在勞動部勞動力發展署一名公務員疑遭職場霸凌輕生後，政府各部會、甚至民間出現職場霸凌
楊輝萬：『(原音)像因為最近勞動部事件，很多HR同業都會說，很多人把一些雞毛蒜皮的事情都拿出來說他被霸凌，公司會突然瞬間暴增很多的申訴事件，但可能還不構成霸凌，他就先申訴了，就是有點困擾。』
從事人力資源工作已20年、目前於卡通IP授權知名品牌、樂恩仕公司擔任人資長的楊輝萬指出，他過去處理過不少職場霸凌申訴案件，依循的法規是職業安全衛生法及「執行職務遭受不法侵害預防指引」，裡面要求雇主應預防勞工在執行職務時、因他人行為遭受身體或精神不法侵害，並要進行危害辨識、評估、建構行為規範，並提供申訴或通報管道，以及建立事件處理機制等作為。
楊輝萬說，在處理霸凌事件時要非常小心，一方面要保護被害者，但也不能冤枉人，若查證屬實，輕微會將霸凌者懲處或調部門；如果比較嚴重的，甚至要開除，所以多面向的調查非常重要。楊輝萬：『(原音) 比如說這個人就副總經理好了，那我跟總經理講這件事情，我是必須要有足夠這個證據，不然副總經理說一句冤枉，就沒了，然後我就要把他問審也不行，這樣會不會讓整個公司的氛圍跟整個運作受影響，所以第一個是先保護當事者；第二個是冷靜的去調查所有的狀況，去看有沒有其他的受害者，因為如果是管理階層通常會有這樣的狀況。如果是單一受害者，那可能真的是兩個人的頻率不對；但如果是整個部門都覺得這樣不OK，那我們可能就要思考這個人在管理身份的適當性，他其實不適合當一個管理者。』
人資判定職場霸凌成立條件 持續且惡意
至於什麼樣的情況會被認定是職場霸凌，楊輝萬指出，罵三字經或人身攻擊明顯已經構成違法的當然算，大聲咆哮、斥責、羞怒式的批評基本上都算在內，若是逾越管理範疇，管太多、太寬的也算。他說：『(原音)我舉例來說好了，寫字，這個主管如果故意每天說請你字寫漂亮一點，每天看到他就說這個字不好看，你要不要再練一個小時，這對工作有沒有影響？他天天念這件事情，長期下來就大概是個折磨。你每天做這件事，每天這樣，到最後他看到你都會害怕，其實那就是構成。』
但楊輝萬也強調，很多都還是要聽完兩造說法再來判定，儘管雞毛蒜皮的事不代表加害者沒有錯，但要拉高到職場霸凌、公司介入處理，有沒有「持續刻意惡意」是成立的關鍵。他說：『(原音)滿重要的一點是他是不是會有持續刻意的維持，你懂嗎？有時候講錯話，反正就講錯那一次，但他是每天都針對你講錯話，不可能吧；所以如果是持續惡意，那可能就是真的構成不法侵害，很嚴重的是侵害了工作的效能，然後彼此在工作上已經出現一些嚴重嫌隙，導致公司的整個運作出狀況，嚴重影響到整個團隊的氛圍及運作狀況。』
我國現行法令對於職場霸凌沒有明確定義，企業的判斷標準是來自法院判決，一份2011年的民事判決中提到，職場霸凌意指在工作場所中發生、藉由「權力濫用與不公平的處罰」所造成的「持續性」的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。
台灣高等法院也曾在一起求償案件中定義職場霸凌，內容為霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由「持續性」且積極行為，侵害人格權、名譽權或健康權等法律保障法益，以及必須達到社會通念上認為超過容許範圍。
持續性來判定職場霸凌傅柏翔認為有再斟酌的空間
兩種定義中都特別提到「持續性」，也是許多民間企業、甚至公部門的判定標準，不過，國立臺北大學法律學系副教授傅柏翔認為有再斟酌的空間，因為有些霸凌案第一次就很嚴重，當事人也有求助，但是第一線處理者卻以欠缺持續性而認為不是霸凌，不予處理。導致損害擴大。
傅柏翔表示，法院的判決一再引用「持續性」三個字，導致持續性目前幾乎已經成為法院穩定的要件，甚至律師會建議當事人，你這個沒有持續性，告也告不贏，但他認為，若要立法，應該要保留一次嚴重的侵害、也足以構成霸凌的彈性。他說：『(原音)持續性存在的意義是用來證明你遭遇到的侵害夠嚴重，因為事情發生過很多次以後，大家一看就知不是偶發事件，是這個人真的情緒控制有問題，那很快就可以下一個嚴重性的判斷，但是它不應該是一個絕對的一個概念。因為法院的特性，他的判決前後會被參照，但是在定義裡面要不要放持續性，我目前看到學界的共識沒有(提到)持續性，但是有討論持續性的，都普遍認為說持續性要保持彈性；你可以用持續性來判斷嚴重性，但如果只有一次很嚴重，應該也是霸凌。』
傅柏翔也指出，判決中提到的「權力濫用與不公平的處罰」，在設定定義時建議也要調整，改用比較有彈性的定義。他說：『(原音)那如果有權力濫用不公平的處罰的話，其實你很難處理下對上的霸凌，同事之間你基本上也不符合規定，因為基本上只有上對下，他可以對你有處罰，但是你要怎麼處罰你上司？你怎麼權力濫用你的上司？不太可能，所以我們現在普遍認為那不合適，因為很多的霸凌案其實是下對上，然後平輩之間也有，或是平行單位。』
不法侵害指引2013年就有難遏制職場霸凌
觀察現行法令，勞動部的「執行職務遭受不法侵害預防指引」只定義「職場不法侵害」範圍，指的是勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管 、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，例如職場暴力或性騷擾等。
其中，不法侵害又包括五種，分別是暴行、傷害等肢體攻擊；脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵等精神攻擊；過度介入私人事宜等隱私侵害；要求過高，如強求執行業務上明顯不必要或不可能的工作；或是要求過低到欠缺業務上合理性，命令其執行與能力經驗不符的低階工作，甚至不給工作。
儘管沒有明確提到職場霸凌，但多少已看出裡面含有職場霸凌的概念，雖然也沒有特別強調持續性或權力濫用，但似乎也相當廣泛，加上指引沒有拘束力，裁罰也只著重在雇主是否有預防或處理等相關機制；若沒有，才可開罰，也讓立法委員、民間團體都出面呼籲，應制定職場霸凌防治專法。
勞工陣線秘書長孫友聯說：『(原音)我相信從中央主管機關到地方主管機關，都有把它列為所謂的核心課程，在工會的勞教裡面也都有教，但事實上顯然成效並不彰，包括這個指引，在我們所處理的個案裡面，雇主也直接嗆聲說指引只有參考的一個依據，雖然在指引裡面也有把部分的態樣羅列在上面，但經過了這個事情，我相信這樣的一個指引的不足，未來應該要透過更高層級的法律來加以規範。』
翻開近年勞動檢查裁罰數量，2023年不法侵害勞檢3000多件，只佔同年度勞動檢查3.8萬件的7%；金額方面，2020年至2024年11月，共裁罰了115件，罰款總額新台幣368萬元，平均每件才3萬元。
只修職安法恐難保障所有勞動者
抗議聲：『專法反霸凌、勞動者一體適用。』
曾擔任過勞動部政務次長、民進黨立委郭國文在詢問勞動部官員時就指出，現行職安法無法保護公務人員，必須訂定職場霸凌防治專法，才能讓勞工、公務員、所有勞動者皆適用。他說：『(原音) 問題是職安法的適用對象只有是私部門勞工的工作，沒有涵蓋公務人員，公務人員現在不適用於職安法，公務人員現在是沒有職災的規定，你不覺得公務人員需要多點保障嗎，你如果說要在職安法的這個架構底下來做修正的話，那你就把職安法的保護對象納入公務人員，有沒有可能？這樣才涵蓋不是嗎？如果你修一個法，跟這個事件需要被保護對象完全沒有相關，那我請問一下你在修什麼，你修一個法去要求民間企業要保護員工、反霸凌，自己的政府部門在進行霸凌，這說得過去嗎？』
傅柏翔也指出，若只在職安法中立一個專章，而不是專法，恐怕也必須繼承職安法中的侷限性，例如平台的非典型工作者類型非常多，並不是所有類型都適用職安法。他說：『(原音)他既有的侷限全部都要承擔，那通常我們在這個時候看，是不是有些勞工就被切出去了，就他不適用職安法的勞工，他當然就不適用職安法裡面的霸凌章，然後這樣的勞工，我們目前知道的就是平台，但勢必還有一些在不同的地方，會有一些小落差，那職安法的執行是靠勞檢，勞檢就拿職安法去查，會不會有些地方其實是勞檢查不到的？』
成立霸凌專法真能解決職場霸凌？
不過，對於是否應該成立專法來處理職場霸凌，政治大學法律學系副教授廖元豪認為有其困難度，首先，職場是講求效率的地方，主管本來就有指揮、監督、懲處的權力，責任上級來負，若沒有肢體上或很嚴重的衝突，法律很難定義。他說：『(原音)我拍你的頭、打你，這也許本來就違法，可是我沒有到這個地步，那他的指揮法院很難處理，就是因為我尊重你的指揮權，我可以把你免職，那為什麼不能罵你？我最嚴重可以免職、可以送考績會，或我要記你的過，這都是長官的權利；如果是職場我可以扣你的薪，你表現不好、那多罵你兩句、跟罵得過分、罵得剛好，那個界線法院很難去判斷，法律也很難把標準寫出來。』
其次，霸凌通常造成的是精神傷害，但要如何證明這跟職場霸凌有因果關係？同樣的指揮方式有人可以承受，但有人就崩潰了。這時就會出現，指揮是不是合理，很難定義，傷害是不是傷害，也很難判斷，最後只能處理很極端的、非常嚴重的案子。
第三，霸凌與單一侵害行為不同，而是聚蚊成雷的累積傷害，每一次的「微侵害」、「小濫權」可能都不構成違法，且光要舉證就非常難。廖元豪說：『(原音)你不會因為說有一個部長有一天拍了一個桌子，然後你就說他叫霸凌，他可能今天情緒不好，他明天就好了，所以這是法律，處罰性的法律，有時而窮，他只能去處理一次性的行為，我打了你一拳，罵了一句話，這個事情我們來處理，可是每一次小小、每一次滴水穿石，每一滴都不構成侵害，久了就會，可是這個在法律上超難舉證的，非常非常難舉證，你也不知道是哪一次造成傷害，然後比較其他的人都沒傷害，你還會被嫌玻璃心。』
廖元豪建議，各機關或企業的管理模式不同，但可以列出參考案例，什麼樣的情況，就會踩到霸凌那條線，例如學校老師要求助理幫忙報稅、接小孩，做這類跟公務無關的事，在校園不被允許，但企業可能就還好，所以都還是要回歸到個別企業的規範，可以訂參考表，當然是否構成霸凌、構成違法，還是要看個案脈絡情況而定。
傅柏翔認為，法律是最低標準，企業應遵守此基準、甚至做得更好，所以關鍵還是職場霸凌的定義為何？若定得太寬，就會讓勞工任意挑戰，也可能會讓企業疲於奔命。他說：『(原音)職場的特性裡面上下監督本來就會有不愉快的事情，同事之間也可能會有一些競爭衝突、你不能夠說同事之間，因為公事所產生的衝突就是霸凌；如果說你說這些事也是霸凌的話，那就是企業管理權限會幾乎被消滅吧，下屬永遠可以挑戰上司提出任何事情，說明天早上九點到，為什麼要九點，我可以十點到嗎，如果機車點就去申訴霸凌，任何的要求都不能做了；或是你退他稿，說你這邊沒寫好，這邊少寫什麼，這邊有錯字，一次可能還好，退第二次他就可以說你是霸凌，為什麼不能一次解決呢？所以我們就是要把這些職場內部本來就會有的一些尖銳性、只要在合理範圍內，我們應該就是導向說是合理的衝突，才能夠避免企業的管理權被過度介入。』
勞動及職業安全衛生所在回收4,009份有效樣本後的公布的「2022年勞動環境安全衛生認知調查」顯示，13.1%的受訪者過去一年曾遭遇職場暴力，其中以「言語暴力」占比最高，達11.9%；「心理暴力」占比次之，為5.3%；「肢體暴力」、「性騷擾」占比較低，皆為1.2%。
調查指出，與歷次調查比較，不論是受僱者或是雇主及自營作業者，其遭遇「言語暴力」的占比，均有逐年增加的趨勢，顯示職場暴力的預防及處理不容忽視。
職場霸凌比照性騷擾機制 公務體系能負荷？
然而，相對於遇到性騷擾，現行法令規定，勞工若不滿意雇主的處置，還可以再向地方政府申訴處理，最高負責人經認定性騷擾，可處最高100萬元罰鍰，且受害勞工還可以尋求法律扶助資源、向行為人請求最高5倍的損害賠償，雇主還應給予公假出庭；職安法卻僅明定雇主應提供申訴及處理管道，遭霸凌員工若不服，也只能循民事求償，對勞工的協助有相當大的落差。
對於職場霸凌是否應該比照性別平等工作法來修法，傅柏翔認為，職場霸凌案件推定將比性騷擾案件多出幾倍，若第二關交給地方政府處理，恐會衝擊已經人力短缺的公務機關。他說：『(原音)這個對地方主管機關來講是一個很恐怖的人力需求，他等於要多成立一個會，然後多一個人員專門在處理這種案子，然後目前我們預期，他的案件量會比性騷擾多好幾倍吧，因為性騷擾只有那幾種特定的事情，但霸凌是幾乎什麼都有，然後通常會不顧一切在公司內部申訴的人，他如果最後沒有贏，他再多一個外部也很正常，所以會有海量的案件湧過去地方政府，所以這個東西要不要放進去，我覺得大家各方沒有共識。』
在現實層面，傅柏翔說，性騷擾在制度上算是可以解決，可以讓加害者離開公司，但職場霸凌即便告到底，大家可能還是會待在同一家公司。廖元豪也說，當申訴進入調查程序後，最重要的就是證據，但是這又很難找證據，有時候霸凌不成立，結果是更汙名化這個被霸凌的人。他說：『(原音)我一直覺得這個機制只能是萬不得已才使用，因為我參加過幾次調查，其實要證明霸凌不容易，我們也不知道到底有沒有，所以我只能說並無證據證明霸凌存在，所以霸凌申訴不成立，那這個人回去就黑掉了；反過來講，有的是我們覺得可能真的有霸凌，可是就是呈現不出證據，那因此申訴也不成立，然後就說你看這個法院認證。所以太靠法律程序來處理，他沒有辦法，因為霸凌是個文化問題，他比較難靠單純的一次性的這種申訴跟處罰來處理掉問題。我覺得訴訟是希望備而不用，處理那個最極端、最嚴重的，那是可以去制裁，也讓所有的長官或者是同儕，心裡有個壓力，你不要弄到有一天被人家告，這個機制是有必要的，可是這個機制我們不能期待太高，還是要靠那裡面內部文化的改變，我覺得那個比較根本。』
職場霸凌作為一種不易察覺且深具破壞性的行為，長期以來因定義模糊與立法不足而屢遭忽視。台灣對於職場霸凌的防治，雖然已有如職安法等相關規範，但力道顯然不足，法令也缺乏明確劃分合理管理與霸凌行為的界線，更缺乏被害者權益的保障，無論最後勞動部是拉高指引的層級，還是專法的制定，這場有關職場尊嚴的革命，勢必需要政府、企業與社會共同努力，才能真正實現「霸凌零容忍」的職場文化。
◎珍惜生命，自殺不能解決問題，生命一定可以找到出路。若須諮商或相關協助，可撥衛福部專線「1925」、生命線專線「1995」或張老師服務專線「1980」。
