI)，今年營收將突破百億，且海外營收占比達七成。KOI的商模，和多數手搖飲同業都不同。而這樣的模式要能順利運轉，最關鍵的核心競爭力，就是人。

許多人都對手搖飲懷抱著偏見，認為服務業的門檻低、流動率高，似乎只是職涯中的過渡期。對此，KOI集團董事長馬雅芬深有所感：「是真的，很多父母會讓小孩來五十嵐歷練，但純粹就是打工，等到他們大學畢業，就會要求小孩去找其他工作，」說到這裡，她的語氣加重：「我想改變這件事。我要證明，搖茶也能發光，把他們都推上國際舞台！」

她口中的「他們」，指的就是KOI國際部團隊。這個神秘的精銳部隊，目前約四十餘人，平均年資都超過十年，更有四人超過二十年。

「國際總部員工的薪水，是以美元訂薪，每年固定調整，目標落在全球餐飲連鎖品牌的PR75（編按：若將薪水照高低排序為一到一百，大約落在七十五）！」KOI幕僚長潘昱廷透露，美元計價，是因這群人經常需要跨國輪調，且他們對標的不是台灣同業，而是跨國的星巴克、麥當勞、熊貓快餐（panda express）等品牌。

「你敢舉手，她就敢給你機會！」

拚成就感！她20多歲自願外派柬埔寨

例如，目前新招募的儲備幹部，受訓期月薪新台幣六萬到七萬元，正式聘用後約七萬到十萬元，等於直接把人才門檻拉高；考量到美元幣值可能會上下浮動，公司每年還會以最佳匯率換算給大家。

薪資給到位固然重要，但對這批元老級大將來說，成就感，更是關鍵。
「馬姊的心臟非常強大。哪個老闆會敢把才二十歲的員工放到海外，再把一間斥資百萬的新店交給他經營？」馬來西亞營運主管何焱苙回憶。
馬雅芬很敢授權，卻也細心。不少台幹都在受訪時提到，她詢問外派意願時，一定會說一句：「想不想挑戰自我，去其他國家生活看看？如果不適應，可以再回來台灣（原崗位）沒關係。」這句話，成為許多人安全感的來源。

超透明升遷制度，培養潛力小主管

再以戰養戰，把人才放到第一線

當然，這樣的信任並非憑空而來。在坐上區域主管位置之前，KOI設計出一份高度透明的升遷進度圖，每個階段的角色、所需技能、教育訓練內容與KPI等，都一目瞭然。

攤開這張圖，可看出從門市新進人員做到店長，大約需要兩年左右的養成期，相較於其他產業，速度算很快。也因此，KOI最關鍵的一場人才選拔，就是店長晉升區域主管的考試。

「這場考試不是年年有，有需要才會舉辦。第一關是先看這位店長過去的KPI，」潘昱廷透露，包括店鋪營運、成本控管等，每項都有不同指標和權重，通過之後，才會拿到初步入場券。

第二關，是主管評比。這位店長的主管會針對「軟指標」進行評估，例如情緒管理、個人特質、是否有人和問題等。確認無誤後，才算取得主管推薦，可以正式徵選區域經理。

先用嚴密的升遷進度計畫，養出一批基本功扎實的小主管，再透過高度信任、以戰養戰的方式，把有潛力的人才放到前線，讓他們加速成長。

攻海外，學金融業募集儲備幹部

罕見對外招手，吸星巴克前戰將

如今，隨著中國品牌大軍壓境，KOI今年開始罕見向外招手徵才，比照金融業的MA（儲備幹部）制度，要再養出一支預備送出國的精銳部隊，甚至有來自星巴克、茶飲與餐飲連鎖品牌的海外主管前來應徵，目前已進入培訓階段。

招募新血固然是好事，但對一直靠著「自己人」壯大的KOI而言，是否反而會稀釋掉其最核心的DNA？這批來自外部的菁英，又該如何與老員工融入？這是企業擴張必須面對的難關，這過程，也將是台灣餐飲界全球化的珍貴借鏡。
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